Общие основания прекращения трудового договора

 

 

    

 

 

 

 

 

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                       Выполнил: студент 3 курса 

                                                                                               заочной формы обучения     

                                                                                                      

                                                                                                        

                                                                                           Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владивосток, 2010

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение….……………………...…………………………………………	3
1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока трудового договора…………….........…………….........	5
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника………...	7
3. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя…......	9
4. Иные основания расторжения трудового договора...............................	19
Заключение..………….................................................................................	29
Список использованных источников.......……………………………...	30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В трудовом кодексе значительное внимание уделяется развитию непосредственно  договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи  особенно возрастает значение трудового  договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения.

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или прекращением.

Последнее и является темой моей контрольной работы,

Именно в раскрытии последнего, в частности прекращение трудового договора по общим основаниям заключается актуальность темы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Прекращение трудового  договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или другими федеральными законами. Так, в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам. К ним относятся:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства.

Цель данного исследования - вопросы прекращения трудового  договора.

Задачей исследования является: рассмотреть общие основания прекращения трудового договора.

Объект исследования - трудовое законодательство, регулирующее вопросы прекращения трудового договора.

Методы исследования - анализ положений Трудового кодекса Российской Федерации о прекращении трудового договора в современной редакции.

 

 

 

1. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН И ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По соглашению сторон трудовой договор может быть заключен и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы  труда и свободы трудового  договора.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами.

В соглашении должно быть отражено взаимное добровольное волеизъявление о расторжении трудового договора, оговорены условия этого расторжения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии согласия сторон и в письменной форме¹. Срок окончания действия трудового договора определяется сторонами в соглашении.

Расторжение трудового  договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

В случае расторжения  трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот.

Истечение срока трудового договора как основание прекращения трудового договора должно обязательно рассматриваться в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Другими словами если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то есть для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор  прекращается с истечением срока  его действия. О прекращении трудового  договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника².

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

В общем случае работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения. По соглашению между  работником и работодателем работник может быть уволен и раньше, чем за две недели, но при этом расторжение трудового договора происходит по другому основанию – по соглашению сторон.

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в  том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений – работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор.

Если заявление работника  обусловлено невозможностью продолжения  им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника³.

По соглашению между  работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится, если на его  место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В  последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст.234 ТК).

Если по истечении  срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые  заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, или работники, которые в период прохождения испытательного срока пришли к выводу, что работа им не подходит. В этих случаях работник обязан предупредить работодателя за три дня.

Однако работник в  течение срока действия предупреждения об увольнении по собственному желанию  может быть уволен по другим основаниям, например по инициативе работодателя⁴.

 

3. РАСТОРЖЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТОДАТЕЛЯ

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. К таким основаниям относятся (ст.81):

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами⁵.

Эти основания можно  условно разделить на две группы:

– Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81.

– Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.

Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст.61 ГК РФ). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст.261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения⁶.

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников организации  работники, так же как и при  ликвидации организации, предупреждаются  работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих однородные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего, нужно иметь в  виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы⁷.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, причем это должно быть подтверждено результатами аттестации.

Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соответствующей категории  работников этот порядок и условия  не предусмотрены законодательно. В  соответствии с законодательными актами проводится, например, аттестация государственных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.

Увольнение по этому основанию  членов профсоюза производится с  учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст.82 ТК).

По этому основанию не могут  быть уволены женщины, имеющие детей  в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст.261 ТК).

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае, потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп.3 «б» ст.81, а по п.5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий – работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст.142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов;

б) Появление на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст.76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания;

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) – работодателя или других работников;

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда закреплена ст.214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких последствий или угрозы их наступления.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют, уволены по мотивам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения наличие недостачи, если вина работника в ее возникновении не доказана.

Пункт 8 допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспитанием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномочиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те предусмотренные п.6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а иные.

Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы. Такое увольнение возможно, по-видимому, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора.

Пункт 13 допускает увольнение руководителей организаций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с этими лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст.9 ТК). Это связано с особым положением руководителя в трудовых отношениях – степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность весьма относительна.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольнения, предусмотренный ст.81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.