Організація охорони праці на виробництві

ЗМІСТ

ВСТУП

Актуальність  теми дослідження. Загальновідомо, що економічне зростання держави автоматично не означає її збалансованого соціального розвитку. Тому, безперечно, однією з найважливіших цілей будь-якого суспільства є подальше поліпшення рівня і якості життя населення, створення країни, зручної для людей. Як зауважують у науковій літературі, «одним із засобів досягнення цієї мети є забезпечення сприятливих умов для інтелектуального, професійного та фізичного вдосконалення людини. Це багато в чому залежить від того, наскільки безпечними будуть умови нашого щоденного існування, наскільки шляхи розвитку економіки будуть погоджені з необхідністю забезпечення безпеки в усіх галузях техносфери: в створенні безпечних технологій та виробництв, забезпеченні безпеки небезпечних виробничих об’єктів, в охороні праці на кожному робочому місці та захисті навколишнього середовища» [1, с. 434]. Відповідно спростовувати актуальність подальшого розвитку трудового права і безпосередньо його провідного соціального інституту – охорони праці на цей час було б необачно, тим більше, що, як доречно підкреслює I. Я. Кисельов, «традиційно трудове право характеризується як право охорони праці. В цьому вбачали та продовжують вбачати його головну соціальну функцію» [2, с. 31]. 

Багато наукових праць  присвячено цій тематиці. Розкрито сутність проблем умов праці на виробництві  авторами: В. Костюком, Крушельницькою Л. В. Вагомий внесок у розробку проблем організації умов праці зробили Крушельницька Л. В., К. Дорошенко, Л. В. Щур-Труханович, Александров Ю. І. , Амоша О. І., Л. Андросова та інші. У напрямі оптимізації умов праці проводяться певні соціальні дослідження Г. Лисюком, Д. Тимошиною, Г. Лесенко, В. Віщіпаном, І. Лубяновою та іншими вченими.

Мета дослідження полягає в  дослідженні організації охорони праці на виробництві.

Для досягнення поставленої мети ставились такі задачі:

1. Проаналізувати  теоретичні основи охорони здоровя на виробництва;
2. Висвітлити основні положення організації охорони праці на виробництві
3. Дослідити методи нагляду та контролю організації охорони праці на виробництві

Об’єкт дослідження – організація охорони праці на виробництві.

Предмет дослідження – суспільні відносини з охорони праці на виробництві.

 РОЗДІЛ 1. Правове забезпечення охорони праці

 1.1. Поняття охорони праці

Охорона праці за своєю  сутністю є турботою про людину у  процесі використання її праці і  розглядається як охорона працездатності людини. З іншого боку, відносини щодо охорони праці — невід'ємна складова організації процесу праці, що створює умови для стабільної та успішної трудової діяльності громадян.

Охорону праці і здоров'я  громадян віднесено до пріоритетних напрямків соціальної політики України. Конституція України закріпила право громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності. Основним об'єктом правового захисту в ній є людина як найвища соціальна цінність, її права і свободи, гарантії їх реалізації.

Охорона здоров'я - один з  пріоритетних напрямів державної діяльності та національної політики. Держава  формує політику охорони здоров'я  та забезпечує її реалізацію, використовуючи світовий досвід роботи з поліпшення умов і безпеки праці.

Гарантування безпечних умов праці, ліквідація професійних захворювань і виробничого травматизму, усунення шкідливих факторів є однією з головних турбот Української держави.

Стаття 3 Конституції  передбачає, що людина, її життя і  здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і  спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною  за свою діяльність. Утвердження і  забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

Стаття 43 Конституції  закріплює, що кожен має право  на належні, безпечні і здорові умови  праці.

Використання праці  жінок і неповнолітніх на небезпечних  для їхнього здоров'я роботах  забороняється.

Так, Конституція України одним з основних соціальних прав громадян визначає право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, встановлює, що використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Право на охорону здоров'я закріплено і в Основах законодавства України про охорону здоров'я [3].

Охорона здоров'я —  це система заходів, спрямованих  на забезпечення збереження і розвитку фізіологічних і психологічних  функцій.

Працездатність у трудовому  праві прийнято розглядати як фактичну основу юридичної здатності фізичної особи бути учасником трудових правовідносин (основу трудової правосуб'єктності). Працездатність — це та якість, яка дає змогу працівникові виконувати свою трудову функцію. Реалізація працівником його трудових прав і обов'язків є по суті юридичною формою реалізації його працездатності.

Закон України "Про  охорону праці" визначає, що охорона  праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров' я і працездатності людини у процесі саме трудової діяльності (а не праці, як це було передбачено раніше) [4].

Зміст охорони праці  розглядають у соціальному, технічному, ме-дико-біологічному, юридичному, галузевому та вузькоспеціальному аспектах. Кожен аспект охорони праці має свій зміст і є самостійним напрямком у системі заходів щодо безпеки життя та здоров'я у процесі трудової діяльності.

Соціальний аспект охорони  праці передбачає забезпечення всебічного соціального розвитку кожної працюючої особи, захист особи. Соціальний аспект охорони праці передбачає визнання пріоритету життя та здоров'я людини у процесі виробничої та трудової діяльності. До соціального змісту охорони праці належить запобігання шкідливим наслідкам, до яких може призвести ігнорування вимог техніки безпеки та гігієни праці на виробництві. Запобігання шкідливим наслідкам потребує встановлення юридичних гарантій:

- надання технічним  та санітарним правилам сили  правових норм;

- запровадження нагляду та контролю за додержанням норм з охорони праці;

- встановлення відповідальності  за невиконання норм з охорони  праці.

Медико-біологічний аспект охорони праці враховується насамперед при нормуванні праці.

Юридичний аспект охорони  праці полягає у забезпеченні права працівника на життя, охорону здоров'я, на належні, безпечні і здорові умови праці. Охорона праці в юридичному аспекті являє собою правовий інститут, що має міжгалузевий характер. Норми цього інституту захищають інтереси різних суб'єктів права:

а) роботодавців та працівників, які перебувають з ними у трудових правовідносинах;

б) членів виробничих кооперативів;

в) студентів, які проходять  виробничу практику;

в) громадян, які відбувають покарання за вироком суду, в період їх роботи в організації та ін.

Дія Закону України "Про  охорону праці" поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які  відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працюючих.

Державна політика у  сфері охорони праці спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням. До основних правових принципів у сфері охорони праці в Україні належать:

- пріоритет охорони життя та здоров'я працівників перед економічними інтересами;

- повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

- соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- компетентність діяльності щодо забезпечення охорони праці;

- двосторонній зобов'язуючий (і працівника, і роботодавця) характер діяльності щодо додержання норм з охорони праці;

- встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

- встановлення та гарантування заходів самозахисту прав працівників на здорові та безпечні умови праці;

- обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

- соціальне страхування ризику втрати працездатності та трудового доходу у зв'язку з нещасним випадком чи професійним захворюванням [5, c. 71].

Загальним об'єктом охорони  праці є працездатність як специфічна якість особи, тому для трудового права важливе значення має оцінка професійної працездатності особи (якісна характеристика здатності до певних видів діяльності та кількісна характеристика допустимих обсягів навантаження). Це дає можливість обмежити для конкретних категорій працівників виконання певних видів трудової діяльності чи знизити трудове навантаження (наприклад, для неповнолітніх, жінок, інвалідів).

Обмеження (заборони) виконання  окремих видів трудової діяльності реалізуються як при прийнятті на роботу, так і у процесі здійснення трудової діяльності особи (наприклад, за наслідками медичних оглядів окремих категорій працівників тощо). Зниження трудового навантаження може виявлятися у встановленні певного режиму праці та відпочинку, зниженні норм виробітку, забороні залучення до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, виконанні роботи за сумісництвом тощо.

Таким чином, як міжгалузевий інститут охорона праці є цілісною системою норм різної галузевої належності, що регулює спеціальні заходи з охорони  здоров'я окремих категорій громадян, зайнятих у сфері праці, від несприятливого впливу виробничих факторів на їхню працездатність.

Останнім часом у  сфері охорони праці визначаються стандарти вимог, які є обов'язковими для всіх роботодавців, удосконалюється  механізм управління національною системою охорони праці, державного нагляду за додержанням законодавства щодо охорони праці в Україні.

Галузевий та вузькоспеціальний  аспекти охорони праці. У юридичній  літературі поняття "охорона праці" в галузевому аспекті розглядається  в широкому і вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці розуміють фактично трудове право в цілому, тому що його норми враховують і захищають переважно права та інтереси працівників (як система всіх норм, що встановлені в інтересах працівників). У вузькоспеціальному значенні під охороною праці розуміють норми інституту трудового права, що містяться в різних джерелах права [6, c. 51].

До них належать:

- норми, що містять вимоги щодо забезпечення здорових і безпечних умов роботи, запобігають виробничому травматизму, загальним та професійним захворюванням;

- норми, що гарантують право працівника на працю в умовах, які відповідають вимогам безпеки та гігієни, захист працівника в разі отримання травми чи захворювання у період роботи, а також травм та захворювань, які пов'язані з виконанням його трудових обов'язків;

- норми, що забезпечують участь працівників та професійних спілок у встановленні умов праці;

- норми, що забезпечують здійснення нагляду та контролю за реалізацією зазначених вимог у сфері охорони праці;

- норми, що визначають відповідальність за порушення у сфері охорони праці.

Слід врахувати, що особливістю  змісту норм і правил з охорони  праці є припис їх додержуватися.

 1.2. Охорона праці жінок

Конституція України (ст. 24) на вищому законодавчому рівні закріпила рівність прав жінки і чоловіка. Разом з тим, трудове законодавство, враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров'я жінок.

Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які надають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав. Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і спеціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім'я, в якій є чоловік. Тому об'єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки. Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця, не є винятком і птахівнича галузь. 

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам пільги і переваги. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентноздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, роботодавцю невигідно, а примусити їх братии жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати себе і свою сім'ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім'я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік. Вимушене суміщення сімейних обов'язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві. При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваною, а не будь2якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж [7, c. 61].

Відповідно до ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці  жінок на важких роботах і на роботах  зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування) [8].

Забороняється також  залучати жінок до підіймання і переміщення  речей, маса яких перевищує чинні для жінок норми. Міністерство охорони здоров'я України 10 грудня 1993 р. видало наказ №241, яким встановлені граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками:

- підіймання і переміщення  вантажів при чергуванні з  іншою роботою (до двох разів на годину) - 10 кг;

- підіймання і переміщення  вантажів постійно протягом робочої  зміни - 7 кг.

Сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні - 350 кг; з підлоги - 175 кг [9].

Залучення жінок до робіт у нічний час (з 22.00 до 6.00) не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це зумовлено необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП).

У законодавчих актах  про охорону праці приділяється значна увага наданню пільг вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років. Таких жінок забороняється залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження (ст. 176 КЗпП). Крім цього, жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП). Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування, або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Відповідно до Закону України "Про відпустки" (ст. 17) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів (70 днів до і 56 днів після пологів). Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та додаткова неоплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею шести років. Час цих відпусток зараховується як у загальний, так і в безперервний стаж роботи і в стаж за спеціальністю (ст. 181 КЗпП) [5, c. 59].

Необхідно наголосити, що у випадку більш високого заробітку по роботі, на яку переводиться жінка, їй виплачується фактичний заробіток. Вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до роботи у нічний час, до надурочної роботи і направлятись у відрядження.

Жінки, що мають дітей  віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди. Не допускається нічна робота й інших жінок, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей й видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Ці обмеження на роботу у нічний час не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-нваліда.

При відмові у прийнятті  на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі.

Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

У зв'язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки, їх тривалість становить 70 календарних днів до пологів і 56 – після. У разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей відпустка після пологів надається тривалістю 70 календарних днів. Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При наданні жінкам відпустки  у зв'язку з вагітністю і пологами роботодавець зобов'язаний за їх згодою приєднати до неї щорічн відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві.

Жінки при народженні дитини і до набуття нею віку трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Відповідно до ст. 19 Закону України "Про відпустки" жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням, щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних [11, c. 91].

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років. Звільняти жінок, які мають дітей віком до трьох (шести) років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

 1.3.Охорона праці неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю

Держава враховує певні  фізичні, фізіологічні та інші особливості  неповнолітніх і виявляє турботу про здоров'я молодого покоління. Законодавчо це закріплено, зокрема, в ст. 43 Конституції України. Законом України "Про охорону праці" забороняється застосування праці неповнолітніх, тобто осіб віком до 18 років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Забороняється також  залучати неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує  встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і  переміщення важких речей неповнолітніми затверджені МОЗ України [12].

Не допускається зараховувати на роботу осіб, молодших 16 років. Однак, як виняток, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 16 років, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається оформляти на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП).

Забороняється залучати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП).

Для неповнолітніх у  віці від 16 до 18 років встановлений скорочений 36-годинний робочий тиждень, а для 15-річних - 24-годинний.

Заробітна плата працівникам  молодше 18 років за скороченої тривалості щоденної роботи сплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних  категорій за повної тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП).

Щорічні відпустки неповнолітнім  надаються в літній час або, за їх бажанням, у будь-яку іншу пору року (ст. 195 КЗпП). Тривалість такої  відпустки - один календарний місяць.

Звільнення неповнолітніх  з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок  чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства.

Особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом [13].

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій  організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження  життєдіяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров'я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України. Положення про порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221 [14].

Відповідно до цього  порядку громадяни можуть бути визнані  тимчасово або постійно непрацездатними  за станом здоров'я до професійної  або іншої діяльності, пов'язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов'язані із станом їх здоров'я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Залежно від ступеня  втрати працездатності визначено три  групи інвалідності. Причина, група, час настання інвалідності, строк, на який вона встановлюється, визначаються органом медико-соціальної експертизи згідно із законодавством. Відносини щодо проведення експертизи, встановлення факту втрати працездатності та визначення групи інвалідності регулюються Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 р. № 1317 [15], Інструкцією про встановлення груп інвалідності, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров'я України від 5 вересня 2011 р. № 561 [16], Порядком встановлення медико-соціальними експертними комісіями ступеня втрати професійної працездатності у відсотках працівникам, яким заподіяно ушкодження здоров'я, пов'язане з виконанням трудових обов'язків, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 листопада 1995 р. №212 [17].

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними  комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та професії, доступні їм за станом здоров'я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів медико-соціаль-ної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов'язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

З метою реалізації творчих  і виробничих здібностей інвалідів  та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах із звичайними умовами праці, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні  трудового договору або у просуванні по службі, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інваліда.

Підбір робочого місця  здійснюється органами Міністерства праці  і соціальної політики України, місцевими  Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань.

Інваліди війни мають  право на першочергове працевлаштування за спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної експертизи, переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства. Інваліди війни мають право на використання щорічної оплачуваної відпустки у зручний для них час, а також на одержання відпустки без збереження заробітної плати до двох тижнів на рік.

Кабінет Міністрів України 3 травня 1995 р. прийняв постанову  № 314 «Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» і затвердив Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів [18].

Визнано, що робоче місце  інваліда — це окреме робоче місце  або ділянка виробничої площі  на підприємстві, незалежно від форм власності і господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуванням і пристроями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів.