Организазионная культура предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……..……………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…….......6

1.1. Сущность организационной  культуры и ее значение………………….….6

1.2. Структура организационной культуры в УИС…………...…………..…..16

2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КОМИ……………………………………....….29

2.1. Общая характеристика  учреждения и анализ его деятельности...…....…29

2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми……………………………...34

2.3. Особенности организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.………………………………………………....39

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КОМИ………………...59

3.1.Существующие методы совершенствования организационной культуры в организациях..…………………………………………………………...…….59

3.2. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми……………………………...65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………..…………………………………………………72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...….75

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время УИС  России находится в процессе реформирования и совершенствования своей деятельности, которая приводится в соответствие с международными стандартами в  области исполнения наказаний. Одна из основных целей проводимых преобразований – повышение эффективности деятельности исправительных учреждений.

При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной  культуры исправительного учреждения, т.к. у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы  и правила поведения в условиях исправительных учреждений.

Продолжающееся реформирование УИС требует дальнейшего совершенствования  работы с кадрами, подготовки персонала  новой формации, способного обеспечить ее деятельность на качественно новом  уровне.

Нестабильность в различных  сферах жизнедеятельности не позволяет  сотрудникам УИС задействовать  многообразие существующих, порой противоречивых ценностей. Функционирование УИС связанно с реализацией ими властных полномочий от имени государства. Обладание  властными полномочиями предопределяет повышенную ответственность за последствия, связанные с принятием решений  и осуществлением действий. Нередко  требуется преодоление сопротивления  со стороны осужденных, и для этого  сотрудникам УИС необходимо обладать способностями действовать в  экстремальных ситуациях, умением  противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой убежденностью  в социальной значимости избранной  профессии, иметь высокую нравственность.В наследство современной УИС осталась группа негативных духовных ценностей: закрытость, личная преданность, послушание, конформизм, риск не поощряется, приоритет цифровых показателей, для пользы дела можно отступить и от буквы закона. Это значит, что в данный момент необходимо подумать над вопросом создания обновленной эффективной модели организационной культуры, основанной на современных научных подходах, учитывающей позитивный отечественный и зарубежный опыт, свободный от формализма. Эту деятельность следует нацеливать на обеспечение профессиональной направленности и реального позитивного воздействия организационной культуры на результативность служебной деятельности, укрепление дисциплины и законности, повышения эффективности духовно-нравственного и профессионального воспитания сотрудников УИС на основе основополагающих мировоззренческих ценностей: гражданственности, государственности, патриотизма; развития таких качеств, как верность Присяге, служебному долгу, самоотверженность, справедливость и неподкупность, честность и нравственная чистоплотность.

Формирование сильной  организационной культуры является длительным и сложным процессом, к тому же, известно, что любые  прогрессивные начинания и достижения в сфере профессиональной деятельности могут оставаться более или менее  благими пожеланиями, если не будут  закреплены в правовой форме.

Таким образом, органы и учреждения УИС, как и все организации, обладают организационной культурой, управление которой в соответствии с концепцией развития пенитенциарной системы, будет  способствовать формированию необходимых  духовных ценностей, норм поведения  сотрудников и созданию положительного имиджа УИС в обществе.

Объект исследования –  система управления персоналом в  ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.

Предмет исследования –  анализ организационной культуры ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.

Целью данной курсовой работы является анализ организационной культуры в учреждениях УИС и разработка комплекса мероприятий, способствующих ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;

- провести анализ количественного  и качественного состава персонала  ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.

- проанализировать организационную культуру в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми;

- разработать комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.

В процессе подготовки работы были использованы результаты анализа  нормативных документов и служебной  документации отдела кадров, в т.ч. приказов, положений, инструкций, регламентирующих деятельность учреждения и работу с  личным составом, планирующей и отчетной документации отдела по результатам  работы за последние два года, так  же было проведено анкетирование  персонала учреждения

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя семь параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Сущность организационной культуры и ее значение

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры, каждый из авторов стремится дать ему свое собственное. Имеются как  очень узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации. Наряду с ними в научном обороте находятся синонимичные ей термины и понятия или дополняющие ее, среди них: «корпоративная культура», «организационный климат», «социально-психологический климат» и др. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди в организации склонны описывать ее в схожих терминах¹.

В исследованиях организационной  культуры значительное место отводится  изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.

Концепция организационной  культуры была разработана в начале 80-х годов XX столетия в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.

Представители практически  всех новых взглядов начинают акцентировать  свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления  концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы.

Подчас понятие организационной  культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель школы  научного менеджмента Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения  к рабочим, без учета их интересов  любой бизнес будет обречен. В  его работах имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том числе и к  организационной культуре».

Нельзя забывать и о  вкладе в развитие концепции организационной  культуры, внесенном представителями  административной школы управления. Так, А. Файоль среди 14 ключевых принципов управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась в создании на предприятии атмосферы единения всех работников.

Работы представителей школы  человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных  групп.

Последующие исследования характеризуются  все более возрастающим интересом  к социально-культурным факторам, формирующим  поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в  целом².

Культура может воздействовать на организацию как непосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации³.

Почти все понятия, помимо выделения основных составляющих организационной  культуры, касаются вопросов ееосновных функций. Так, Э. Джакус подчеркивает адаптационную функцию организационной культуры: «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими»⁴. Д. Элдридж и А. Кромби выделяют корпоративный аспект организационной культуры, акцентируя внимание на ее роли в решении проблемы группового единства: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»⁵. Д. Олдхэм выделяет в качестве определяющих параметром организационной культуры технологические аспекты организации труда и управления: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации»⁶. Д. Бодди и Р. Пэйтон напрямую связывают организационную культуру и системные реквизиты организации: «Корпоративная культура – это образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции»⁷.

В теоретическом представлении  культура является продуктом поведения  и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс  и результат. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.»

По-нашему мнению организационная  культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы  личность сильно подвержена влиянию  организационной культуры. Вместе с  тем личность оказывает воздействие  на формирование и изменение самой  организационной культуры. Как и  всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», т.е. даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.

Организационная культура тесно  связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует  принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она  представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому  типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии  характеризуют культуру данного  предприятия

Исходя из этого, можно  сделать вывод о том, что организационная  культура – это явление, которое  возникает на любом предприятии  и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые  направляют деятельность организации. Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые  выделяют данную организацию среди  остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, наличие определенной субкультуры - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации).

Вышеприведенные определения  дают нам развернутое представление  о содержании понятия «организационная культура», показывают направления  и каналы воздействия организационно-культурных факторов на жизнедеятельность организации. Однако для более обоснованного  и детального восприятия содержания и основных функций организационной культуры целесообразно точнее определить ее место в общечеловеческой культуре.

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором  находится данное предприятие. Культуру общества можно представить как  систему, состоящую из нескольких уровней⁸. Эти уровни можно представить схемой (рисунок 1.1.1).

Рисунок 1.1.1. – Уровни культуры в обществе

Рассмотрение явления  культуры, начиная от уровня отдельной  личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. На уровне общества в культуре выделяются наиболее общие для данной общности элементы культуры, входящие в культуры всех уровней как базовые. Следующий  уровень расширяет перечень (разнообразие) основных элементов культуры. Исходным, самым многообразным, среди всех уровней культуры будет уровень  культуры личности. Культура малой социальной группы складывается из культур личностей, входящих в неё, с учетом ограничений и факторов, которые накладываются в связи с характером деятельности людей, национальными, региональными особенностями, временем существования этой группы, значимости выполняемых задач, характером управления, необходимостью высокого уровня интегрированности группы (взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка), пространственными характеристиками нахождения группы и т.п. Совершенно естественно, что не все ценности, нормы, традиции, правила членов группы становятся элементами культуры всей группы, а только те, которые принимаются большинством её членов. В большой организации культуры малых групп можно рассматривать как субкультуры. Общими для всех членов организации в таком случае будут ценности организационной культуры.

Организационная культура находится  на третьем уровне, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы малых групп взаимодействуют, и те, которые совпадают и принимаются  всеми членами организации полностью  или частично, становятся культурой  данной организации. Культура организации  складывается под влиянием исторических традиций.

Культура города складывается под действием культуры региона, его экономики, ресурсной, законодательной  базы, стиля и возможностей управления. Следующим уровнем культуры является национальная культура. У каждой национальности есть свои характерные черты, которые  определяются в том числе и географическим положением, и историческим развитием. Ценности и нормы этих культур прошли жёсткий отбор.

Следующим по уровню должна быть культура страны, она включает в себя культуры разных народов, которые  проживают в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур этих народов им присущи  общие черты, т.о., можно отметить, что культура конкретной организации  будет содержать в себе элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той религии, которую исповедуют большинство  членов данной организации.⁹

Так же выделяют и компоненты организационной культуры по основным направлениям деятельности организации, они отражают принципы, регулирующие отношения субъектов по поводу важнейших аспектов деятельности организации и несущие отпечаток на особенности этих отношений. Компоненты организационной культуры основываются на одних ценностях, принципах, принятых в организации, специфику накладывает та сфера деятельности, к которой относится данная компонента. Выделенные компоненты можно дополнить или убрать ненужные (таблица 1.1.1.)¹⁰.

Таблица 1.1.1. – Основные компоненты организационной культуры

Если работниками усваиваются  общегрупповые нормы и ценности, применяются в поведении как свои собственные, то формируется благоприятное отношение к организации, создается ощущение идентичности с ней. Растет групповая сплоченность, устраняются несогласованность и разнонаправленность действий, предельно облегчаются рабочие контакты и обмен информацией, стимулируется целеустремленность, наращивается социальный потенциал организационной среды. Организационная культура способствует укреплению организационнойструктуры, придает ей устойчивость и динамизм. На практике это достигается в первую очередь путем универсализации интересов и потребностей организации, интернализирующих организационную волю. Руководство освобождается от необходимости диктата и может переключиться на выполнение проблемно-ориентированных задач высокого уровня, не опасаясь конфликтов, спровоцированных неформальнымиконтрструктурами и их лидерам.

Таким образом, суть всех вышеприведенных  определений организационной культуры сводится к нескольким общим моментам: образцы базовых предположений, ценности, символика. Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет нам сделать выводы, являющиеся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми: организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации; в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений, убеждений, установок и ценностных ориентаций, норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности; наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Рассмотрев понятие организационной  культуры в целом, перейдем к ее особенностям в УИС.

2. Структура организационной культуры в УИС

Для определения основных направлений развития организационной  культуры в учреждении УИС необходимо, прежде всего, проанализировать факторы, оказывающие влияние на её формирование и изменение. Фактор –причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или отдельные его черты¹¹. На организационную культуру действует несколько групп факторов, которые можно условно разделить на внешние и внутренние. Для организационной культуры влияние внешних факторов особенно значительное. Из числа внешних факторов можно выделить пять подгрупп:

1. Факторы, в той или  иной степени, влияющие на организационную  культуру любой организации, независимо  от вида собственности, структуры  и целей, стоящих перед ней.  К ним можно отнести уровень  развития мирового сообщества, российского  общества и конкретного региона.

2. Факторы, связанные с  принадлежностью учреждений УИС  к государственным органам. Государственная  служба осуществляется в государственных  органах, обладающих отличными  друг от друга организационными  культурами. Организационные культуры  имеют некую связующую общность, образующую культурный свод, типичный  для государственной службы в  целом, они объединены единой  сетью понятий и принципов,  как зафиксированных в нормативных  правовых актах, так и незафиксированных¹². Нормативно закрепляются принципы внутриорганизационных взаимоотношений и взаимодействия с институтами гражданского общества, с населением, государственными органами и учреждениями.

3. Ведомственные факторы.  Рассмотрение УИС как системы  разнообразных государственных  органов и профессиональной деятельности  по обеспечению исполнения их  полномочий подразумевает, что  культура УИС является по своей  сути корпоративной. Следовательно,  под понятием «корпоративная  культура УИС» понимается ведомственная  культура, а под понятием «организационная  культура УИС» культура, сложившаяся  в конкретном органе внутренних  дел. На организационную культуру  любого органа или учреждения  УИС влияют нормы и ценности, культивируемые во всей системе.  Формирование этих духовных ценностей  происходит как административно-правовыми  методами, так и на основе традиционно  сложившихся норм и правил  поведения.

4. Факторы, связанные с  функциональными особенностями  организации. Организационная культура  исправительного учреждения будет  отличаться от организационной  культуры территориального органа  УИС или, например, организационной  культуры ведомственного образовательного  учреждения.

5. Последним внешним фактором, влияющим на организационную  культуру в конкретном учреждении УИС – его территориальное местоположение. На нормы и ценности, поведение сотрудников влияет социально-экономическая ситуация в регионе, отдаленность от Федерального центра, особенности менталитета населения и т. п. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что естественно сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры¹³.

Организационная культура подразделений  УИС России – это совокупность духовных и материальных ценностей, установленный порядок действий и поведения работников, главной  целью которых является повышение  творческой отдачи персонала, ориентация на сокращение доли и численности  работников УИС, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала, воспитание персонала, достижение цели с наименьшими издержками, социальная эффективность (удовлетворенность трудом), ориентация организационной культуры на согласие¹⁴.

На первый взгляд может  показаться, что социальные аспекты  развития организационной культуры подразделений УИС касаются только вопросов труда и заработной платы  сотрудников, занимающихся разработкой  и передачей достижений организационной  культуры подразделений. Однако круг проблем  имеет и собственно социальную сторону. Так, знание самих достижений в области  организационной культуры является специфическим объектом в социальных отношениях, регулируемых правом.Организационная  культура подразделений УИС определяет условия работы, она означает мобилизацию  всех резервов, организационно-экономических  и социально-психологических, в целях  лучшего использования созданного кадрового потенциала, повышения  действенности стимулирования труда, укрепления организованности и дисциплины. Низкая текучесть кадров свидетельствует  о том, что организационная культура подразделений УИС России является своего рода социальным клеем, который  сохраняет подразделение как  единое целое. Она содействует социализации новых сотрудников. Без нее социализация невозможна, как и без социализации не будет носителей культуры.Культура является предпосылкой к социализации и контролирует поведение каждого  сотрудника на каждом уровне организации. Она выступает тем компасом, который  указывает на суть организации, стимулирующую  людей принимать на себя строгие  обязательства по отношению к  ней. Организационная культура находит  отражение и воспроизводится  в организационной структуре  подразделения, стратегических планах организации УИС.Организационная культура подразделений неразрывно связана с практикой управления персоналом, и ее следует рассматривать как важный стратегический инструмент управления, позволяющий ориентировать другие подразделения УИС на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчающий общение между ними. Основными компонентами организационной культуры УИС являются:

1.Флаг и геральдический знак – эмблема ФСИН России

2. Знамя. 

3. Форменная  одежда сотрудников. 

4. Традиции.

5. Профессиональная этика работника и служебное поведение.

2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ В ФКУ СИЗО-1

УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КОМИ

2.1. Общая характеристика  учреждения и анализ его деятельности

Федеральное казенное учреждение «Следственный изолятор №1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний  по Республике Коми» создано на основании: Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти», Указа Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний».

Федеральное казенное учреждение «Следственный изолятор №1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний  поРеспублике Коми» (далее ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми) является учреждением УИС предназначенным для содержания подозреваемых и обвиняемых, в отношении которых в качестве меры пресечения избрано заключение под стражу, а так же для выполнения функций исправительных учреждений в отношении осужденных в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством РФ. Это современное, хорошо оборудованное средствами охраны и надзора учреждение. Данное учреждение находится в ведении ФСИН России

По своей организационно-правовой форме оно является федеральным  казенным учреждением и несет  статус исправительного учреждения.

Учреждение является некоммерческой организацией. Собственником имущества  учреждения является РФ в лице ФСИН России. Полномочия собственника в  отношении федерального имущества, переданного Учреждению на праве  оперативного управления, осуществляет ФСИН России в соответствии с законодательством  РФ. Отношения между Учредителем  и Учреждением строятся в порядке, установленном действующим законодательством  Российской РФ.

Учреждение является юридическим  лицом, участником бюджетного процесса – получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением государственного герба РФ, а т.ж. необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы, бланки со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач  в соответствии с законодательством  Российской Федерации.