Организационное поведение: сущность, содержание и методы

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ярославский  государственный технический университет»

Кафедра Экономики и управления

 

Курсовая работа защищена

с оценкой ______________

Старший преподаватель    

М.А. Майорова

«    »______________2012 г.

 

 

 

 

 

 

 

Организационное поведение: сущность, содержание и методы

Расчетно-пояснительная  записка к курсовой работе

По дисциплине «Теория  менеджмента»

ЯГТУ 080100.62 – 040 КР

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нормоконтролер                                                                         Работу выполнила

Ст. преподаватель                                                                    студентка гр. ЭЭ-27

____ М.А. Майорова                                                                  Е.Е.Елисеева

«   »_________2012 г.

 

 

 

 

 

 

 

2012

 

 

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное 

учреждение высшего

профессионального образования

«Ярославский государственный  технический университет»

Кафедра Экономики и управления

 

 

ЗАДАНИЕ №___

на курсовую работу

 

 

Студенту________________ факультет ________ курс___ группа___________

1. Тема работы и исходные данные

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Представить следующие  материалы

    1) текстовые

         А)____________________________________________________________

         Б)____________________________________________________________

         В)____________________________________________________________

         Г)____________________________________________________________

         Д)____________________________________________________________

         Е)____________________________________________________________

        Ж)____________________________________________________________

    2) графические

       А)_____________________________________________________________

       Б)_____________________________________________________________

       В)_____________________________________________________________

3. Рекомендуемая литература  и материалы

____________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Дата выдачи задания  ______________________________

5. Срок сдачи законченной  работы ___________________

6. Отметка о явке на  консультацию:

    1) _____________________2) ________________3)_____________________

    4)_____________________5)_________________6)_____________________

 

Руководитель проекта                                  Зав. Кафедрой

 

 

 

 

 

 

                                                 Реферат

 

                 41 страниц, 2 таблиц, 6 рисунков, 13 источников.

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ, СТИЛИ ОРГНАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ, МОДЕЛИ ОРГНАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ, СТИЛЕОБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ, КАТЕГОРИИ ПОВЕДЕНИЯ

 

Объект исследования – личность, группа и организация.

 Предмет исследования – поведение людей.

Цель работы – рекомендаций  для более эффективного организационного поведения

Методы исследования – Обработка методов влияющих на эффективность организационного поведения.Исследовательская база – общая статистическая информация, интернет ресурсы, научная литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………….....5

1Теория организационного поведения:

сущности и содержания…………………………………………………..7

1. Понятие  и виды организационного

поведения……………………………………………………………….....10

2. Категории поведения в организации……………………………...13

1.3Подходы к изучению

организационного поведения…………………………………………….14

2. Методы, влияющие на эффективность

организационного поведения…………………………………………….16

1. Факторы формирования поведения……………………………….18
2. Формирование эффективной

модели организационного поведения………………………………........21

3. Анализ организационного поведения…………………………….30
1. Организационное поведение на примере

предприятия ООО «Макдоналдс» ……………………………………….34

3.2 Рекомендации…………………………………………………………36

Заключение………………………………………………………………..39

Список Литературы…………………………………………………….....41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    Введение

 

Феномен организационной  культуры приобрел особую актуальность в 80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией.

Актуальность темы обусловлена  необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения  в условиях реформирования государственных  структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки  наиболее оптимальной модели поведения  в организации.

В настоящее время требуются  новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику.

Эффективное управление организациями  и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют  ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях.

Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм  Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди –вот ключ к успеху!»

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую  методологию. Поиск причин поведения  очень тонкий и сложный процесс.

Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму возможность существования  точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и  манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт,  восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые.

Дисциплина организационного поведения выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Мэйо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои предмет, задачи, объект изучения и методологические особенности.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях в условиях труда, общение и межличностное общение в организации, изменение ее внешней и внутренней среды.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Цель исследования моей курсовой работы состоит в исследовании сущности и основных категорий организационного поведения, вооружить менеджеров знаниями о природе человеческой психики и управлять поведением сотрудников на основе результатов системного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в условиях изменения внутренней и внешней среды.

В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие  задачи:

- освоение основных структурных элементов системы организационного поведения (человек, его личность и поведение)

- выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного  предмета;

- изучить поведение личности в группе;

- знать основные теории моделирования организационного поведения

- рассмотреть подходы к изучению дисциплины

Главная задача изучения Организационного поведения состоит в усвоении теоретических основ и получение  некоторых практических навыков  управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда.

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный характер (наука  синтезирует в себе различные  науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность

В данной работе были использованы такие методы исследования как метод  обобщения и метод анализа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теория организационного поведения

 

Развитие теорий менеджмента и организационного поведения происходило параллельно и организационное поведение является  областью знаний, воспринявшей множество идей и подходов в сфере  управления персоналом. В ходе  исследования установлено, что развитие теории организационного поведения прошло три этапа (рис.1).

 

 

Рисунок 1-Этапы развития теории организационного поведения

 

Первый этап - возникновение  предпосылок к пониманию организационного поведения - берет начало с исследований Р. Гордона, Д. Хауэлла, которые пришли к выводу, что руководителям организаций трудно использовать на практике академическую психологию, поэтому требуется новый подход, в результате реализации которого топ-менеджмент в процессе управления организацией понимал бы, что на эффективность работы организации в целом значительное влияние оказывает поведение отдельных людей и групп в организации. Результатом этого стало появление теории организационного поведения, как новой области научных знаний, объединившей  в себе отдельные идеи экономики, социологии, психологии и менеджмента.

Второй этап - формирование понятия организационного поведения  с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный  с  именами таких ученых-экономистов, как Фр.У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.

 Путь к эффективности  работы организации выдающиеся  ученые-экономисты видели в повышении  производительности, продуктивности  и рациональной организации труда  рабочих и управляющих. Значительный  вклад в развитие  теории организационного  поведения на втором этапе  внесли результаты «хотторнских экспериментов» и формирование «менеджмента человеческих отношений». Хотторнские эксперименты изменили представления о значении человеческого фактора в эффективности организаций и расширили исследовательскую базу науки о поведении в организациях, обогатив ее эмпирическими методами социально-экономических наук. Они послужили толчком к развитию нового концептуального направления под названием «человеческие отношения». Это означало обращение менеджмента к неформальным сторонам жизнедеятельности организации, которые ранее оставлись за рамками факторов, которые, по мнению исследователей, влияли на эффективность организации.

 Задача повышения эффективности  работы организации достаточно  остро стоит перед руководителями  и в настоящее время, но само  понятие эффективности несколько  трансформировалось. Так, ориентируясь  на сотрудника, оно все больше  сдвигается от таких показателей  как  высокая производительность, к таким  как удовлетворенность  сотрудников трудовой деятельностью. 

Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время. Значительный вклад  в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на  важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются  четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом  утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

 Также существенным  в развитии теории организационного  поведения является подход социального  научения, в котором признается, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Теория социального научения предполагает, что люди познают окружающую среду, формируют собственный уникальный опыт, который в свою очередь определяет в дальнейшем специфику человеческого поведения. Таким образом, подход социального научения служит подходящей теоретической основой для построения одной из базовых моделей организационного поведения.

 В российской науке  на этом этапе большое значение  имели исследования, выполненные  в русле социологии труда, прежде  всего, промышленной социологии.

 Эта дисциплина должна  была аккумулировать опыт практического  менеджмента, управленческого консультирования  и в научном плане основываться  на концепциях и теориях не  только психологии, но и социологии, теории организаций и других  областей знания. Основанием для  объединения их в дисциплину  «организационное поведение» также  стал повышенный и избирательный  интерес специалистов к проявлениям  качеств человеческой деятельности  на всех уровнях организации.  Поэтому, если речь идет об  органических или гуманитарных  моделях функционирования организации,  оправданно предположить, что они  появились под влиянием рассматриваемой  дисциплины. Многие достаточно распространенные  в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека, имеющие отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, явления, характерные для больших групп.

Система организационного поведения  и ее структура

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение  и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных  формах. Общую схему системы организационного поведения можно представить в виде таблицы- 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1- Структура системы организационного поведения

 

 

 

Основная задача систем организационного поведения состоит в определении  важнейших человеческих и организационных  факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими. Фундамент системы  организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев.

Философия организационного поведения организации – это  комплекс предположений и убеждений  руководителей и управленцев  организации относительно реального  состояния дел компании и задач  ее производственной деятельности, а  также возможной идеальной системы.

1. Понятие  и виды организационного поведения

 

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение  людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования  полученных знаний для повышения  эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. [1,стр. 52]

Организационное поведение  как наука и как область  для изучения состоит из двух составляющих:

-поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

-поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

В большинстве отечественных  исследований человеческое поведение  понимается как совокупность совершаемых  человеком поступков. Поступок как  единица поведения выражает отношение  человека к другим людям и моральным нормам общества. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях: [1,стр. 54]

-поведение индивидуумов как членов организации;

-поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

-поведение взаимосвязанных группы организаций;

-поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно  понимается объединение людей, совместно  реализующих определенные цели и  действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем  разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

-организационная структура;

-внутренняя и внешняя среда;

-совокупность ресурсов;

-нормативная и правовая основа;

-организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным  поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. В странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

Одно из распространенных определений менеджмента в странах  с развитым рынком - это "процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через  других людей". Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что  объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.(Рис.2)

Рисунок 2- Классификация видов организационного поведения

 

Рассмотрение ключевых принципов  управления вызывает необходимость  использования такого понятия как  механизм управления организационным  поведением персонала,  под которым  в диссертационном исследовании понимается система мер, реализация которых позволит последовательно  создавать условия для взаимодействия персонала и организации через  изменение организационного поведения  у работников и трансформацию  компонентов корпоративной культуры.

 Не менее важной  с точки зрения управленческого  воздействия является проблема  классификации видов организационного  поведения, от которой нередко  зависит глубина понимания роли  и места персонала в организации,  а также цели, которые ставит  перед персоналом управленческая  подсистема. Разноплановость факторов формирования организационного поведения выступает объективной основой для существования множества его видов

1.2 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном  поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. [11,стр.306]

Личностный уровень поведения:

Поведение человека определяется его собственными свойствами, особенностями  группы, в которую он включен, и  условиями совместной деятельности, особенностями организации и  страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так  и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий.

Следующий аналитический уровень -  это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»).

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые  не являются просто индивидуальными  особенностями, изменяются. Личности оказывают  влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации  и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных  структурах. Руководство может, как  поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

-Плотное взаимодействие;

-наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

-ощущение полезности группы;

-преследование общих целей;

-коллективное восприятие внутреннего единства;

-тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

3. Подходы к изучению организационного поведения

 

Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество  идей и подходов. [3,стр. 201]

При биологическом подходе  делается акцент на зависимости поведения  от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на поведении человека. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин.

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального учения.

Когнитивный подход оценивает  человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный  подход делает акцент на позитивных и  добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности  и поощрение. Познание является базовым  элементом когнитивного подхода - это  акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные  карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания  отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Важно, что  когнитивный подход не содержит предположений  о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для  описания поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется  при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что  обучение происходит тогда, когда возникает  эта связь. Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подведя итог по первой главе, можно сделать промежуточный  вывод. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами учения поведению.