Організаційна культура-нова ера в управлінні

ВСТУП 
 

     Тема  даного дослідження є актуальною, тому що кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як стверджують правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % – від підлеглих.

     Безперечно, основою управління є людський аспект, оскільки будь-яка проблема організації – це проблема управління людськими ресурсами, під яким розуміємо безперервний процес впливу на колектив людей для організації і координації їх трудової діяльності задля досягнення найкращих результатів з необхідними для цього затратами.

     Таке управління ґрунтується на уявленні про те, що в умовах зростання глобальної конкуренції найважливішим фактором національної конкурентоспроможності стають висококваліфіковані та мотивовані людські ресурси.

     Об’єктом  дослідження є процес управління ПП «Добробут» .

     Предмет дослідження – рівень організаційної культури ПП «Добробут».

     Метою дослідження є теоретичне дослідження  організаційної культури підприємства та визначення шляхів її покращення.

     Завдання  складаються із вивчення сутності поняття «організаційна культура управління» та її значення, надання вичерпної характеристики складових організаційної культури та її загальносистемних показників, ознайомлення з характеристикою ПП «Добробут» та культурою його менеджменту, дослідження особливостей виникнення конфліктів на підприємстві, визначення рівня організаційної культури та розробки шляхів покращення загальної культури підприємства.

     Джерелами збору інформації являються: опитування, спостереження, анкетування та інтерв’ю.

     У ході дослідження були використані  такі джерела інформації, як праці вітчизняних та закордонних вчених, наукові статті, статистичні дані ПП «Добробут». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК ЦЕНТРАЛЬНИЙ ЕЛЕМЕНТ  ВНУТРІШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА ОРГАНІЗАЦІЇ 

1.1 Сутність  поняття «організаційна культура управління», її значення 
 

      Термін  «організаційна культура» охоплює  частину явищ духовного і матеріального  життя трудового колективу підприємства: домінуючі в ньому матеріальні цінності та моральні норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, форму одягу персоналу та встановлені стандарти якості продукту. Із проявами організаційної культури ми стикаємося, ледь переступивши поріг підприємства: вона зумовлює адаптацію нових працівників, знаходить відображення в певній філософії управлінської ланки, перш за все керівників вищої ланки управління, реалізується у конкретній стратегії організації. Культура здійснює всеохоплюючий вплив на діяльність підприємства торгівлі, тому дослідження організаційної культури наразі є дуже актуальною проблемою.

      Цілеспрямоване  формування організаційної культури на підприємствах торгівлі дозволяє ефективно використовувати їх людські ресурси для реалізації стратегії, підвищити рівень управлінської діяльності, посилити згуртованість команди. Загалом, організаційну культуру можна використовувати як стратегічний мотивуючий фактор, що направляє співробітників на досягнення цілей підприємства.

      Окремим питанням особливостей організаційної культури у контексті менеджменту присвячені праці відомих закордонних вчених таких, як М.Х.Мескон[16], Е.Метс[18], Е.Шейн[26]. Деякі особливі аспекти організаційної культури висвітлені у працях російських і вітчизняних науковців та практиків, зокрема, М.С. Бобильова [8], О.С.Виханский [9].

      Майкл Армстронг стверджував, що організаційна культура це сукупність переконань, відносин, норм поведінки і цінностей, спільних для всіх працівників даної організації. Вони не завжди можуть бути чітко виражені, але за відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій і взаємодій людей і в значній мірі впливають на хід виконання роботи [14,ст.52].

      Не  можна не погодитися і з думкою Едгара Шейна, що організаційна культура це сукупність основних переконань, сформованих  самостійно, засвоєних або розроблених  певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний спосіб сприйняття, мислення та відношення до конкретних проблем [27,ст.148].

      М. Мескон трактує культуру як клімат в організації і пише, що вона відображає звичаї, притаманні організації [16,ст.48].

      На  думку В. Каткова організаційна  культура представляє собою систему  формальних і неформальних правил і  норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників в даній організації, що відрізняються стилем поведінки, показниками задоволеності роботою, рівнем взаємного співробітництва, ступенем ідентифікації працівників з організацією та цілями її розвитку [12,ст.25].

      Дослідженню ролі організаційної культури приділили  значну увагу і вітчизняні вчені [11,ст.254], на їх думку, організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, що одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають персоналу орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального оточення в організації.

      Мета  організаційної культури на підприємстві полягає у забезпеченні високої прибутковості підприємства за рахунок максимізації ефективності менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому [15,ст.46] за допомогою:

      -   вдосконалення управління людськими  ресурсами;

      -  виховання у працівників ставлення до підприємства як до своєї другої домівки;

      -  розвитку здатності і в ділових, і в особистих відносинах спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.

      Оскільки  організаційна культура впливає на весь особовий склад підприємства від інституціонального до технічного рівня управління, то необхідно враховувати, що вона відіграє певну роль в діяльності та житті кожної людини:

      -   для власника підприємства - це  один із способів самореалізації;

      - для керуючої команди - це стимул до самоорганізації і орієнтир для дотримання встановленого розпорядку;

-   для персоналу - умови праці  та діяльності на підприємстві [22,ст.89].

      Організаційна культура є конкурентною перевагою  підприємства настільки, наскільки вона є загальноприйнятою, узгодженою, цілісною системою сприйняття, цінностей, підходів і визначень [11,ст.255].

      Таким чином, використовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, організаційна  культура - це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і виявляються в заявлених організацією цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Вона є складним утворенням, що містить різні елементи.  
 

      1.2 Складові організаційної культури та її загальносистемні показники 
 

        Поняття «організаційна культура» на думку Виханского, включає суб’єктивні  та об’єктивні елементи[9,ст.342].

      До  суб’єктивних елементів відносять: 
 

      1. Організаційні цінності (економічні, політичні, технологічні, соціальні тощо), тобто емоціонально привабливі для людей властивості тих чи інших процесів та явищ. Це дозволяє їм слугувати зразками схвалюваного вибору, орієнтирами поведінки в життєво значущих ситуаціях. Система цінностей створює внутрішній стрижень культури.

      Існують такі види цінностей:

      - цінності як громадський ідеал (наприклад, справедливість)

      - об’єктовані цінності (чіткість роботи, якість)

      - особисті цінності.

      До  цінностей відносяться в першу  чергу цілі, характер внутрішніх взаємовідносин, орієнтированість поведінки людей, новаторство, трудова ініціатива й професійна етика та інші.

      Ключові цінності, що об’єднані в систему, створюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для  неї найбільш важливими. Філософія  відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління (стиль, мотиваційні принципи, інформаційні орієнтири, порядок вирішення конфліктів), упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує засвоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.

      2. Обряд - стандартний, повторюваний захід, що проводиться у визначений час і за спеціальним приводом. Найбільш широко поширенні такі обряди, як вшановування ветеранів, проводжання на пенсію, посвячення в молоді працівники.

      3. Ритуал являє собою сукупність спеціальних заходів (обрядів), що психологічно впливають на членів організації з цілю закріплення відданості їй, посилення згуртованості, створення психологічного комфорту, формування потрібних цінностей.

      4. Легенди й міфи, які являють собою образно-словесне відображення в потрібному світлі і в закодованій формі історії організації, успадкованих цінностей, партнерів її знаменитих діячів. Вони інформують ( наприклад, про те який головний керівник, як він реагує на промахи, чи може простий працівник стати керівником тощо), знижують невизначеність, радять, навчають, направляють поведінку персоналу в потрібну сторону, створюють зразки для наслідування.

      5. У звичаях існує форма соціальної регуляції діяльності й відносин людей, сприйнята із минулого, і яка передається членами організації із покоління в покоління без будь-яких змін.

      6. Норми (соціальні стандарти, конкретні  зразки поведінки) та стиль  поведінки суб’єктів (відносини один з одним, зовнішнім середовищем, здійснення управлінських дій тощо).

      Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки, привнесенні із минулого в сьогодення, отримали назву «традиції», які бувають  як позитивними, так і негативними (наприклад, позитивна традиція – доброзичливе відношення до всіх працівників, а негативна – «дідівщина»).

      7. Лозунги, тобто заклики, в короткій  формі, що відображають управлінські  задачі та ідеї. На сьогоднішній  день у формі лозунгу часто  формується місія.

      8. Менталітет – образ мислення  членів організації, що визначається  традиціями, цінностями, їх усвідомленням,  що має величезний вплив на  їхню повсякденну поведінку й  відносин до своїх обов’язків.

      Об’єктивними  елементами культури є: емблема, символіка, товарні знаки, кольори, спецодяг персоналу, зовнішній вигляд виробничих приміщень, офісів тощо.

      Власна культура підприємств допомагає їм у досягненні позитивних результатів. Згідно думки Виханского[9], організаційна культура включає в себе культуру управління і додаткові елементи організаційної культури підприємства (рис 1.1). 
 

      Рис. 1.1 Культура управління і додаткові  елементи організаційної культури підприємства 

      Наразі  часто говорять про кооперативну культуру підприємства. Саме вона визначає принципи та правила його внутрішнього життя.

     На  думку Могутнова, корпоративна культура – це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників[17,ст.86].Вона є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

     - ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;

      - сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.

     На  думку цього ж дослідника складовими корпоративної культури є:

• прийнята система лідерства;
• стилі вирішення конфліктів;
• діюча система комунікації;
• місце інваліда в корпорації;
• прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.

     На  корпоративну культуру в цілому впливають  звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

     Джерелами формування корпоративної культури виступають:

- система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;

- способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств;

- уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

     До  складових елементів корпоративної культури Рютінгер відносить і якості особистості, такі як бажання конкурувати, уміння переконувати; прагнення відігравати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи[19,ст.203].

     Формування  корпоративної культури може відбуватися  чотирма шляхами:

      -     довгостроковою практичною діяльністю;

      -     діяльністю керівника чи власника (власна культура);

      - штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій;

      - природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

     Формування  корпоративної культури передбачає тривалий і складний процес, основними етапами якого є:

• визначення місії корпорації;
• визначення основних базових цінностей;
• формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;
• описання традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

     Характер  корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

      - позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також  цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу;

      - негативна – відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації – невигідним[28,ст.38].

      Характер  організаційної культури демонструють і ділові зустрічі.

     Ділові зустрічі - це цілеспрямований вид спілкування з метою вироблення рішень на основі аналізу міркувань і висловлювань його учасників. До них належать наради, засідання, ділові бесіди й переговори. 
Керівники й спеціалісти підприємств витрачають на ділові зустрічі 20-30 % свого робочого часу[25,ст.69].

      Загалом, рівень культури менеджменту оцінюють, орієнтуючись на загальносистемні показники, найважливішими з яких є:  
 - цілеспрямованість (здатність системи досягати цілей); 
 - цілісність (наявність і використання системою властивостей, відсутніх у компонентів системи);

      - зв’язність (наявність оптимальних технологічних, інформаційних, виробничих та інших зв’язків);

      - відкритість (взаємодія з іншими системами і сприйняття зовнішньої інформації); 
 - динамізм (швидкість змін системи під впливом будь-яких факторів); 
 - прагнення до розвитку (ускладнення змісту системи, зв’язків, продукції, зростання обсягів продажу та інші).

      Однак на практиці оцінити культуру менеджменту за цими показниками проблематично через недостатню розвинутість кількісних методів їх вимірювання.

      Рівень  культури менеджменту можна оцінити  показниками для окремих елементів  системи. До них належать показники, які характеризують дотримання системою та її частинами моральних, юридичних, економічних, організаційних, технічних та естетичних норм.

      Моральні  норми регулюють поведінку людини у сфері моралі, відносини в  суспільстві, в тому числі відносини  управління.

      Юридичні норми, якими керується менеджмент, містяться в державно-правових і організаційно-правових нормативних актах.

      Державні  органи встановлюють межі управління на кожному рівні, місце організації  в системі суспільного виробництва, права й повноваження осіб у різних формах діяльності з управління.

      Організаційно-правові  нормативні акти розробляються безпосередньо  в організаціях і містять регламенти поведінки менеджменту всередині  і поза їх межами.

        Економічні норми встановлюють  значення економічних показників, які повинні бути досягнуті в процесі господарської діяльності. До них належать фінансово-кредитні й вартісно-калькуляційні норми, норми рентабельності й взаємовідносин з бюджетом, норми економічного стимулювання. 
 Організаційні норми стосуються структури організації, складу і порядку діяльності окремих підрозділів і осіб, а також їх взаємовідносин і взаємодії,

правил  внутрішнього розпорядку, послідовності  й періодичності виконання різноманітних  операцій та різних видів діяльності у менеджменті.У процесі розроблення та використання організаційних норм повинні чітко встановлюватися та фіксуватися обов’язки працівників, обсяг, напрями, періодичність і місця формування інформації, процеси її перероблення та використання.

      Естетичні вимоги та норми поширюються на технічні засоби, пристрої і на зовнішнє середовище працівників менеджменту. Цими проблемами переймається технічна естетика.

      Дотримання вимог культури менеджменту в процесі різноманітної діяльності органів та апарату менеджменту дає змогу підвищити рівень організації управлінської праці, спростити різні управлінські операції і сам процес менеджменту, поліпшити умови праці управлінських кадрів, забезпечити узгоджену роботу персоналу, підвищити загальну ефективність організації [27,ст.125].

     Отже, під організаційною культурою розуміють складну композицію важливих припущень та установок, що бездоказово приймаються та розділяються членами колективу. Вона складається з організаційної культури, осередком якої є філософія бізнесу (менеджменту), що включає в себе філософію маркетингу, а також  ціннісних орієнтацій, вірувань, сподівань, норм, міфологій та церемоній, що лежать в основі відносин і взаємодій як всередині підприємства, так і поза його межами. Оцінка організаційної культури, здійснюється за допомогою загальносистемних показників. 

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ  ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПП «Добробут» 

2.1 Характеристика  підприємства та культури його менеджменту 
 

      Об’єктом  дослідження виступає приватне підприємство (ПП)«Добробут».

           ПП «Добробут», зареєстровано в м. Миколаєві 31 жовтня 2000 року. Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, рахунок в банку, здійснює свою господарську діяльність на основі повного господарського розрахунку, самоокупності та самофінансування, має відокремлене майно у вигляді основних і оборотних засобів.

      ПП  «Добробут» здійснює роздрібну торгівлю товарами канцелярського та побутового призначення. Район діяльності м. Миколаїв та Миколаївська область.

      Метою діяльності підприємства  є  ведення господарської діяльності,  спрямованої  на  створення  нових  робочих   місць,   на отримання прибутку на вкладений  капітал;  а  також  на  задоволення  на  її основі  соціально-економічних  інтересів  власника   та   членів   трудового колективу підприємства, участь в благодійницькій  діяльності,  виконання,  у випадках  передбачених  законодавством,  державних  програм   і   замовлень, здійснення посередницької діяльності.

      Місія підприємства: забезпечення споживачів канцелярським приладдям на будь-який смак та за прийнятною ціною.

     ПП  «Добробут» у своїй діяльності керується чинним законодавством України, зокрема:

1. Законом України «Про підприємництво» [7];
2. Законом України «Про господарські товариства» [3];
3. Законом України «Про оподаткування прибутку підприємств» [6];
4. Законом України «Про інформацію та інформаційні технології» [4];
5. Законом України «Про ліцензії» [5];
6. Господарським кодексом України [1];
7. Законом України "Про власність"[2];
8. Статутом та розпорядженнями Засновника.