Організація оплати праці на підприємстві

Курсова робота

Організація оплати праці на підприємстві 
Вступ

Заробітна плата –  як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) – займає одне з головних місць в системі  бухгалтерського обліку.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.

В сучасних умах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів, які  йдуть на оплату праці, є кошти  підприємства, отримані від господарської  діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.

Основною на території  України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати  може проводитись грошовими знаками, які законно обертаються на території  України.

В даній курсовій роботі розглянуто::

- види та форми заробітної  плати;

- документальне оформлення  обліку заробітної плати;

- способи нарахування  заробітної плати;

- обов’язкові податки  і збори, які нараховуються  на фонд оплати праці

- приведено приклад  нарахування заробітної плати на підприємстві.

Мета курсової роботи: розкрити порядок нарахування і  обліку заробітної плати працівників  та нарахування і утримання податків з нарахованої заробітної плати.

1. Організація оплати  праці на підприємстві

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду  оплати праці крізь призму комерційної  діяльності підприємств.

Фонд оплати праці  підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками — акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від  валового доходу — реалізованого  чистого продукту — адекватна  умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції  на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання — інакше воно може програти і стати банкротом.

1. Види та форми заробітної плати та їх оплата згідно з чинним законодавством України

Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Згідно із Кодексом законів  про працю України основою  організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система  оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Основна заробітна  плата — це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та підрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата — це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань.

До інших  заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці:

• проста погодинна;
• погодинно-преміальна;
• пряма підрядна;
• підрядно-преміальна;
• підрядно-прогресивна;
• акордна.

Система оплати праці — це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Погодинна форма  оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Підрядна форма  оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

підрядно-преміальна система — це різновид підрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.

підрядно-прогресивна  система оплати праці — це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними підрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

акордна система  оплати праці — це різновид підрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

підрядна бригадна система оплати праці — це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

пряма підрядна система — це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію). 

Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами  бригади -  здійснюється пропорційно  відпрацьованому часу.

Оплата годин  нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22 до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.

Оплата годин  наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. До наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять працівники, що навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах, професійно-технічних навчальних закладах.

Робота в наднормовий час оплачується при підрядній оплаті праці — в розмірі 100% тарифної ставки працівника — підрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - подвійному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі:

• підрядникам — не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;
• працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилась більше місячної норми.

Оплата праці  при виробництві продукції, що виявилась  браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий — оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

Місячна заробітна плата  працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак, який виник внаслідок  прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.

Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.

1.2. Організація оплати  праці на підприємстві: система  індивідуального розподілу

Після формування фонду  оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап — визначення індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально  можливого мотиваційного ефекту.

Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.

В умовах ринкової економіки  стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі  фактори індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відповідно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфікації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи — необхідна передумова будь-якої системи оплати праці.

Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою  праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а  характеризує лише потенційну здатність  до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.

Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.

Для робітників тарифні  угоди — це соціальна гарантія їх заробітку і участь у виробничому процесі відповідно до своєї кваліфікації. Підприємці зобов'язані забезпечити найнятих робітників роботою для виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення державної політики регулювання доходів.

Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить  два елементи: постійну, чи основну  частину (тариф), обумовлену нормами виробітку, розцінок і розрядів та перемінну, чи надтарифну частину, що містить підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії. Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом випуску продукції, премії ж виплачуються за якість і економію.

На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі стимулювання в залежності від очікуваного обсягу виробництва кожному працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з урахуванням кваліфікації і потенційних можливостей працівника. Розмір авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.

Тарифна система безпосередньо  заснована на нормуванні праці. Як елемент підрядної оплати праці тарифи прямо пов'язані з нормами виробітку і розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири взаємозалежні функції: по-перше, зарплато - утворюючу функцію — норма є регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту удосконалення організації праці і виробництва, регламентації технологічних процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення працівників на виробничих ділянках; по-третє, облікову функцію — за допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва; по-четверте, стимулюючу функцію — на основі зіставлення фактичних витрат праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників знижувати трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці. Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували так багато різних функцій, як норми праці.

Нормування  праці — необхідний метод удосконалення виробництва, елемент організації і стимулювання праці, тому він широко застосовується на великих підприємствах розвинутих країн. Робочі місця на фірмі мають подібні описи із зазначенням норм праці — тривалості часу на виконання робіт і розцінок, оцінки їх у грошовому вираженні. Випуску продукції передує ретельний розрахунок трудовитрат на одиницю виробу, хоча на проведення цієї роботи і необхідно витрачати значні кошти.

В ринкових умовах господарювання зарплатоутворююча функція норм праці проявляється на основі тісного зв'язку з тарифами, узаконеними в колективних угодах.

Новою діючою формою матеріального  стимулювання є безтарифна система  індивідуальної оплати праці. Індивідуальний безтарифний заробіток — артільні принципи пайової системи, застосування трудоднів, чекової форми оплати та ін. — особливо ефективний на невеликих підприємствах. Безтарифна система оплати праці передбачає участь працівників у ризику зазнати збитків. Особливо наочно це проявляється при пайовій системі оплати праці, що одержала широкий розвиток у риболовецькому флоті.

Системи індивідуального  розподілу мають постійно удосконалюватися у відповідності до вимог, що змінюються, та умов господарювання.

1.3. Документальне оформлення  обліку виробітку і заробітної  плати

Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі, затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р. (див. табл.1.1).

Таблиця 1.1 Типові форми первинного обліку особового складу

Облік особового складу працівників підприємства ведеться відділом кадрів. На кожного працівника у відділі кадрів відкривається особова картка, де зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються у його роботі.

На всіх працівників, які працюють на підприємстві, ведуться трудові книжки, які зберігаються на основному місці роботи.

На кожному підприємстві (організації) незалежно від режиму роботи має бути організований табельний облік робочого часу.

Табель — це первинний документ з обліку відпрацьованого часу.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати (ф. № П-12, № П-13). Дані табельного обліку використовуються бухгалтерією при нарахуванні заробітної плати працівникам. Табель складається в одному примірнику табельником, майстром або іншими особами, яким доручено вести табельний облік, і подається до бухгалтерії у встановлені на підприємстві терміни.

Форми первинних документів і порядок їх використання для  обліку виробітку залежать від особливостей організації та технології виробництва.

Для обліку виробітку  широко використовується система нарядів.

Наряд — це комбінований документ, в якому вказується завдання на виконання певних робіт та підтвердження фактичного обсягу виконаних робіт. Залежно від виду наряди підрозділяються на індивідуальні (для одного робітника) та бригадні, а за терміном дії — на зміну або на більш тривалий період.

Оплата часу простоїв, що склалися не з вини працівника, оформляється листком обліку простоїв (ф. № П-16). В них зазначаються прізвища та табельні номери робочих, причина, винні та тривалість простою. Час простою оплачується в заниженому розмірі. Простої з вини працівника не оплачуються.

Робота, що виконується  понад норми, оформляється нарядом на понаднормову роботу.

На оплату робіт з  виправлення браку продукції  виписується окремий наряд з  відміткою «Виправлення браку».

1.4. Нарахування заробітної  плати

Порядок нарахування  заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду та кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.

Приклад 1.1

Посадовий оклад працівника 400 грн. Робочих днів у звітному місяці 25, з них відпрацьовано 22.

Середньоденний заробіток  — 16 грн. (400 грн. : 25)

Нарахована зарплата за місяць становить - 352 грн. (16 грн. х 22).

При підрядній оплаті праці зарплата працівника визначається шляхом множення кількості виготовлених виробів, зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

В умовах бригадної форми  організації праці заробітна плата і премії нараховуються всій бригаді, а потім нарахована сума розподіляється між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованого кожним працівником часу з урахуванням його кваліфікації (розряду).

Норма тривалості робочого часу. Норма тривалості робочого часу розраховується за календарем п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю та залежно від тривалості робочого тижня становить відповідну кількість годин при 40, 38,5, 36, 33, 30, 24, 18-годинному робочому тижні.

Згідно з Кодексом законів про працю України:

• нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень;
• працівникам, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину;
• для деяких категорій працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу;
• робота не проводиться на підприємствах, в установах, організаціях також у наступні святкові і неробочі дні:
• 1 січня — Новий рік;
• 7 січня — Різдво Христове;
• 8 березня — Міжнародний жіночий день;
• 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
• Пасха (Великдень);
• 9 травня — День Перемоги;
• Трійця;
• 28 червня — День Конституції України;
• 24 серпня — День незалежності України.

Якщо святковий або  неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

1.4.1. Нарахування  оплати праці за середнім заробітком

Оплата праці за середнім заробітком встановлена Порядком нарахування  середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними постановами КМУ).

Зазначений Порядок  застосовується при нарахуванні  середньої заробітної плати на час  чергових щорічних і додаткових відпусток (або компенсації за невикористані відпустки); оплаті часу простоїв; оплаті перерви в роботі матерів, які годують грудних дітей; при переведенні працівників на іншу, нижче оплачувану роботу за станом здоров'я або за виробничою необхідністю; при виплаті вихідної допомоги при звільненні; виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності; оплаті відпусток по вагітності і пологах та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться, виходячи із середнього заробітку.

Середня заробітна плата може розраховуватись, виходячи із виплат за останні 12 календарних місяців роботи, 6 календарних місяців роботи.

Прикладом цього є  нарахування відпускних, декретних  та допомоги з тимчасової непрацездатності.

1.4.2. Нарахування  відпускних

Тривалість відпустки згідно із Законом про відпустки розраховується в календарних днях. Згідно зі КЗпП святкові і неробочі дні при цьому не враховуються.

Щорічна основна відпустка  надається працівнику після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпустки становить не менше 24 календарних днів і не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Для оплати щорічної відпустки  обчислюється середня заробітна плата, виходячи з виплат працівникові за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Якщо працівник працював менше року, то середня заробітна  плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час, тобто з 1 -го числа місяця після оформлення на роботу до 1 -го числа місяця, в якому надається відпустка.

Якщо згідно із чинним законодавством або з інших причин працівник не працював якийсь час  і за ним не зберігався заробіток  або зберігався частково, цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.

Нарахування відпускних здійснюється виходячи з розміру  середньоденної заробітної плати.

Нарахування виплати  за час щорічної відпустки можна  подати такою формулою:

S_відп = ((Σрічн.з/пл.)/К_{річн.дн.})*К_{відп.дн.}

де — S_відп. — сума нарахованих відпускних;

• Σрічн.з/пл. — сумарна зарплата за 12 місяців перед місяцем надання відпустки або за менший фактично відпрацьований період;
• К_{річн.дн}— кількість календарних днів у році або кількість фактично відпрацьованих календарних днів (за вирахуванням святкових і неробочих днів, встановлених законодавством);
• К_{відп.дн}  —   кількість календарних днів відпустки.