Основные элементы системы управления персоналом организации

министерство образования и науки Рф

Кировский государственный колледж  строительства, экономики и права 

(филиал) ФГБОУВПО

  «Московский государственный университет геодезии и картографии»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Экономика организации (предприятия)».

Тема « Основные элементы системы управления персоналом организации».

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                        Выполнила: Зорина. Ю. В.

Группа Э-11

Проверил преподаватель: Касимова. Л. С.

 

 

 

 

 

 

 

Дата сдачи на проверку:

 

Оценка после защиты:

 

 

 

 

 

Киров 2012г.

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение………………………………………………………………3-4

 

1.Основные характеристики  персонала организации………………..5

   1.1.Общее понятие  персонала……………………………………...5-6

   1.2.Основные элементы управления персоналом………………...6-7

   1.3.Основные методы  управления персоналом…………………….7

   1.4.Характеристика  персонала организации………………...……8-10

 

2.Функции службы персонала  на современном предприятии……11-15

 

3.Требования, предъявляемые  к персоналу при найме………...…16-24

 

4.Распределение работников  организации по категориям    персонала……………………………………………………………..24-25

 

5.Анализ состояния  и движения кадров………………………….....25-27

 

Заключение……………………………………………………………28

 

Литература……………………………………………………………29-30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В современных условиях нестабильности социально-экономической  среды и глобальных изменений  во всех сферах жизни общества важнейшим  условием развития современной организации  является эффективная управленческая деятельность.

 

Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с самого зарождения человеческой цивилизации.

В первобытную эпоху в родовой  общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как  исторически первая форма общественного  труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Происходит разделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства и охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.

 

Со временем люди усовершенствовали свои знания и способности к данной дисциплине, появились новые понятия и принципы, которые позволили шире рассмотреть все возможные системы управления персоналом. Они представляют собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

 

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

 

Управление  персоналом включает в себя цели:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших                               
4. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее до работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Основные  характеристики персонала организации.

 

1.1. Общее понятие персонала.                                                                                                                                                                     Персонал — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

 

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы  управления процессами, связанными с  человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: 

• соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); 
 
• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; 
 
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

 

• сбалансированность персонала  по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических  характеристик; 
 
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 
 
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 
 
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

 

1.2.Элементы  управления.

Важными элементами системы  управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. 
 
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. 
 
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. 
 
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. 
 
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплексамероприятий по реализации выбранного курса действий.

 

 

1.3.Основные  методы управления персоналом.    

 Методы управления  персоналом:

 
Административные  методы 
Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.

 

Экономические методы 
Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов. 
 
Социально-психологические методы 
Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности.

 

 

 

 

 

1.4.Характеристика  персонала организации.

 

Персонал организации имеет определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия, а также  тенденциях его изменения для  целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная  характеристика персонала. Предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Чсc*Трв.

Качественная  характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).   

 

 

 

 

 

 

2.Функции службы  персонала на современном предприятии.

Основными функциями  службы персонала являются:

• привлечение из внешней среды специалистов в количестве,  качестве  и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации;
• обучение,  развитие и  ротация специалистов для повышения эффективности функционирования и развития организации;
• оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации  при динамике функционирования и развития под воздействием постоянно изменяемых факторов внешней среды;
• организация и усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации деятельности и развития ее эффективности;
• организация и развитие видов деятельности, оказывающих влияние на факторы внешней среды;
• организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и  более  полной  реализации  мотивационно-потребностных комплексов работников.

Перечень основных функций службы персонала можно  выразить как привлечение из внешней  среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.

Реализация функций   службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.      

Функции  службы персонала, ее  методы  и  средства  деятельности  значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и специалиста. В силу этого, отдел кадров рассматривается как структурное подразделение службы персонала и выполняет свои функции регистрации и учета, имеющие весьма ограниченное представительство в общем объеме функций всей службы.

Вообще, попытки  совместить кадровую регистрационную  работу с функциями кадрового обеспечения деятельности организации и создания оптимальных условий деятельности специалистов, редко приводят к значительным практическим результатам. Слишком велика разница функциональных задач и уровня и качества профессиональной подготовки специалистов, решающих эти задачи.

Довольно часто службу персонала пытаются расположить в структурной вертикали служб заместителя управляющего по общим вопросам обеспечения деятельности организации. Такое структурное расположение службы персонала далеко от оптимального. Помимо исскуственного промежуточного коммуникационного звена между службой персонала и руководителем организации, образуются препятствия и для осуществления управленческих функций. Принятие решений по внедрению важных, долгосрочных и организационно образующих мероприятий кадровой политики и мер оптимизации и организации эффективной деятельности, является прерогативой руководителя организации и нуждается в подготовке и обосновании при прямом взаимодействии. Такое же взаимодействие необходимо для контроля, оценки эффекта внедрения и разработки и внесения корректив в реализуемые программы и мероприятия.

Существенные  и не обязательные проблемы могут возникать и при проведении информационно-аналитических программ.        

Вопросы оценки эффективности и особенностей деятельности руководителя  даже его первыми заместителями, не говоря  об  управляющих более  низкого звена, уже сопрягаются с  вопросами этики в системе профессиональных взаимоотношений. В тоже время, профессиональная оценка эффективности деятельности руководителя, его особенностей осуществления функций управления и определение используемых при этом личностных средств, является базовой основой профессиональной  деятельности службы персонала.

Строить или  оптимизировать систему профессионального взаимодействия между руководителем организации и его заместителями и далее, по цепочке управления,  не зная поведенческих,  характерологических и, главное,  типологических особенностей участников управления, это, по крайней мере, идти по пути метода проб и ошибок.

Одной этой функции  уже достаточно для того, чтобы  разместить службу персонала  в общей структуре деятельности как изолированное и независимое подразделение.

Основа эффективности  деятельности службы персонала во внутренней  среде  организации базируется на возможности сбора и анализа информации о деятельности всех служб и подразделений. Такие мероприятия проводятся с целью определения эффективности и оптимизации деятельности как всей организации в целом, так и ее отдельных подразделений при взаимодействии между собой и своем функционировании.

Все подразделения  организации становятся объектами  деятельности службы  персонала, своеобразными поставщиками информации  о  собственной  деятельности и практически, без обратной связи. Полученная и обработанная информация в силу своей специфики и конфедициальности личностных сведений редко возвращается к предоставившим ее источникам, тщательно охраняется от утечек и используется в виде тенденций, отражающих положение дел. Такой вид осуществления функций также не способствует близкому структурному соседству и оптимально может контролироваться лишь руководителем организации.

Для эффективного осуществления функций, служба персонала особо четко структурируется и регламентируется. Она должна обладать широкими возможностями внутреннего перераспределения функций, что, в основном, достигается широким профессионализмом и качеством подготовки ее сотрудников. Это вызвано тем, что так называемые внутренние и внешние функции деятельности службы персонала жестко детерминированы между собой и с условиями деятельности. Изменение факторов внешней среды  или  условий деятельности должно  оперативно обеспечиваться изменениями  в  системах   общей внутренней   организации деятельности, что нередко сопровождается значительной  интенсификацией функций и их перераспределением между сотрудниками службы персонала.

Зачастую, результаты  и их последствия от недостаточного осуществления одной функции вносят существенные коррекции  в  осуществление других и  процесс этот  практически непрерывен, так как непрерывен процесс изменения внешних факторов и, чаще всего, с мало предсказуемыми последствиями для процессов деятельности организации.

Такое положение  формирует особые профессиональные требования к руководителю службы персонала. Эффективное обеспечение организационных и аналитических функций, собственно функций управления подразделением, в обязательном порядке формируется и подкрепляется высоким профессионализмом по всем направлениям и видам деятельности службы персонала. Только обладая значительным набором профессионально обязательных знаний и умений, аналитических и организационных возможностей, эффективных навыков управления, руководитель службы персонала сможет организовать службу и решить основные задачи, сформированные типовой должностной инструкцией:

• Руководитель службы персонала создает и обеспечивает эффективную деятельность службы персонала и несет ответственность за результаты ее деятельности;
• Привлекает в службу персонала специалистов в количестве, качестве и специализации,  достаточной для оптимальной организации эффективного осуществления деятельности;
• Принимает участие в перспективном планировании развития  организации, оптимизации и повышения эффективности ее деятельности;
• Создает оптимальные условия для эффективного осуществления деятельности сотрудниками службы персонала;
• Обеспечивает организацию мероприятий по сбору и анализу  информации по всем направлениям  деятельности службы персонала;
• Обеспечивает разработку, организацию и проведение мероприятий и действий, направленных на оптимизацию и повышение эффективности всех аспектов  деятельности организации за счет использования механизмов и средств  психологического обеспечения деятельности.

Различия функциональных задач, средств, методов и способов их решения, формируют в рамках службы персонала специализации по видам деятельности:

• работа по привлечению персонала в организацию;
• работа с персоналом организации;
• разработка и внедрение психологических средств и методов, влияющих на внешние факторы деятельности.

 

3. Требования, предъявляемые к персоналу при найме.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым  условием успешной деятельности любой  организации. Подбор новых сотрудников  на вакантные должности начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие требования, которые формируются уже исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

Система поиска, подбора  и найма персонала характеризуется  комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы - максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. Мировая практика показывает, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев.

Для поиска и подбора  кадров на конкретное рабочее место используют в первую очередь внутренние источники, и лишь затем внешние. Внешние источники существуют на рынке труда. Они позволяют найти кадров на вакансию вне организации, тогда как внутренние источники дают возможность совершать перемещения работников организации, связанных юридическими и психологическими контрактами с организацией, более или менее знакомых с внутренним миром организации. При относительно длительном стаже работы в организации сотрудники также являются носителями организационной культуры.

 

Каналами, помогающими использовать внутренние источники, могут являться:

• создание кадрового резерва на выдвижение;
• объявления о найме на работу или конкурсе на вакансию во внутрифирменных средствах информации;
• предложения выпускникам учебных заведений и центров, проходящих стажировку на данном предприятии;
• переводы, перемещения, включая совмещение должностей и т. д.

Каналами, помогающими использовать внешние источники, могут являться:  

• объявления о свободных вакансиях со стороны организации у лицевого офиса или с привлечением агентов (известен случай, когда предприниматель из США собрал хорошую группу сотрудников, прохаживаясь по улицам крупного города со щитом "Ищу работников");
• объявления о свободных вакансиях со стороны организации через средства массовой информации (включая Интернет-ресурсы);
• специализированные издания и объявления о специалистах через средства массовой информации;
• обращение к организациям, занимающимся трудоустройством;
• информация о специалистах со смежных по профилю предприятий;
• запрос в вузы и профильные учебные заведения (колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.);
• ходатайства работников предприятия, знакомых с внешними специалистами

Для обратной связи с  кандидатами желательно обеспечить их краткой информацией о будущей работе. Для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

 

• сформулировать и опубликовать основные требования, предъявляемые к работнику;
• ознакомить всех заявителей с порядком взаимодействия с кадровой службой после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми  службами на этапе поиска и кадров:

• получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров, аттестационного листка и т. д.);
• учет (регистрация);
• анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
• направление в соответствующий отдел;
• рассмотрение в отделе;
• возвращение в кадровую службу;
• разработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
• отказ или приглашение на собеседование.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата  на собеседование начинается самый  ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени  отбора часть заявителей отсеивается  вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в прохождении всех ступеней.

По нашему мнению, не все  ступени найма и подбора кадров должны выполняться кадровыми службами, так как только руководители подразделений, в которых есть вакансии, лучше всего знают необходимые требования к кандидату. Поэтому некоторые этапы необходимо согласовывать с непосредственными будущими руководителями кандидатов, а окончательное решение передавать непосредственно им.