Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организационно-экономическая эффективность деятельности

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ

ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

ФГБОУ ВПО

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра «Отраслевой и мировой экономики»

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО «УТРО»

Исполнитель:

студентка 5 курса

факультета БТЭТ

специальности ТЭТ 1Б группы

Королёва Надежда Александровна

Руководитель:

Дудка Татьяна Николаевна

пос. Персиановский, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………...3

Кадры предприятий…………………………………………………………….4

Кадровая политика………………………………………………………………..4
Расчет численности персонала……………………………………………………5
Подбор кадров…………………………………………………………………….7
Обучение кадров……………………………………………..……………………8
Расстановка кадров………………………………………………………………..8
Стимулирование труда……………………………………………………………9
Оплата результатов………………………………………………………………10
Трудовые договоры и усиление стимулов……………………………………..12

Анализ торгово-экономических показателей деятельности предприятия…15

2.1. Анализ материально-технической базы предприятия…………………………15

2.2. Анализ оборотных средств предприятия……………………………………….17

2.3. Розничный товарооборот………………………………………………………….18

2.4. Труд и заработная плата в торговле…………………………………………….23

Анализ финансово-экономического состояния предприятия………………..25

3.1. Издержки обращения……………………………………………………………..25

3.2. Анализ прибыли и рентабельности………………………………………………27

3.3. Анализ ликвидности предприятия………………………………………………..28

3.4. Анализ платежеспособности предприятия………………………………………28

3.5. Анализ показателей финансовой устойчивости…………………………………30

Выводы и предложения…………………………………………………………32

Список использованной литературы…………………………………………..44

Приложения……………………………………………………………………..44

ВВЕДЕНИЕ.

В настоящее время Россия переживает очень трудный период в истории. Теперь уже ясно, что рыночная экономика у нас пока что не существует. В лучшем случае сделаны первые шаги к ней, созданы некоторые предпосылки. Для действительного перехода потребуются годы, если не десятилетия.

Исходя из опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого в привнесении изменений в правовое регулирование труда. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит

в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на

этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо

неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных

освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и

квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка

труда. К числу этих условий относятся: Свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба,

домашний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более

высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью); мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.

Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся фирм в наукоемких отраслях; Так, кадровый потенциал корпорации IBM, известной на мировом рынке вычислительной техники – 400 тыс. специалистов высокого класса, каждый из которых приравнивается к капиталовложению в 2-3 млн. долларов. На каждое место в IBM поступает не менее сотни заявлений, и даже к первому собеседованию допускаются лишь лица, успешно завершившие образование с безупречным послужным списком, обладающие личным обаянием.

На их дальнейшее обучение и переподготовку тратится не менее 5% рабочего

времени и свыше 30 тыс. долларов в год. При этом корпорация стремится

гарантировать (как и ведущие фирмы Японии) пожизненную занятость (при

готовности к многократной смене рабочего места).

Компенсаторная кадровая политика неизбежна при становлении или

финансовых трудностях фирмы. Она ориентируется на максимальное

использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. До половины персонала

составляют временные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по

годовым контрактам. Их все чаще нанимают через посреднические конторы,

получившие лицензии на коммерческую деятельность на рынке труда.

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА.

После выработки общей кадровой политики можно перейти к расчету

численности персонала. Он проводится предпринимателем на основе данных о предельной производительности труда – добавочной прибыли, производимо последним из вновь нанятых рабочих. На первом этапе этот показатель

растет. Каждый дополнительный работник вносит все больший вклад в общий объем производства, поскольку увеличивается загрузка оборудования,

улучшается использование рабочего времени на основе разделения труда и

т.д. На втором этапе темпы роста объема производства начинают снижаться,

каждый добавочный рубль на оплату труда новых работников приносит все

меньшую, но все же реальную отдачу. Максимальный объем выручки и прибыли достигается при предельной производительности труда, равной нулю (нанят последний работник, отдача которого не ниже, чем оплата его труда).

На третьем этапе, где предельная производительность ниже нуля, набор

дополнительных сотрудников уменьшает их загрузку и приносит фирме только убытки. Увеличение численности персонала следует прекратить, пока не будут проведены изменения в технологии производства, ассортименте

продукции, квалификации работников, либо не будут введены в действие

новые основные фонды.

Расчет численности работников в цехах основан на нормировании труда всех

категорий персонала. Для рабочих он базируется на проектных (паспортных)

нормах производительности оборудования и проектах организации труда на

рабочих местах, предлагающих их рациональное оснащение, планировку,

многостаночное (многоагрегатное) обслуживание, совмещение операций, функций и профессий. В итоге определяется перспективная (проектная) трудоемкость изделий, устанавливаются задания по ее снижению для цехов и

участков, календарные планы пересмотра норм.

При этом используются многофакторные регрессивные модели, учитывающие порядковый год выпуска изделия, его серийность, сложность (мощность, вес и т.д.), уровень унификации деталей, кооперации и т.д. Выполнение

нормированных заданий учитывается по формуле:

Кэф = Тн Пф / Тяв + В,

где Кэф – коэффициент эффективности использования рабочего времени, Тн – норма времени на единицу продукции (услуг), Пф – фактический объем

выпуска продукции за отчетный период, В – время планируемых перерывов и

дополнительных работ.

Численность ИТР (инженерно-технические работники) и служащих планируется на основе внутрифирменных стандартов, регламентирующих права и

ответственность работников, содержание и качество исполняемых ими

функций. По каждому подразделению целесообразно учитывать уровень

трудовой и технологической дисциплины (число прогулов, опозданий и

других нарушений на 100 работников, величину и структуру целодневных и

внутрисменных потерь рабочего времени, потери от брака, переделок и

аварий, количество работников и участников, не выполняющих сменные

задания и график поставок), а также число и значимость отклонений от

стандартов качества работы (для этого создается классификатор дефектов

труда).

1.3. ПОДБОР КАДРОВ.

Подбор кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных

обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора.

Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на

основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных

центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе.

В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии

паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме,

отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа

(служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов.

Подбор кадров включает три этапа:

предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;

интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);

собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).

В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению

квалификации.

Небольшие и средние фирмы прибегают к помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам.

До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия

психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы.

ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ.

Обучение кадров включает: подготовку – первичное обучение и воспитание

работников определенных профессий; переподготовку – обучение новым и

смежным профессиям в связи с изменением условий производства и (или)

трудового потенциала работника (например, в предпенсионный период);

повышение квалификации – совершенствование знаний и профессиональных

навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.

В большинстве зарубежных фирм за обучение кадров отвечает и в нем участвует непосредственный руководитель. Все вновь принятые проходят

подготовку в учебном центре фирмы, где пополняют знания и навыки,

полученные в техническом училище или колледже. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в

России в среднем – 1 год). На заводах «Тоета» (Япония) рабочие ежегодно

повышают квалификацию на курсах. В результате каждый из них может

трудиться на любом станке в цехе, контролировать качество, в том числе

на предшествующей операции, несколько раз в смену менять рабочее место.

Рабочие вносят ежегодно в среднем до 70 рациональных предложений,

участвуют вместе с мастером в нормировании труда.

РАССТАНОВКА КАДРОВ.

Расстановка кадров – их рациональное распределение по подразделениям и

рабочим местам с учетом интересов предприятия и самого работника. Она

основана на периодической оценке (аттестации) каждого работника, контроле за адаптацией новичков, выявлении мотивов и причин текучести кадров, анализе удовлетворенности трудом по категориям персонала и подразделениям. Типовые схемы ротации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении которой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабочее место.

В ходе аттестации сообщается не только итоговая оценка, но и цели

(приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по

повышению квалификации. При этом рядовой сотрудник может иметь более

высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать

последнему по уровню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на

другую работу, содействует сотрудничеству в коллективе.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

Стимулирование труда – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала.

Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты:

оплата труда;
участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые
выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и
проценты по акциям и индивидуальным паям);
премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности
производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение
качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);
опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с
ограничением на продажу и использование при увольнении);
социальные льготы за счет фирмы.

ОПЛАТА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.

Фонд потребления включает:

фонд оплаты труда;

доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество предприятия,

начисленные к выплате;

сумму предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот (оплата

дополнительных отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту

работы и использование отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и

лечения, компенсация в связи с повышением цен, материальная помощь,

расходы на погашение ссуд работникам, благоустройство садоводческих

товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья

работников, дотации подсобным хозяйствам и т.д.).

Не включаются в фонд потребления командировочные расходы, пособия при

переводе на работу в другие местности (в пределах нормы), пособия по

социальному страхованию, пенсии работающим, расходы по содержанию

социальной инфраструктуры (медпункты, библиотеки, дома культуры и т.д.),

стоимость спецодежды и спецпитания и т.д.

Уровень оплаты труда в условиях рыночной экономики определяется двумя

главными факторами – предельным продуктом труда (увеличение выпуска

продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности

других производственных затрат) и конкуренцией (между рабочими и между

работодателями).

Согласно производственной теории (Дж. Б. Кларк, Дж. Хикс, А. Маршалл и

др.) фирма нанимает рабочих до тех пор, пока их предельный продукт не

сравняется с платой. Поэтому высокая производительность труда позволяет

повышать оплату без ущерба для конкурентоспособности.

По социальной теории (В. Зомбарт, И. Шумпетер, М. Туган-Барановский)

оплата зависит от силы профсоюзов, размеров безработицы и инфляции.

В административно-командной экономике фонд заработной платы

рассматривался как часть национального дохода общества, начисляемый за

выполнение работы на основе государственных нормативов, тарифных ставок, должностных окладов, отраслевых норм выработки и т.д., а в качестве

зарплаты работники получали всего 20-30% вновь созданной ими стоимости

(в развитых зарубежных странах – 40-60%). Частично это компенсировалось

низкими ценами на основные продукты и транспорт (до 2/3 цены составляла

бюджетная дотация), низкой квартплатой (она покрывала лишь четверть

расходов по содержанию и ремонту жилья), бесплатным здравоохранением,

просвещением и т.д. (в 1965-1981 гг. расходы на эти цели выросли с 62 до

87 коп. на рубль зарплаты). Все перечисленное гарантировало рабочим

удовлетворение основных потребностей даже при невысокой (в 2-4 раза

ниже, чем в Японии и США) производительности труда. Однако бесплатные

услуги отличались низким качеством. Оплата зачастую не зависела от

результатов труда и «выводилась» с учетом профессии, разряда и стажа

работы.

Переход на рыночные отношения означает, прежде всего, что фонд оплаты не планируется и не гарантируется государством и становится частью дохода

фирмы. Тарифная система и отраслевые нормы имеют лишь характер

рекомендаций. Государство устанавливает только гарантированный минимум оплаты (он может быть дифференцирован по республикам, регионам и

профессионально-квалифицированным группам) для всех предприятий (в том числе частных).

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в

зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой

деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и

специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной

оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение

тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки,

доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.).

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства

долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке

продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления

(генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении

принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ И УСИЛЕНИЕ СТИМУЛА К ТРУДУ

Дополнительными стимулами к труду могут стать также оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один

экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт

является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о

зачислении работника на работу на основании данного контракта и

объявляет его под расписку работника.

Уровень оплаты труда в условиях рынка регулируется тарифным соглашением между собственником, правительственными органами (министерство труда) и трудящимися. Интересы собственника могут представлять союзы

предпринимателей, государственных предприятий и т.д., а работников –

профсоюзы. Профсоюзы имеют преимущественное право на веление

коллективных переговоров с администрацией, собственником и заключение

соответствующих договоров и соглашений.

При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации

представление об устранении этих нарушений. Кроме того, профсоюзы

контролируют состояние занятости, соблюдение законов о труде, без

переговоров с ними не допускается полная или частичная приостановка

производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же

время, прием на работу, увольнение, продвижение на производстве не может

Организационно-экономическая эффективность деятельности 📙 Курсовая → 🆔 151707