СОДЕРЖИНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Управления персоналом торгового  предприятия………………………5

1.1. Общие  принципы управления персоналом  торгового предприятия……….5

1.2. Основные  функции управления персоналом  торгового предприятия…….10

1.3. Управление производительностью труда…………………………………...17

1.4. Управление  стимулированием труда………………………………………..22

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на предприятии ООО «Зима»……………………………………………………………………………...30

2.1. Общая  характеристика организации ООО «Зима»…………………………30

2.2. Оценка  эффективности системы управления  персоналом на предприятии ООО  «Зима»……………………………………………………………………….35

Глава 3. Организационно-экономическое совершенствование  системы управления персоналом на торговом предприятии……ꗬÁqЙለ¿ကЀ埼* 
橢橢⭴⭴Й*ᱯ*䄖*䄖*≑***ށ******]ސސސ*ޔ*ᗠᗠᗠ$᧴᧴᧴᧴Pᩄ„᫈Ȥ᧴毡IJᵠΈ⃨.№№ℚ䥻䥻䥻朕Л欰欰欰欰欰欰$洓Ǵ漇R歔ᗠ䥻䋧ڔ䥻䥻䥻歔6

3.3. Механизм  оптимизации функционирования системы  управления персоналом на предприятиях  торговли………………………………………….66

Заключение………………………………………………………………………...73

Литература…………………………………………………………………………75

Приложения………………………………………………………………………..78

    ВВЕДЕНИЕ

    Системная трансформация, переживаемая в последние  годы Россией, включает множество взаимодействующих  процессов: изменение в политике, экономических отношений, государственном  устройстве, ценностных ориентациях  населения и т. д. Каждая из них, в  свою очередь, состоит из взаимодействия отдельных людей и их разнообразных объединений, из индивидуальных и коллективных (совместных) решений, выбора наилучших – с точки зрения субъектов – вариантов действий. В равной мере это относится и к внутренней торговли нашей страны, которая претерпела коренные изменения в результате ее либерализации, коммерциализации, приватизации и акционирования. Изменения затронули организационную структуру оптовой и розничной торговли, их специализацию, ассортиментную политику, систему товародвижения, формы и методы коммерческой работы.

    Внедрение рабочих форм хозяйствования, необходимость  применения современных методов  управленческого воздействия на группы людей и отдельных индивидов  настоятельно требуют формирования новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации задач стратегического и тактического функционирования торговых предприятий.

    Особое  значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность торговли. Управление персоналом в современных условиях является одной из наиболее важных сфер на торговом предприятии, которая может обеспечить многократное повышение эффективности его работы.

    Ряд причин обусловил выбор объекта анализа системы управления персоналом предприятия торговли.

      Во – первых, важное народнохозяйственное  значение отросли. Торговля становится  одной из крупных бюджетообразующих  систем и в структуре экономики  страны занимает второе место  после промышленности по формированию внутреннего валового продукта. Сбои в ее работе способны вызвать значительные политические и социальные конфликты.

    Во  – вторых, институциональные и  структурные преобразования в первой половине 90-х гг. позволили  остановить углубление кризиса на продовольственном рынке, в сжатые сроки наполнить прилавки товарами. Достигнутая стабилизация носила относительных характер по причине серьезной деформации источников поступления товарной массы и платежеспособного спроса населения, что обусловило снижение физического объема товарооборота.     

    На  выбор темы диплома повлиял тот  факт, что на мой взгляд данный вопрос является актуальным и заслуживает  более глубокого рассмотрения в  связи с тем, что в настоящее  время, в условиях жестокой конкуренции и современной рыночной экономики выжить способны лишь хорошо организованные предприятия на которых правильно построено управление персоналом.

    Объектом  исследования данного вопроса было выбрано торговое предприятие ООО  «Зима», которое существует с 2002 года и зарекомендовало себя как надежное, стабильное и конкурентно способное предприятие.

    Целью данной дипломной работы является анализ процесса управления персоналом ООО  «Зима», выявление проблем связанных  с данным вопросом и формированием  предложений по его улучшению, которые позволили бы помочь процветанию компании. 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

1.1. Общие принципы  управления персоналом  торгового предприятия

      Одной из важных функций торгового менеджмента  является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

     Отличительной особенностью предприятий этой отрасли  является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40 — 50%). [14 с. 240]

     Необходимость приближения к покупателям пунктов  продажи товаров массового спроса (а они составляют преимущественную часть продовольственных товаров и значительную часть непродовольственных товаров) затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

     Эффективность труда персонала магазинов, занятого непосредственным обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. А этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении рабочего дня и в отдельные дни недели, что определяет неравномерность загрузки работников, большую долю вынужденных перерывов в их работе. Такое положение отрицательно сказывается на производительности труда персонала магазина.

     Все эти специфические особенности  деятельности торговых предприятий определяют сложность и большой объем функций, связанных с управлением персоналом.

     Понятие персонала торгового предприятия  характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

     В целях эффективного управления процессом  формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис. 1).

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления, б) торгово-оперативный персонал, в) вспомогательный  персонал. Деление  персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее  общую форму функционального  разделения  их труда.

Рис. 1. Система  признаков классификации персонала  торгового предприятия

         2. По должностям и профессиям.  На предприятиях розничной торговли  в составе персонала управления  выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.;  в составе торгово-оперативного персонала – должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

         3. По специальностям. В составе  должностей специалистов выделяют  экономистов,  финансистов,  товароведов,  бухгалтеров и т.п.; в составе  продавцов выделяют специальности  -  продавец продовольственных  товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

     4. По   уровню   квалификации.   Работники   основных должностей, профессий и специальностей в  зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков  подразделены на ряд квалификационных  категорий (продавцы и кассиры  - на 3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п.)

     5. По полу и возрасту. В соответствии  с действующим 
порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговле. Действующей практик 
   кой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

    С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. [10, с. 421]

     Главная цель управления персоналом состоит  в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

     Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих основных принципах (рис. 2). 

      Принципы управления персоналом

1. Подчиненность общей стратегии развития торгового предприятия

2.Обеспечение стабилизации состава  работников 

3.Отказ от жесткой классификации  работ

4. Отбор основных работников на конкурсной основе

5. Учет трудовой мотивации основных  работников

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда

     Рис. 2. Основные принципы управления персоналом торгового предприятия

     Система формирования и использования персонала  торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его  развития.  Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

     В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно (лишь первоначальная их подготовка в системе высшего образования обходится торговому предприятию в сумму, эквивалентную 10-25 тыс. долларов США).

       В процессе управления персоналом  небольших магазинов (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.

     Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному по иску, адаптации к высоко динамичной конъюнктуре потребительского рынка.

     В процессе формирования и использования  персонала необходимо учитывать  трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в  рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.

     В процессе управления персоналом торгового  предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу,  обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

1.2. Основные функции  управления персоналом  торгового предприятия

      С учетом изложенных основных принципов  формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления. К числу основных из этих функций относятся. (Рис. 3)

Рис. 3. Основные функции управления персоналом торгового  предприятия

      Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

     Основной  целью управления численностью и  составом персонала является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции   управления   персоналом   в   наибольшей   степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

     Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (Рис. 4).

Основное содержание функции управления численностью и составом персонала

1. Проектирование трудовых процессов  на предприятии

2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации

4. Формирование персонала предприятия

     Рис. 4. Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и  составом персонала торгового предприятия

     Проектирование  трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется прежде всего планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров).

     Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное. [5, с. 432]

     Функциональное  разделение труда осуществляется прежде всего в разрезе основных категорий персонала — управления, торгово-оперативного и вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру управления, труд персонала управления подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.

     Технологическое разделение труда осуществляется, как  правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

     Квалификационное  разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

     Глубина разделения труда на предприятиях торговли диктуется в первую очередь их размерами и общим объемом их деятельности. На небольших торговых предприятиях возможности разделения труда существенно ограничены, что определяет необходимость его совмещения при проектировании трудовых процессов.

     Нормирование  затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

     Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации.  Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объем товарооборота или размер торговой площади.

     Нормы времени определяют необходимые  затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.

     Нормы выработки определяют объемы работ  в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течении определенного периода времени. Нормы выработки на предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий работников торгово-оперативного персонала (продавцов, контролеров-кассиров и т.п.).

     Нормы обслуживания определяют необходимое  количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени. На предприятиях торговли их устанавливают обычно для отдельных профессий вспомогательных работников (для механиков торгового оборудования, уборщиков и т.д.)

     Хронометраж служит для изучения и нормирования труда при повторяющихся технологических  операциях (фасовка товаров, расчеты  с покупателями и т.п.). Фотография рабочего дня используется при определении структуры затрат времени работника на протяжении всей смены. Фотохронометраж соединяет оба рассмотренных метода, т.е. связан с одновременным их осуществлением.

     Планирование  численности работников отдельных  должностей, профессий и уровней  квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

     Основной  задачей анализа динамики персонала  является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.

     При анализе эффективности использования  рабочего времени устанавливается  насколько фактический его фонд соответствовал календарному его объему; выявляется структура неявок на работу (отпуска, болезнь, учеба и т.п.). Эти показатели анализируются в человеко-днях или человеко-часах. Особое внимание следует уделять в процессе такого анализа потерям рабочего времени по неуважительным причинам (опоздания, прогулы, отсутствие по другим причинам, не предусмотренным трудовым законодательством). Общий объем таких потерь, поделенный на фактический фонд рабочего времени одного работника, позволяет определить излишнюю численность работников, которая содержится в штате предприятия из-за низкого уровня трудовой дисциплины.

     Расчет  плановой численности работников может  быть осуществлен на основе разработанных  нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения потребности в продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е. персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.

     При планировании необходимого количества работников указанных профессий  определяют явочную и среднесписочную их численность.

     Явочная численность представляет собой  количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.). Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:

     где Чя — явочная численность работников, чел.;

     Рм  — количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;

     Вм  — объем времени работы магазина в неделю, часов;

     Впз — объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;

      Вр  — плановый фонд рабочего времени  одного работника в неделю, часов.

     Среднесписочная численность представляет собой  общее количество работников, которое  необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно  отсутствующих  работников.  Этот  коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:

     где Чс -  среднесписочная численность  работников, чел.;

     Чя   - явочная численность работников, чел.:

     Рп  — полное число рабочих дней в  плановом периоде;

     Рр  -  планируемое число рабочих дней одного работ ника.

     Рассчитанная  плановая среднесписочная численность  продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками  других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии). [26, с. 384]