Организаионная культура и система управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Нижегородский государственный  университет им. Лобачевского»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГОССУДАРСТВЕННОГО  И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Организационная культура и система управления персоналом»

Курсовую работу выполнил

студент 3 курса

группы 733-1

Соколов Роман Александрович

Научный руководитель:

Петрова Наталья Ивановна

НИЖНИЙ НОВГОРОД

2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основы системы управления персоналом в теории……………….………….5

1.1. Главные определения, виды и составляющие  системы………......5

1.2. Методология организационной  культуры персонала....................11

Глава 2. Состояние организационной  культуры в компании «Reebok»…......18

2.1. Анализ системы компании………………………………………...18

2.2. Рассмотрение внутренней  системы управления персонала……..23

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании…………….27

3.1. Выявление команды  для работы…………………………………..27

3.2. Полезность предлагаемых  рекомендаций………………………...34

Заключение………………………………………………………………….……37

Список литературы……………………………………………………………....39

Введение

Тему для данной курсовой работы я выбрал не случайно, так  как грамотная система управления персоналом в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля.

Данная тема, по-моему  мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция  чрезвычайно высока, и поэтому  внутренней организационной культуре и системе построения персонала  нужно уделить особое внимание и  важность. И нам как будущим  управленцам нужно пристально рассмотреть  систему организации персонала, чтобы в дальнейшем приспособиться к недружелюбной «внешней среде» по мере необходимости.                                                         

Система управления персоналом и организационная культура представлены как объекты нашего исследования.

Проанализируем эффективность  системы управления персоналом на примере  компании «Reebok».

Мною были поставлены следующие  цели и исследовательские задачи. 
                   Цели:

1. Повышение системы показателей эффективности работы сотрудников в рассматриваемой компании;
2. Выявление рекомендаций по увеличению уровня организационной культуры.

           Задачи:

1. Изучить систему управления персоналом и организационную культуру, выявить их основные методы и типы.
2. Определить роль организационной культуры в развитие и становлении компании.
3. Выявить способы повышения функциональной и организационной составляющей по отношению к работникам «Reebok».

В работе я применил такие  общепринятые методы как сравнение, описание, наблюдение, методы дедукции и индукции, социального опроса и  т.д.

Главными исследованиями нашей проблемы стали материалы, полученные путем анализа сайта  компании «Reebok».

В структуру моей курсовой работы вошли три главы и шесть  параграфов, в которых я попытался  максимально четко раскрыть поставленную мной проблему организационной культуры и системы управления персоналом.

Глава 1. Основы системы управления персоналом в теории

1.1. Главные определения,  виды и составляющие  системы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции. 
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая  ее подготовка, создание условий для  рационального использования. 
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом.

В последние годы в научной  литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и  переводная литература с ее различной  терминологией, свойственной различным  школам управления. Наиболее часто  встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление  кадрами (набор, контроль, расстановка,  подготовка, использование людских  ресурсов предприятия), отношения  между административным персоналом  и подчиненными; "человеческие  отношения" в промышленности;

personnel management - руководство  кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы  техники безопасности); трудовые  отношения; взаимоотношения администрации  с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами  и т.д. 
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.¹

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и  охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. 
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др.

Особенно большой вклад  внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано  с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные  ею принципы управления людьми провозглашали  учет желаний и ожиданий людей, межличностных  отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью  делали акцент и более поздние  школы научного управления.

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции  управления, ориентированной на использование  различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие  работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника  меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для  расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов"  мотивационных программ при расширении  полномочий работников в принятии  хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Таким образом, новая идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.²

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и т.п. Поэтому  принципиально новые подходы  к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически  вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих  капиталистических государств начиная  с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:

- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

- безопасные и здоровые условия труда;

- непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем; 
хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

- достойное место работы в жизни человека;

- общественная полезность  работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает  имеющиеся у него возможности  раскрыть свой потенциал как всю  совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и  организаторских способностей. При  положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Как видим, новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке  кадров, но и на формирование мотивации  работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных  задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

1.2. Методология  организационной культуры персонала

Персонал предприятия  как система.

Управление в кибернетическом  понимании представляет собой, как  известно, целенаправленное воздействие  на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы  или перевода ее в другое состояние  в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. 
Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она  имеет свою внутреннюю структуру, поскольку  работники различаются по выполняемым  функциям, категориям, профессиям и  по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для  нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами Управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование  ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной  системы.

Применительно к персоналу  предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия  на совокупность характеристик трудового  потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного  использования возможностей, связанных  с ролью человеческого фактора  в современном производстве. Поэтому  управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру  системы, ее пропорции, на поведение  системы в целом, ее развитие.

Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая  сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному  фактору производства (применяемой  технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, имеются  рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе  стороны с целью обеспечить требуемое  соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим  направлениям:

- изменение численности  работников и форм занятости;

- изменение структуры  персонала;

- изменение мотивации  персонала и т.д.

Для этого используются различные  методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят  от оперативности отклика на возникающие  нарушения ("сбои") в системе.

Оценка состояния системы, ее 
изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

Принципы и методы управления.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем  реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила  сознательной деятельности людей в  процессе управления, обусловлены действием  объективных законов. Методы выступают  как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения  теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа  и обобщения шел отбор всего  того положительного, что легло в  основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную  деятельность отдельных людей и  трудовых коллективов. 
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. 

К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям  производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора  кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с  учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и  с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое  количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это  целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно  трудиться на общее благо. 
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода  и анализа означает охват всего  кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и  принятие решений в отношении  кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. 
Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы  управления персоналом. 

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в  зависимости от особенностей предприятия  и сложившейся на ней структуры  управления, вопросы о взаимосвязи  структурных подразделений службы управления персоналом между собой  и с другими управленческими  структурами предприятия.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый  комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

* организация - работа  по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей  силы, наем, расстановка по рабочим  местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации  труда, улучшение условий труда и т.д.;

* регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное  движение рабочей силы, изменение  численности персонала, уровня  заработной платы и т.д.;

* контроль - контроль численности,  рациональности использования, соответствия  занимаемой должности, исполнения  кадровых приказов и т.д.;

* учет - получение информации  об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.³

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением  решения, оценка результатов и (в  порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий.

Глава 2. Состояние  организационной культуры в компании «Reebok»

1. Анализ системы компании

На протяжении более 90 лет  компания «Reebok» является символом успеха в мире спорта. История компании началась в 1920 году в Германии, когда сапожник Адольф Дасслер из Херцогенауэрах сшил свою первую пару спортивной обуви. Он хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогала бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьезных успехов, как в спорте, так и в бизнесе, и представляет широкий ассортимент товаров, начиная от баскетбольных кроссовок и футбольных бутс и заканчивая спортивной одеждой и обувью для туризма.

Название «Reebok» (сочетание первых слогов имени и фамилии основателя компании) появилось в 1948 году. Год спустя название было зарегистрировано в качестве торговой марки, тогда же был зарегистрирован и символ «Reebok» – знаменитые три полоски. В 1989 году компания была преобразована в открытое акционерное общество после практически семидесятилетнего существования в форме «семейного бизнеса». В 1997 году «Reebok» приобрел группу Salomon, и имя компании было изменено на «Reebok -Salomon AG». Сегодня «Reebok -Salomon AG» владеет брендом «Reebok», группами брендов Salomon и Taylor Made.