Опыт оплаты труда работников на предприятиях других стран мира

Федеральное агентство по образованию РФ

Сибирская автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)

Центр дополнительного образования

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«ЭКОНОМИКА И СОЦИЛОГИЯ ТРУДА»

НА ТЕМУ:

«ОПЫТ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ДРУГИХ СТРАН МИРА»

 

Выполнила:

студентка 3 курса

ЭУТз – 06 – 22сп

Манцерова Е.В.

Проверил:

 

 

 

Омск - 2009

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение..............................................................................................................3

1. Системы оплаты труда в зарубежных странах......................................5
2. Особенности сдельной и повременной оплаты труда..................................................................................................................13
3. Системы поощрения работников (переменная часть оплаты труда).................................................................................................................26

Заключение.......................................................................................................33

Список используемой литературы..............................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда является основным из стимулов для работников предприятия. От ее размера зависит заинтересованность работников, а соответственно и повышение производительности труда. Но не всегда повышение заработной платы приводит к увеличению прибыли от производства продукции. Чрезмерное увеличение заработной платы повысит себестоимость производимой продукции, что приведет к снижению ее конкурентоспособности.

В развитых зарубежных странах применяются разнообразные системы поощрения работников и стимулирования их эффективной деятельности.

Опыт многих зарубежных стан может пригодиться в создании собственной системы оплаты труда на предприятии. Если использовать какую-то определенную систему оплаты труда, которая имеет как свои преимущества, так свои и недостатки, не учитывая особенностей труда работников данного предприятия, то в последствии работники не будут удовлетворены своей заработной платой. В последствии эффективность их трудовой деятельности начнет снижаться, а это приведет к убыткам предприятия.

Внедрение новых систем оплаты труда довольно трудоемкий процесс и требует изучения огромного объема материалов, для того, чтобы подобрать правильную систему оплаты труда и достичь высокоэффективной трудовой деятельности работников организации. В этом как раз и пригодиться опыт оплаты труда в зарубежных странах.

Цель курсовой работы – изучить опыт оплаты труда в зарубежных странах. Для этого нам необходимо определить системы оплаты труда, применяемые на предприятиях зарубежных стран. Далее рассмотрим формы сдельной и повременной оплаты труда, выявим их недостатки и положительные стороны.

Основную, если не большую часть, заработной платы работников предприятий развитых зарубежных стран составляют переменные выплаты, которые будут рассмотрены в третьем вопросе курсовой работы.

Эти вопросы я считаю наиболее важными при формировании системы оплаты труда на предприятии любой отрасли. Так как при  правильном выборе системы и формы оплаты труда и используя опыт предприятий, которые уже определились с выбором, можно наиболее рационально использовать труд рабочих. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Системы оплаты труда  в зарубежных странах

В настоящее время в мировой практике оплаты труда существуют различные системы.  Рассмотрим основные из них.

Система должностных окладов. В этой системе, например для США, для определения границ заработной платы конкретной должности, то есть определение верхней и нижней границы оплаты труда, содержащейся в штатном расписании организаций, используется следующий подход:

•    Профессии описываются и классифицируются применительно только к данной организации.

•    Производится оценка на основании условий работы,  необходимого уровня технических знаний, и так далее.

•    Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

•    Система  оплаты   формируется   с  учетом  требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

Система должностных окладов однако имеет и свои недостатки. Например, при найме новых работников на рынке труда организация должна предложить им более высокий оклад, чем ее конкуренты, что вызывает протест среди уже работающих работников. Это объясняется тем, что многие фирмы не склонны повышать должностные оклады своих работников.

На многих предприятиях менеджеры регулируют оплату труда в рамках верхнего и нижнего пределов. То есть высококвалифицированным работникам заработную плату повышают чаще и на больший размер, а работникам с низкой квалификацией ее стараются повышать реже или же совсем не повышать.  Из этого можно сделать вывод, что хорошую заработную плату будут получать только хорошие работники, а плохие постоянно наказываться.

Вторая распространенная система – это система оплаты труда в зависимости от квалификации работника.

Этот принцип оплаты ставит уровень заработной платы в зависимость только от возможностей индивидуума. Как уже было сказано верхний и нижний предел оплаты труда для каждой должности имеет свой предел. Следовательно, изменение статуса и величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Примером может служить, когда технические работники занимают руководящие должности, при этом их квалификация соответствует только технической деятельности.

Системы оплаты труда на основе квалификации индивидуума обеспечивают большую гибкость политики управления при переводе сотрудников с одной должности на другую, при внедрении новых технологических процессов.

Наибольшую роль эта система играет в развитии личности каждого работника.  Так как она является ступенчатой, то каждый работник может подняться по квалификационной лестнице от более низкого уровня к более высокому уровню. Такая система гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации.

Такая система оплаты труда была испробована на техническом персонале в научно-исследовательских организациях и получила наименование "технической лестницы": Она с успехом применяется и для организации оплаты труда у других видов работников, например юристов, торговых работников и др.

Как и многие системы, квалификационная система имеет свои недостатки. Первая проблема заключается в том, что достаточно большое количество работников может через несколько лет достичь высшего уровня квалификации, но при этом обнаружить, что их возможности исчерпаны. Для таких случаев необходимо использовать механизм, позволяющий сотрудникам продолжать поиск путей повышения эффективности компании, а с ней и уровня своих доходов. Второй проблемой является то, что программы повышения квалификации работников стоят достаточно дорого.

Наиболее острой проблемой при внедрении системы оплаты труда в зависимости от квалификации является администрирование. Чтобы эта система функционировала нормально необходимо уделять внимание росту квалификации каждого работника. Для фирмы первоочередной задачей, для решения этой проблемы, является разработка методов определения количественных и качественных характеристик специальностей, потребностей в работниках той или иной квалификации, а также пути определения действительного соответствия конкретного работника данному уровню квалификации.

Внедрение системы оплаты труда в зависимости от уровня квалификации конкретного работника позволяет повысить эффективность функционирования организации и способствует росту благосостояния "хороших" работников, особенно сотрудников высшего управленческого звена. Однако руководство не всегда правильно может оценить знания, опыт и квалификацию работника, и в этом вопросе неизбежны ошибки. Эффективность функционирования системы может быть обеспечена только в организациях с хорошим моральным климатом и в условиях всеобщего доверия. Следует сказать, что данная система подходит лишь для тех организаций, где требования к уровню квалификации сотрудников достаточно высоки и постоянно изменяются.

Принцип построения еще одной системы оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации аналогичен квалификационной системе с той лишь разницей, что критерием роста заработной платы зависит не от уровня квалификации, а от стажа работы работника.

Такую систему используют японские компании, включая поощрение за выслугу лет наряду с другими материальными поощрениями. В США с помощью такой системы оплаты труда стимулируется деятельность профессиональных союзов, которые рассматривают возможность произвола в оплате труда со стороны вышестоящего руководства.

Однако многими руководителями не поощряется такая система оплаты труда, так как они полагают, что справедливо поощрять личное мастерство, заслуги и усилия.

Оплата труда по результатам деятельности стимулирует необходимое поведение, привлечение творческих работников, закрепление хороших работников в организации и легкое избавление от плохих – это основные причины по которым предприятия предпочитают платить своим работникам по результатам деятельности. Однако существует большой разрыв между теоретическими основами такой системы и практическим ее применением.

Разработка этой системы оплаты труда требует проведения глубокого анализа поставленной задачи. Первым вопросом является определение «соответствующего результата», который будет являться эффективным стимулом для работников. Из-за неправильной классификации результатов деятельности во многих организациях системы оплаты труда по результатам деятельности оказались неэффективными. Это объясняется тем, что не каждый работник имеет возможность контролировать общий результат деятельности.

Второй вопрос – определение принципов контроля за результатами деятельности работников.

Третьим вопросом является определение зависимости между объемом и качеством выполняемой работы и ее результатом.

Выбор того или иного критерия оценки результатов деятельности является наиболее важной проблемой при разработке системы оплаты труда в зависимости от его результатов. Однако если не учитывать все критерии как общее целое, то это может привести к негативным последствиям.

Например, сотрудники, отвечающие за сбыт и получающие премии за объем проданной продукции, могут постараться сбыть ненужный потребителю товар, и, тем самым, подорвать доверие к фирме. Эти же сотрудники, также, могут принять заказы и выдать обязательства, которые не могут быть выполнены производственными подразделениями.

При создании системы оплаты труда на основе результатов деятельности часто опирается на субъективные оценки деятельности. Субъективные оценки деятельности того или иного работника, которые складываются при сложности выработки комплексного критерия, могут явиться стимулирующим фактором, если они построены на тщательном анализе выполняемой работы и при доверии и взаимопонимании между работниками и управленческим персоналом.

Система оплаты труда согласно результатов деятельности получила широкое распространение в Японии. Так, например применяемая в этой стране система оплаты по старшинству, которая действовала до начала 80-х годов, стала вытесняться системой оплаты труда по результатам деятельности. К началу 80-х годов сторонниками этой системы были 60% предприятий, а к 90-м годам эта цифра достигла 80%.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Работники, которые имеют один квалификационный разряд и занимающие одну должность, благодаря своим индивидуальным возможностям, стажу работы, мотивам и стремлениям, могут добиваться различных результатов в работе. При этих различиях должна быть различной и заработная плата. Дифференциация заработной платы в рамках одной должности или одного разряда позволяет решать эту задачу.

При данной системе оклад дифференцируется по трем ступеням: минимальный, средний, максимальный. Движение работника от минимального оклада к среднему происходит на основе стажа работы, затем движение от среднего к максимальному уже на основании результатов деятельности за определенный период. Тогда прибавка к заработной плате принимает вид надбавки «за заслуги».

Движение ставок от минимальной к максимальной осуществляется на базе сравнения фактических показателей деятельности с запланированными.

Практика использования оценки заслуг показывает, что количество работников, на которых она распространяется, постоянно увеличивается. Вначале эта система распространялась только на ИТР, менеджеров и служащих, однако по мере сближения содержания труда работников физического и умственного труда происходит и сближение методов их оплаты. В США, например, оценку заслуг специалистов проводят 80% компаний, рабочих – 50% компаний. Во Франции такая система оплаты труда используется исключительно для оценки труда управленческого персонала.

Основным методом оценки индивидуальной заслуги – ежегодная аттестация. Ее целью является определение профессиональной компетенции работников, пожеланий по поводу их карьерного продвижения, потребности в обучении.

Она проводится для работников – 1 раз в 9-12 месяцев, мастеров – 1 раз в 1,5 года, специалистов – 1 раз в 2-3 года. Аттестация вновь принятых работников осуществляется 1 раз в полгода или же ежеквартально.

Очередная аттестация работника является основанием для выплат за заслуги.

Ряд исследований показали, что если работнику дать возможность самому оценивать уровень выполнения поставленных перед ним требований, то он проявляет максимум сознательности и бывает сверхсамокритичным. Поэтому западные специалисты считают, что самооценка обязательно должна присутствовать при подведении итогов.

Когда наемный работник достиг максимальной ставки по своему разряду (категории), дальнейший рост его заработной платы по результатам труда происходит за счет перевода его в более высокий тарифный разряд или должностную категорию. При этом существует одна особенность системы оплаты труда американского типа: для одаренных научно-технических работников (а их удельный вес оценивается в 0,5 — 1,0% штатного расписания фирмы) установлены оклады на уровне руководителей подразделений, где они работают. Таким путем руководство фирм стимулирует творческую отдачу специалистов и предотвращает их бегство в ряды руководителей для получения более высокой заработной платы.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или "в успехе предприятия".

Часто такую систему оплаты труда сравнивают с премированием. Это связано со схожестью форм и методов предоставления работникам соответствующих выплат.

Но все же они имеют некоторые различия. В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда. Так, исследование Института управления и трудовых отношений при Рутгерском университете (США), охватившее период с 1971 по 1985 гг., показало, что фирмы, где действуют системы участия в прибылях работали более эффективно чем фирмы, не вводившие эти системы.

Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования:

В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон "О содействии созданию собственности у рабочих и служащих", а в 1983 г. — "О долевом участии в капитале", расширивший возможности участия работников в прибылях.

Во Франции в 1967 г. был принят закон "Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий", по которому системы участия стали обязательными для всех частных предприятий с числом работников свыше 100 человек. В 1986 г. был принят новый закон, распространяющий коллективно-договорное регулирование на системы участия в прибылях, включая установление критериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информирования персонала об экономическом и финансовом положении фирмы.

В Великобритании в 1978 г. был принят закон "О системах финансового участия работников предприятий", предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владельцами так называемого "доверительного фонда", который формируется из прибыли, не облагаемой налогами.

В США системы участия в прибылях имеют давнюю историю, но сколько-нибудь заметное их развитие относится к периоду Второй Мировой войны. Это объясняется стремлением предпринимателей в тот период отказаться от наличных выплат персоналу, подменяя их отсроченными выплатами. В послевоенные годы число фирм, применявших системы участия в прибылях, продолжало расти. Этому способствовало принятие в 1974 г. закона "О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим", предусматривавшего значительные налоговые льготы компаниям, применявшим эти программы.

Правовые отношения участия работников в прибылях регулируются в США законом "О гарантированных доходах пенсионеров", "Сводом законов о внутренних доходах". Эти документы поощряют предпринимателей создавать различные системы накоплений для работников своих предприятий.

Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность систем премирования, является размер вознаграждения. Чем ближе доля вознаграждения к 50% от базовой заработной платы, тем лучше результаты деятельности компании. Например, в "Мотороле", где 90% работников охвачены подобными системами, доля премий составляет 42% базовой годовой зарплаты. На предприятиях этой компании уровень брака снизился на две трети, резко сократился уровень омертвения оборотных средств во внутрипроизводственных запасах, прирост производительности труда на многих участках составил 20 — 30%. Однако на большинстве предприятий процент вознаграждения значительно меньше.

 

2. Особенности сдельной  и повременной оплаты труда

При изучении основных систем заработной платы задаешься вопросом: раз есть система, значит, есть и ее составляющие. Как и во всем мире в зарубежных странах формами заработной платы являются основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Эволюция форм заработной платы в других странах мира представляет собой постоянный поиск баланса между нанимателями рабочей силы и работниками, предлагающими свой труд. Определить какая из форм лучше в условиях современной рыночной экономики можно только путем сравнения этих форм.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник. Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает задание, а затем от качества ее выполнения он и получит заработную плату.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Как бы сдельная оплата не была хороша все же в большистве развитых стран доля рабочих сдельщиков начинает снижаться. В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Это объясняется тем, что, как и у всего у сдельной заработной платы есть как достоинства, которые описывались выше, так и недостатки. Основными недостатками сдельной заработной платы являются:

1. Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

2. Проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

3. Всегда существует опасность, что работники будут стараться  увеличивать количество выпускаемой  продукции, не обращая внимания  на ее качество.

4. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

5. Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

6. Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

7. При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

8. Иногда работники стараются  произвести больше продукции, чем  запланировано организацией, тогда  считается, что работа стала легче, а, следовательно, оплата за нее  становится высокой. В связи с  этим расценки на произведенную  продукцию могут быть снижены.

9. При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то обязанности, которые не возможно измерить, будут им игнорироваться. В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основной проблемой здесь будет то, что лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. При больших размерах коллектива эту проблему можно решить только при заинтересованности коллектива в результатах деятельности всей организации, что при сдельной оплате сделать сложнее.