Организационное поведение: формирование, организация и роль в управлении

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................................

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.............

1.1. Понятие и направления развития организационного поведения............

1.2. Понятие и виды организации.....................................................................

1.3. Взаимодействие и введение человека в организацию. Восприятие организационным окружением человека..................................................................

 

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА............................

2.1. Поведенческий маркетинг.......................................................................

2.2. Компетенция персонала..............................................................................

2.3. Управление поведением индивидов  внутри организации.......................

 

ГЛАВА 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В УПРАВЛЕНИИ

3.1. Роль и место организационного поведения в системе наук управления..

3.2. Настоящее и будущее организационного  поведения................................

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................................

 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение  является новой отраслью знаний, многопрофильной  и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее  время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

В организационном поведении  выделяются два аспекта: поведение  организации как целостного образования  и поведение людей, ее составляющих.

Организационное поведение  изучает широкий круг социально-психологических  проблем управления производством. В отличие от общей психологии, изучающей мотивы поведения личности, механизмы, лежащие в основе психической деятельности человека самого по себе, его памяти, мышления, сознания и др., организационное поведение изучает поведение различных социальных групп и индивидов в этих группах, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения между собой, а через отношения – и на результаты их деятельности.

Организационное поведение находится  на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента  и экономики.

Если психология сама по себе ориентирована  на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано к его особой форме – поведению  работающего человека, которое в  большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение  людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно  ведут себя иначе, чем если бы они  находились вне организации.

Это прежде всего связано с тем, что организационная система  сама начинает оказывать на людей  сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.

В процессе неофициальных отношений  люди руководствуются сознательно  или подсознательно различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации  составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентируемых правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет  решать следующие задачи:

• полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
• разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности;
• определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;
• преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических  факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах  достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

• целенаправленного формирования персонала организации;
• морального стимулирования работников;
• использования методов управления индивидуальным поведением;
• осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

• использовании методов психологического побуждения (мотивации);
• учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
• психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Таким образом, на наш взгляд, «организационное поведение» - это не только теоретическая  дисциплина. Мы считаем, что ее познание необходимо для реализации практического  менеджмента, для выполнения работ  по планированию организационных изменений, для проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального  обучения. В общем, для всего, что  связано с рациональным и эффективным  использованием человеческого потенциала в трудовой  деятельности.

Исходя из этого одной из важнейших  задач является установление органичного  сочетания взаимодействия человека и организации как основы эффективного их функционирования.

Цель курсовой работы: раскрыть содержание организационного поведения, рассмотреть формирование поведения индивида и охарактеризовать роль организационного поведения в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1. Понятие и направления развития организационного поведения

Современные изменения в  окружающей среде, интернационализация  экономики, внедрение второго поколения  информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели  к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании  первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной  деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным  кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный  контракт, в соответствии с которым  в обмен на лояльность к организации  и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая  исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип  организационного контракта, имеющий  характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать  до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны  работника и создания условий  для этого творчества со стороны  организации. В результате меняются отношения внутри организации, в  них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения  и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Несмотря на усложнение проблем  на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих  парадигм, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, организационное поведение:

• мультидисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

• кооперации;
• власти и управления;
• собственности;
• непроизводственные.

Методы исследования организационного поведения:

• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
• использование Интернета.

Проводимые в настоящее  время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно - ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в организационном поведении. Исследование организационного поведения через Интернет имеет ряд преимуществ [9]:

1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;

2) возможность обеспечить  большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;

3) легкость изменения  методического инструментария на  этапе разработки и апробации;

4) снижение влияния экспериментатора;

5) использование дополнительного  программного контроля при выполнении  заданий.

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для организационного поведения. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.

В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений  данных, полученных через сеть, с  данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.

Однако при проведении интернет - исследований возможны искажения и ошибки:

• для участия в интернет - исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация;
• неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как оно может быть воспринято как спам;
• прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

В качестве примера исследования, проводимого через Интернет с  использованием и традиционных средств, приведем опрос слушателей, который  достаточно регулярно проводит радио  «Шансон». Перед опубликованием анкеты было сделано сообщение по радио  для слушателей о начале такого голосования.

Организационное поведение как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «организационное поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, организационное поведение вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

 

 

1.2. Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений [6, 10, 13]. Мы сами и все, что нас окружает, так или иначе организованы. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты также выражают суть организации. Таким образом, организация – это: 1) социальный процесс; 2) специфический социальный объект; 3) функция управления.

В рамках нашей курсовой работы термин «организация» будем рассматривать как специфическую социальную систему, объединяющую людей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения.

Таким образом, организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели [5].

Организация характеризуется рядом признаков. Один из основных – ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак – наличие организационной культуры – принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий признак – наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. Организация постоянно взаимодействует с внешней средой для получения ресурсов и, после переработки, выдачи готовой продукции, информации или услуги. Внешняя среда оценивает деятельность организации; и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование на рынке прекращается.

У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существования: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации. Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается другая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной вопрос, который должны решить менеджеры при определении рациональных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организационные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой продукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части этих работ другими фирмами. При современных информационных технологиях эти границы претерпевают значительные изменения.

Некоторые организации имеют  четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном  договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в законах и других нормативных актах.

Зачем нужны организации для индивида, что они позволяют ему реализовать? Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (организация – семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Так к позитивным последствиям существования организаций относятся:

• реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров;
• предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования;
• проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса».

К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхования от пожаров могут потворствовать поджигателям).

Виды организаций. Предлагаемая классификация организаций проведена с учетом особенностей построения отношений внутри самой организации, ее подразделений.

В зависимости  от способа социальной организованности выделяют: формальные и неформальные организации.

Формальные, или официальные, организации представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности, безличности и одномерности. Например, АО «ЗИЛ», фабрика по выпуску кондитерских изделий «Коркунов».

Неформальные организации официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией.

В зависимости  от формы собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

Государственные организации. Основным собственником данных организаций является государство. Например, Государственный университет управления (ГУУ).

Частные организации. Основными собственниками выступают физические или юридические лица. Например, частный лицей, магазин, аптека.

Муниципальные организации. Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, библиотека, детский сад, музыкальная школа.

В зависимости  от отношения к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации. Основной целью деятельности коммерческой организации, в соответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпадает с достижением их целей. Например, ГУУ, не являясь коммерческой организацией, не ставит перед собой цели получать прибыль от обучения студентов, но проводит платное обучение для получения дополнительных доходов для развития учебного процесса в университете.

В зависимости  от характера потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство [3].

Индивидуальное, мелкосерийное производство существует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производство осуществляется для учета требований конкретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осуществляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства, с учетом развития технологической и информационной базы, становится превалирующим. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Например, выпуск автомобилей определенной марки, готовых швейных изделий небольшой серии, кондитерских изделий (тортов).

Крупносерийное, или массовое, производство создается для удовлетворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной-двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. Например, ВАЗ выпускает автомобили модели ВАЗ-2105 много лет достаточно большими сериями.

В зависимости  от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, пар-тисипативные организации.

Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов. Например, «Лукойл», «Макдоналдс». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика поведения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр.

Индивидуалистские организации – объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно следующее: господство принципа интересов всех членов в рамках демократического процесса, поддерживаемое руководством обеспечение возможностей и дополнительных ресурсов, субъект интереса – личность, человек отвечает сам за себя, принцип меньшинства или право вето в принятии решений, общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении, лояльность по отношению к своим убеждениям.[1] Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны – их еще называют эдхократиями нашего общества.