Основные исторические закономерности правового регулирования труда

     ОСНОВЫНЕ  ИСТОРИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

     Трудовое  право России, как самостоятельная  отрасль права сформировалась относительно недавно. Знакомство с научной литературой начала ХХ века, показывает стремительное развитие дисциплины, называемой то промышленного или промыслового, то рабочего или социального права. Государственно-правовое сочетание и разграничение интересов людей в сфере труда изменяется в зависимости от экономических, политических, культурных и многих других факторов, условий развития общества.

     Трудовое  право — самостоятельная отрасль  права, представляющая собой систему  правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

     В России основным источником трудового  права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР.

     Современная учебная литература, в общей массе  своей, вопросы истории трудового  права оставляет без внимания. Тем не менее, отдельные аспекты  становления правового регулирования  труда в России некоторые авторы начинают излагать с IX-X вв. , другие же с XIX в.. Поэтому возникает потребность в более подробном изучении исторического материала, будь то отдельных институтов или отрасли в целом. Значительный объем нормативных актов и в меньшей степени исследования ученых предполагает разработку и преподавание специального курса по истории трудового права. Следует напомнить, что исторический метод, как способ научного познания, пусть и в разной степени, но практически всегда использовался при характеристике промышленного (рабочего) , а в последующем советского трудового права . В этом смысле настоящее свершается на основе прошлого, воздействие которого мы будем ощущать на себе постоянно. А все то не отвергнутое нами сегодня будет проявляться и в будущем.

     Цель  курсовой работы: изучить исторические закономерности правового регулирования труда на примере четырех этапов становления трудового права в России. 
 

ГЛАВА 1. ПЕРВЫЙ ПЕРИОД ИСТОРИЧЕСКОГО  СТАНОВЛЕНИЯ ПРАВОВОГО  РЕГУИРОВАНИЯ ТРУДА

     Первый  период - с ХI-ХII по ХVII вв. Этот наиболее продолжительный отрезок времени, который тем не менее содержит довольно скупые данные, подтверждающие постепенное формирование договора личного найма в России. Особенностью нормативных положений о труде этого периода выступало то, что они были объединены в едином (сводном) правовом акте с другими нормами как-то, уголовными, семейно-брачными и другими.

     Одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает  Русская Правда в более поздней  редакции Пространной Правды или Правды Ярославичей ( 1068-1113 гг.). Заслуживает внимание ст. 110 Русской Правды, в которой устанавливается три вида холопства, то есть утраты личной свободы. Исследуем лишь тот случай, когда свободный человек, поступая на службу в качестве тивуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки ("ряд") после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Если же отсутствовало такое соглашение ("без ряду"), то для работника влекло это за собой полное или обельное холопство. Как отмечает Л.С. Таль, также как на Западе, у нас на первых порах поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния и сама мысль о совместимости службы с личной свободой прививалась постепенно. Комментируя ст. 110 Русской Правды, ученый признавал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало . Современное толкование данного положения довольно уклончиво. Отмечается, что службу тиуном или ключником могли выполнять только несвободные люди. Тем не менее, при поступлении в услужение свободный мог заключать с господином соглашение о своих правах и обязанностях, например холопство на срок службы и отказе ему в службе или по смерти господина . В настоящее время можно лишь предполагать то, о чем могли договариваться стороны во времена действия норм Русской Правды. Уместно привести мнение В.О. Ключевского, который признавал, что имущество человека в Правде ценится не дешевле, а даже дороже самого человека, его здоровья, личной безопасности¹. Произведение труда для закона важнее живого орудия труда - рабочей силы человека . Поэтому вполне обычным для того времени выступала равная ответственность за похищение бобра и убийство чужого холопа, а за поджог и конокрадство устанавливалось даже более тяжкое наказание. Таким образом, представляется важным заострить внимание на правовое закрепление самой возможности свободному человеку при выполнении некоторых работ в договорном порядке ограничить срок своего холопства. Иначе говоря, впервые в Русской Правде лишь на самую малось, но все же была потеснена практически безграничная власть хозяина-работодателя по отношению к работнику-холопу.

     Ёще одной правовой формой, предусматривающей использование труда свободного человека во времена действия Русской Правды, ученые называют закупничество. По мнению В.О. Ключевского, закуп близко стоял к холопу, хотя закон и отличал его от последнего. Обращая внимание на различное толкование в литературе понятия "закуп", Л.С. Таль считал, что под ним понималось лицо, лишенное права отходить от своего хозяина, пока он долга своего не заплатит или не отработает. Л.С. Таль отмечал, что экономическая сущность закупничества, не зависимо от того, было ли оно юридически ближе к займу или найму труда, могла заключаться в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдавшему ему вперед известную сумму . Если Русская Правда и называет закупа "наймитом", то смысл этого термина не совсем ясен и поэтому нельзя с уверенностью сказать, что он означал в данном случае тоже, что и "наемное лицо". Л.С. Таль признавал, что закуп был лично свободным, хотя и прикрепленным ко двору своего хозяина². Ему мог быть отведен участок земли для отработки. У закупа могло быть и собственное имущество, а у работника-землепашца ("ролейного" закупа от слова "ролья"-пашня) также собственные орудия и лошадь ("свойский конь"). Он мог вступать в сделки от своего имени, обращаться в суд с исками и жалобами, в том числе и на своего хозяина. На него могла быть возложена имущественная ответственность за убытки, причиненные хозяину умышленно или по небрежности. Тем не менее, заключает Л.С. Таль, центр тяжести в договоре с закупом лежал именно во временном подчинении его рабочей силы власти господину. Предоставляемая сумма по договору если и выступала в качестве основного условия, то наиболее реальной формой возвращения выступала ее отработка. Конечно, в лучшем случае, закуп мог вернуть полученные деньги, в том числе и досрочно, что освобождало его от дальнейшей службы. Если же размер долга возрастал, то он оказывался в полнейшей зависимости от своего господина, так как при бегстве ему грозило обращение в полное холопство. Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно ст.ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты ( 1397-1467 гг.) . В качестве работодателя выступает "государь" как-то господин, хозяин, а с другой, "мастер плотник", "наймит" т.е. наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление и лица, поступающие в обучение мастерству. Исследуя вышеприведенные нормы, Л.С. Таль отмечал, что в условиях городской жизни с ее более развитой промышленностью, наряду со слугой, рабочим и учеником, обычным явлением был самостоятельный работник - предприниматель "мастер". Основное же различие между дворным наймитом и мастером, по мнению ученого, обнаруживалось главным образом в случае неисполнения договора. Так, если дворный наймит уходил до истечения срока договора, то он мог искать вознаграждение "по счету", но только за последний год, хотя бы он прослужил несколько лет. В свою очередь, мастеру, не окончившему обещанного "дела", хозяин освобождался от уплаты, присягнув, что мастер работы не исполнил. Поэтому плата мастеру, осторожно замечает Л.С. Таль, повидимому производилась не по времени (погодично), как дворному наймиту, а по окончании обещанной работы . Такое понимание Псковской Судной грамоты представляется очень важным, так как в современном толковании этот аспект вообще не исследуется учеными. При этом, отсутствует единство во мнении по отдельным положениям правового акта. В частности, ряд авторов определяют "мастера плотника" как одно лицо, который выступал в качестве самостоятельного ремесленника, другие же считают, что таковым выступал только "плотник". Нет согласия среди ученых и по вопросу оплаты за труд дворного наймита при его досрочном расторжении договора. По мнению одних, годичный срок - это срок исковой давности, в течение которого он мог потребовать вознаграждение. Другие же считают, что в данном случае устанавливалось право требовать плату, но только за год . Предпочтительной следует признать вторую точку зрения, которая в дальнейшем используется при изучении ст. 54 Судебника Ивана III (1497 г.). Так отмечается, что если по Псковской Судной Грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику, наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения. Различные правовые последствия в случае досрочного прекращения договора найма в Пскове и Москве можно объяснить самостоятельностью Пскова как вольного города, присоединение которого вместе с областью в состав московской территории было осуществлено лишь в 1510 г..

     Общий смысл рассматриваемых положений  Псковской Судной грамоты позволяет  прийти к выводу о том, что договор  найма в этот период мог заключаться  как на определенное время ("отстоит  свой урок"), так и на время выполнения определенной работы ("свое дело отделает"). Следует отметить, что поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной ("аже у них записи не будет") форме. Историческую преемственность можно обнаружить в действующем законодательстве о труде России, когда помимо письменной, не исключается и устная форма заключения трудового договора (контракта) (согласно ч.1 и 3 ст. 18 КЗоТ РФ). Различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, как представляется, показывает существующую не столько формальную, сколько фактическую дифференциацию в регулировании, соответственно, будущих гражданских и трудовых отношений.

     В качестве завершающего акта исследуемого периода, выступает Уложение 1649 г.³, которое представляет законодательство уже как общероссийское. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка. Тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблениями и произволом, которое получило развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием "черных людей" на "сильных", когда "всколыбалася чернь на бояр" и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать наиболее ненавистных правителей. Иначе говоря, массовые выступления населения вынудили правительство ускорить работу, связанную с совершенствованием правовых актов. При этом, разработка Уложения 1649 г. осуществлялась с привлечением земских представителей, а его принятие призвано было подвести итоги всему предшествовавшему периоду. По мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства. При всех несовершенствах этого документа в нем возрастает роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества, как-то дворян, крестьян, посадских людей, холопов и др.. В нем впервые закрепляется формальное равенство всех перед законом и судом, прежде всего, исключаются привилегированные подсудности, ведомственные различия, классовые льготы и изъятия, которые существовали в прежнем московском судоустройстве. Кроме того, в отличие от судебников Уложение выступает не просто практическим руководством для судей, а само право.

     Объемность  Уложения 1649 г. и разбросанность в  главах положений, определяющих вопросы  найма на работу, представляет определенную сложность при их анализе⁴.

     Формально Уложение 1649 г. продолжало действовать  еще около двух столетий, но фактически уже не отражало реально складывающихся правоотношений в сфере труда.

ГЛАВА 2. ВТОРОЙ ПЕРИОД ИСТОРИЧЕСКОГО СТАНОВЛЕНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУИРОВАНИЯ ТРУДА

     Второй  период - с XVIII по начало XX вв. Следует признать, что все рассматриваемые периоды не являются однородными и последовательными в своем правовом развитии. В качестве характерной особенности этого отрезка времени является то, что договор личного найма выступает в качестве самостоятельного института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в предмет изучения отрасли гражданского права. Тем не менее, именно в этот период появляются не только отдельные разделы в законах, но и специальные нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Поэтому можно говорить и о начале формирования, в этот отрезок времени, фабрично-заводского законодательства России. Вырабатывается научное понимание новой юридической дисциплины, называемой промышленного или трудового права, в предмет изучения которой включается трудовой договор⁵.

     В рассматриваемый период лишь с появлением в первой половине XIX века Полного  Собрания Законов и Свода Законов  получает систематизацию законодательство Российской империи. После кодификации всего русского права, происшедшего в половине XVII столетия в виде Соборного Уложения Алексея Михайловича 1649 года, отмечает Г.Ф. Шершеневич, возникали неоднократно попытки выйти из того хаотического состояния, в каком оказалось русское право вследствие резкой ломки московской старины петербургскими новшествами⁶. От Петра I и до Николая I наблюдается искание выхода из создавшегося положения. Но при этом обнаруживаются резкие колебания то в сторону инкорпорации, то в сторону кодификации. Предпочтение было отдано инкорпорации, которая, по мнению Г.Ф. Шершеневича, была произведена в России довольно своеобразно, а состояние русского законодательства являлось вполне оригинальным, не имеющим ничего подобного нигде в мире . В качестве исходного были взяты законы, изданные с Уложения 1649 г. и до манифеста о вступлении на престол Николая I 12 декабря 1825 г..

     Существование крепостного права в нашей  стране до 1861 г. выступало сдерживающим фактором в широком использовании свободного труда в промышленности. Тем не менее, есть все основания говорить об относительно раннем становлении промышленного законодательства. По мнению В.А. Поссе, первым намеком на рабочее законодательство в России был закон 1785 года, которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, а также устанавливался для них воскресный и праздничный отдых⁷. Хотя, как представляется, в качестве своеобразной точки отсчета может выступать Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, наиболее первая редакция отдельных статей датируется 3 декабря 1723 г.. С течением времени несколько изменялось название (Устав о Промышленности, Устав о Промышленном Труде, далее по тексту Устав), при существенном обновлении содержания правоположений. Устав являлся актом инкорпоративным, в котором обработка законодательства была направлена на приведение действующих нормативных актов в систему, без изменения их по существу. Устав имел сложную структуру, включающую в себя книги, разделы, главы, отделения, статьи, примечания к статьям, приложения. В издании 1857 г. этот акт объединял в себе 353 нормы, из которых лишь 15 напрямую затрагивали вопросы вольнонаемного труда. Но и это вполне наглядно подтверждает постепенное и поступательное регулирование отношений в сфере труда. Отмена крепостной зависимости повлекла за собой не только активное развитие фабричной и заводской промышленности, но и рост социальной активности рабочих в борьбе за свои права. В начале 80-х годов, "стачки-волнения", отмечает В.А. Поссе, вспыхивают почти одновременно в различных концах Российской империи. Особенно бурным в этом отношении был 1882 год, когда крупные стачки проходили в Нарве на Кренгольмской мануфактуре, в Перми на пушечном заводе, в Петербурге на гвоздильном заводе, в Жирардове, около Варшавы, на заводе Гилля и пр. . Массовые беспорядки, сопровождающиеся погромом машин и оборудования, жестоко подавлялись, подчас, благодаря использованию военной силы. При этом их основной причиной выступали многочисленные злоупотребления со стороны администрации предприятий. Государство все активнее вмешивается во взаимоотношения между работниками и работодателями, прежде всего, через принятие новых законов в сфере труда. Своеобразным показателем стремительного роста промышленного права выступает тот факт, что уже к 1913 г. - более 200 норм Устава, посвящены урегулированию вопросов в сфере труда, как-то порядка приема и увольнения рабочих, наблюдения за правильным применением правоположений, обеспечение безопасности работ, ответственности сторон за нарушения условий договора найма и т.п. . Появление многочисленных правил, инструкций, циркуляров и разъяснений по частным вопросам, обусловило отдельное издание Устава о промышленном труде в 1915 г. . Широкое толкование в применении Устава можно найти в работе Л.С. Таля. По мнению ученого, в случаях, когда круг лиц или предприятий специально не был указан в законе, то постановления Устава о промышленном труде и вообще нормы, определяющие правовое положение промышленных рабочих, должны были применяться ко всем лицам, обещавшим по договору приложение своей рабочей силы в качестве рабочих к предприятию, имеющему характер "фабрично-заводского, горного и горнозаводского предприятия". Как представляется, данный правовой акт заслуживает более детального изучения, так как его роль и значение до настоящего времени в полной мере не оценены наукой трудового права.

     В результате развития промышленного  законодательства, уже к началу XX века большинство положений договора личного найма Законов гражданских  были отменены. Появляются многочисленные правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида предприятия, выполняемой трудовой функции (например, Правила о найме сельских рабочих; рабочих на Императорские фарфоровый и стеклянные заводы; купеческих приказчиков и т.п.). Тем не менее, обращая внимание на разнообразие случаев найма, приводимых самим гражданским законом, Г.Ф. Шершеневич считал, что это свидетельствовало в пользу общего характера указанных статей, за исключением тех, которые имели явно специальный характер⁸. В свою очередь, Л.С. Таль обращал внимание на появление отличного от гражданского - промышленного права, частноправовые основы которого составлял, в том числе, промышленный рабочий договор, содержание которого не совпадало с формами и институтами менового оборота. Поэтому и лицо, обещавшее свой труд по договору, по мнению ученого, становилось рабочим определенного предприятия и, в силу этого обстоятельства, должно было подчиняться существующему в нем порядку и хозяйской власти. В этом случае договорной тип, именуемый в нашем законе личным наймом, обнимает круг явлений, лишенных внутреннего единства, и не совпадает ни с одной из типичных правовых форм, в которые облекается пользование чужим трудом в хозяйственный жизни. В качестве таковых форм ученый предложил рассматривать, во-первых, договоры о служебном труде или трудовой договор в техническом смысле, во-вторых, - договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде. Составными элементами промышленного рабочего договора ученый назвал: а) длительное предоставление рабочей силы не может быть отождествляемо с обещанием имущественных благ, так как она связана с личностью рабочего; б) рабочий обещает приложение рабочей силы к промышленному предприятию работодателя; в) подчинение внутреннему порядку и хозяйской власти; г) обещание работодателем вознаграждения, которому был присущ алиментарный характер. Позиция Л.С. Таля вступала в некоторое противоречие с действующим, в тот период, законодательством. Так, согласно ст. 42 Устава о промышленном труде, прием на работу осуществлялся на основании общих положений о личном найме, предусмотренных в гражданском законодательстве, но с учетом особенностей, установленных в статьях Устава. Объяснить это можно, прежде всего тем, что свобода и формальное равенство сторон при заключении договора личного найма, провозглашалась и закреплялась с позиции гражданского права. В свою очередь, отдельные условия, включаемые в содержание договора найма на работу, устанавливались в актах фабрично-заводского законодательства, которое, в начале XIX века, было отнесено и к государственному, и к административному праву . Исследуя трудовой договор с цивилистических позиций, Л.С. Таль, вольно или не вольно, обращает внимание на двойственную природу, регулируемых отношений в сфере труда. Это можно увидеть и в определении ученым трудового договора, как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы, на определенный и неопределенный срок, к его предприятию или иному хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства.

     Своеобразным  подтверждением правильности научных  разработок Л.С. Таля могли бы выступить  разработанные проекты законов  по внесению изменений в Устав  о промышленном труде, о трудовом договоре, работа над которыми была прекращена из-за социально-политических потрясений в России. Проект закона о трудовом договоре заслуживает отдельного и более подробного изучения, тогда как отдельные положения из него были заимствованы и в дальнейшем использованы, но об этом разговор пойдет чуть позже.

ГЛАВА 3. ТРЕТИЙ ПЕРИОД ИСТОРИЧЕСКОГО  СТАНОВЛЕНИЯ ПРАВОВОГО  РЕГУИРОВАНИЯ ТРУДА

     Третий  период - примерно с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. или его еще можно назвать как "советский период". Договор найма на работу, а в последующем трудовой договор, выступает неотъемлемым и одним из важнейших институтов, выступающей самостоятельной юридической дисциплины и отрасли - трудового права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Появляются многочисленные работы ученых по вопросам трудового права.

     Октябрьская социалистическая революция в России 1917 г., повлекла за собой кардинальные изменения в правовых способах регулирования общественных отношений в сфере труда. Так, если первые акты советской власти и допускали использование ранее действовавшего Устава о промышленном труде (на него имеются ссылки в декретах "О восьмичасовом рабочем дне", "О страховом совете"), то это скорее было исключением в проводимой государственной политике, направленной на централизацию управления экономикой. Для достижения поставленных задач уже Декретом от 14 ноября 1917 г. допускалось создание на всех предприятиях органов рабочего контроля, которые могли не только обследовать финансовую и техническую деятельность предприятия, но и устанавливать минимум выработки. Вводился контроль над всей деловой перепиской, а коммерческая тайна отменялась . В целях "учета и планомерного распределения рабочих рук" все частные конторы, бюро по найму и иные учреждения с января 1918 г. подлежали закрытию, нарушителям грозило наказание до 6 месяцев тюремного заключения. Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда⁹. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частно-правовых начал этого института. Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Устанавливалась обязательность положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение (п. II Введения). Вводилась трудовая повинность для всех граждан в возрасте от 16 и до 50 лет (Раздел I). При этом, если и гарантировалось право на применение труда (Раздел II), то лишь через отделы распределения рабочей силы, профессиональные союзы и учреждения РСФСР (Раздел III). Подробную регламентацию получили вопросы предварительного испытания (Раздел IV), перевода и увольнения (Раздел V), вознаграждения за труд (Раздел VI), рабочего времени (Раздел VII), обеспечения надлежащей производительности труда (Раздел VIII), охраны труда (Раздел IX) . Следует отметить, что даже поверхностное изучение содержания первого кодифицированного акта о труде России показывает, прежде всего, отказ от использования предыдущего опыта в регулировании трудовых отношений. А по вопросам судебной защиты трудовых прав, свободы в заключении договора найма на работу - произошел фактический возврат в прошлое. Отдельные нормы и институты принимались в угоду насаждаемой идеологии, в которой конкретная личность, ее субъективные права не принимались во внимание и не имели социальной ценности. Привлечение к труду осуществлялось, по сути, прежними феодальными методами. Так, в соответствие с постановлением Совета Народных Комиссаров (далее СНК) от 19 ноября 1919 г. в отдельных местностях вводились следующие виды обязательной повинности: а) натуральная дровяная; б) по заготовке, погрузке, выгрузке всех видов топлива; в) гужевая повинность, для подвоза топливных, военных, продовольственных и иных государственных грузов в города, к железным дорогам, пристаням и другим приемным пунктам. Граждане, привлеченные к выполнению обязательной трудовой повинности, не имели право оставлять работу до срока, указанного в объявлении о призыве, а к выполнению гужевой повинности - до выполнения норм подвозки. За самовольное оставление работы, противодействие и уклонение от трудовой повинности ответственность наступала как за дезертирство, а за уклонение от гужевой повинности, кроме того, предусматривалась конфискация скота и перевозочных средств . Принимая во внимание, что ряд декретов 1918-1919 гг. по борьбе с дезертирством предусматривали, среди прочих мер и расстрел, тем самым не исключалось и физическое уничтожение людей за нарушение установленных повинностей. В условиях братоубийственной гражданской войны, нарушения в сфере труда, как-то уклонение от учета при проведении трудовой повинности или трудовой мобилизации, самовольное оставление работы или службы, неявки на работу без уважительных причин и т.д., расценивались как "трудовое дезертирство". Были созданы специальные комиссии по борьбе с трудовым дезертирством, которым предоставлялось право в административном порядке привлекать к ответственности как самих нарушителей, так и "укрывателей, пособников и т.п.". В качестве наказаний предусматривались занесение на черную доску, штраф, принудительные работы, либо передача дел для рассмотрения в соответствующие судебные органы. Постановлениями СНК с 1919 г. организуются лагеря принудительных работ, которые должны были содержаться за счет трудовой деятельности самих заключенных. Для чего из заработной платы производились соответствующие вычеты, в том числе, и на содержание администрации лагеря, караула. Продолжительность рабочего дня устанавливалась 8 часов, сверхурочные и ночные работы вводились с соблюдением КЗоТ. Такие лагеря создавались как в черте города, так и в находящихся рядом с городом монастырях, поместьях и т.д., при этом они рассчитывались не менее чем на 300 человек. В качестве ответственности за побег в первый раз заключенному срок увеличивался до 10 кратного размера первоначального срока, а за второй побег виновный подлежал суду Революционного Трибунала, который мог определить и высшую меру наказания. Для предупреждения возможности побега могла вводиться "круговая порука". Государственно-административное вмешательство в сфере труда в полной мере сказывается и во взаимоотношениях между наемным работником и предприятием, учреждением, организацией. Начиная с 1 февраля 1919 г. для г. Москвы и его окрестностей устанавливается минимальная дневная и месячная заработная плата рабочему, а также предельные ставки различным категориям служащих. Согласно этим ставкам определялись в процентном отношении ставки заработной платы и для других местностей РСФСР. При этом, в случаях перевода служащих из одной категории в другую, для увеличения оклада, без соответствующих знаний по новой должности, предусматривалась ответственность в уголовном порядке . Примерно в этом же время отменяются отпуска рабочим и служащим, запрещается самовольный переход советских служащих из одного ведомства в другое, ограничивается совместительство должностей. Опыт первых лет советской власти по государственно-правовому принуждению граждан к труду, в последующем будет использован в 30-40-х годах, а в скрытой форме, как институт тунеядства, просуществует до начала 90-х годов. По методам управления, социалистическое государство выступало как государство полицейское, которое, по мнению отечественных ученых, рассматривалось как противоположность правовому или конституционному государству. Так, характеризуя полицейское государство, Б.А. Кистяковский отмечал, что в принципе оно преследует якобы благие цели, но на практике вечная опека правительственных учреждений является совершенно невыносимой для сколько-нибудь независимых людей. Нет другого государственного строя, в котором человеческое достоинство страдало бы так сильно, как именно в полицейском государстве. Но оскорбляя личность, полицейское государство убивает также всякую личную и общественную инициативу и самостоятельность. Оно заменяет ее детальной и формально-казуистической регламентацией . Поэтому представляется показательным тот факт, что 70-80-е года, рассматриваемого периода, иногда называют как года экономического застоя. В свою очередь, несомненный научный интерес представляет законодательство о труде относительно непродолжительного отрезка времени с начала 20-х годов, больше известного в истории развития советского государства как период НЭПа (новой экономической политики). Его особенностью выступает отказ от жесткого государственного вмешательства в управление экономикой в пользу использования свободной, частнопредпринимательской деятельности. В условиях полуразрушенной войной промышленности, голода в стране, а также роста забастовок рабочих, вызванных задержкой и невыплатой заработной платы, этот шаг был мерой вынужденной и временной. Принятие 30 октября 1922 г. Кодекса законов о труде, знаменует собой закрепление и развитие частно-правовых или договорных начал в сфере труда. Провозглашается добровольный порядок найма на работу, при этом, сохраняется институт трудовой повинности, но лишь в случаях борьбы со стихийными бедствиями и для выполнения важнейших государственных заданий. Возрастает роль и значение коллективного и трудового договоров, в которых сторонами может определяться размер вознаграждения, но не ниже обязательного государственного минимума оплаты труда. В случае несостоятельности нанимателя выплаты работникам, предусмотренные в договорном порядке, должны производиться преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя. Трудовые споры могут разрешаться либо в принудительном порядке в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - в расценочно-конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах. Именно в КЗоТ 1922 г. были использованы многие положения из Проекта закона о трудовом договоре, разработанного еще до установления советской власти. Так, согласно КЗоТ 1922 г., трудовой договор определяется как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). При этом, содержание трудового договора определяется соглашением сторон и признаются недействительными условия, ухудшающие положение трудящегося по сравнению с законами о труде, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, в том числе, условия, направленные на ограничение политических и общественных прав трудящегося (ст. 28 КЗоТ 1922 г.). Допускалось заключение договора с артелью, при этом для нанимателя возникали по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор лично с каждым (ст. 33 КЗоТ 1922 г.). Для сравнения приведем некоторые положения из Проекта закона о трудовом договоре, в соответствие с которым трудовой договор определялся как договор, по которому одно лицо, нанимающийся, предоставлял на определенный или неопределенный срок, или до окончания условленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу, нанимателю, обязуясь исполнять, согласно его указаниям, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое по времени сдельно или другим способом (ст. 1 Проекта Закона). В случаях, когда по трудовому договору нанималась артель или отряд, то для нанимателя в отношении к каждому лицу, входящему в состав артели или отряда, возникали те же права или обязанности, как если бы договор был заключен непосредственно с этим лицом (ст. 5 Проекта закона). Условия трудового договора определялись соглашением сторон, но считались недействительными в случаях, противоречащих закону, требованиям нравственности, а также отменяющие или изменяющие изданные в установленном порядке правила внутреннего распорядка (ст. 8 Проекта закона) . Сравнительный анализ отдельных положений прежнего промышленного права с законодательством о труде периода НЭПа показывает их определенную преемственность и последующее развитие, но уже в новых условиях развития общества. Примерно со второй половины 20-х годов намечается значительная дифференциация в правовом регулировании труда сезонных, временных, домашних рабочих, старателей, работников искусств и многих других, прежде всего, за счет сужения применения и установления изъятий из трудового законодательства. Так, при найме временных рабочих и служащих на неопределенный срок наниматель имел право расторгнуть договор во всякое время без объяснения причин, предупредив работника за сутки до увольнения или, при отсутствии предупреждения, уплатив ему средний дневной заработок. На сезонных работах допускалось привлечение к ночным работам женщин, "за исключением беременных и кормящих грудью". Тем не менее, именно в период НЭПа отмечается рост производительности труда и стремительное восстановление экономической мощи страны. В последующем, право представляло собой прямое отражение государственной идеологии, проводимой партией большевиков. Вся Россия, отмечает Н.А. Бердяев, весь русский народ оказался подчиненным не только диктатуре коммунистической партии, ее центральному органу, но и доктрине коммунистического диктатора в своей мысли и своей совести. Ленин отрицал свободу внутри партии и это отрицание свободы было перенесено на всю Россию. Поэтому уже к началу 30-х годов довольно эффективный правовой механизм договорного регулирования трудовых отношений оказался отмененным. В частности, постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета и СНК от 1929 г. был утвержден перечень утративших силу постановлений Правительства РСФСР. Изданный особым приложением, перечень мной так и не был найден, хотя в последующем ссылки на него встречал. А по вопросам оплаты труда, согласно постановлению СНК СССР от 3 декабря 1932 г. "Об ответственности за перерасход фондов заработной платы" запрещается повышать заработную плату рабочих и служащих без разрешения в каждом отдельном случае Правительства СССР¹⁰.

     Как это не парадоксально, но советская  Россия по способам управления очень  походит на старое русское государство. Заслуживает внимание точка зрения Н.А. Бердяева, который сравнивает приемы Петра I с приемами большевиков. Та же грубость, насилие, навязанность сверху народу известных принципов, та же прерывность органического развития, отрицание традиций, тот же этатизм, гипертрофия государства, то же создание привеллигерованного бюрократического слоя, тот же централизм, то же желание резко и радикально изменить тип цивилизации. Усиление государственной власти, повлекло за собой, одновременно, развитие партийно-хозяйственной бюрократии, которая охватила собой, как паутина, всю страну. Гораздо более сильная, чем бюрократия царская, ее руководство выступало в качестве нового привилегированного класса, который жестоко эксплуатировал народные массы. Поэтому "народное хозяйство" советского государства, в методах получения прибыли не отличалось от стран капиталистических, с той лишь разницей, что перераспределение прибыли происходило в централизованном порядке, обуславливая замкнутый характер экономики. Опыт показывает, отмечал Р. Иеринг, что государственная власть служит далеко не всегда интересам всего народонаселения, а нередко одному наиболее могущественному классу, и, следовательно, законодательство создает право соответственно не общим интересам всего общества, а лишь выгодам привилегированного сословия. Централизованный порядок управления экономикой обуславливал подробную регламентацию практически всех вопросов в сфере труда, исключая не только безработицу, но и всякую заинтересованность работников в результатах своей работы. В полной мере отражали существующий порядок принятые от 15 июля 1970 г. Основы законодательства союза ССР и союзных республик., а в дальнейшем и КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г., в которых признавались недействительными условия договоров о труде, в случае их противоречия законодательству о труде (ст. 5 Основ 1970 г., ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Принимая во внимание, что к таким договорам о труде относились трудовой и коллективный договоры, иные соглашения профсоюзных органов с администрацией предприятия, учреждения, организации, то оказывалась под запретом возможность сторон о чем-либо договариваться. Таким образом, понятие трудового договора, согласно ст. 15 КЗоТ 1971 г., как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, носило формальный характер. Как институт трудового права, трудовой договор, если и включал в себя статьи с 15 по 40 КЗоТ РСФСР 1971 г., то фактически выступал в неразрывном единстве со всеми остальными институтами, определяющими содержание трудового правоотношения (как-то рабочее время, время отдыха, заработная плата и др.). Этим отчасти объясняется и то, что в учебной литературе по трудовому праву при определении трудового правоотношения использовалось понятие трудового договора. Последующие изменения и дополнения в статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г., прежде всего, во второй половине 80-х годов, в определенной степени, направлены были на демократизацию управления производством, путем предоставления дополнительных полномочий трудовым коллективам. Но при этом, сохранялся прежний механизм плановости и мелочной опеки государства управлением производства, что влекло за собой громоздкость и все возрастающий массив трудового законодательства по различным институтам трудового права. Можно привести следующие примеры правовой абсурдности того времени, в частности, положения, предусматривающие выплату премий, содержались более чем в 150 нормативных актах, а за один дисциплинарный проступок, формально не исключалось применение 15 наказаний. Назревает потребность в проведении социально-экономических реформ, включающие в себя и совершенствование законодательства о труде.

     Особо следует отметить, что становлению  и развитию трудового права в  качестве самостоятельной юридической  дисциплины этого периода, способствовали многочисленные научные исследования, как по теоретическим, так и практическим вопросам в сфере труда.

ГЛАВА 4. ЧЕТВЕРТЫЙ ПЕРИОД ИСТОРИЧЕСКОГО СТАНОВЛЕНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУИРОВАНИЯ ТРУДА

     Четвертый период - примерно с 1990 г. и не прекращающий свое каждодневное развитие в настоящее время. Затрагивая небольшой, в сравнении со всеми предыдущими периодами, отрезок времени (по первую половину 1999 г. включительно), который, тем не менее, показывает быстрое и довольно противоречивое обновление законодательства, направленное на расширение индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере труда. Изменение государственно-правовых методов управления экономикой, не повлекло за собой отмену Кодекса законов о труде 1971 г., в который Законом РФ от 25 сентября 1992 г. были внесены наиболее многочисленные изменения и дополнения. С принятием Конституции РФ от 12 декабря 1993 г., трудовое законодательство было отнесено к совместному ведению России и субъектов РФ, поэтому отдельные институты трудового права (такие как занятость, профессиональные союзы, охрана труда и др.), получили законодательное развитие не только на федеральном, но и на региональном уровне. Возрастает значение международно-правовых актов о труде.

     Каждый  из предшествующих периодов в определенной степени подготавливает последующие изменения сфере труда. Так, уже примерно со второй половины 80-х начала 90-х годов ученые-трудовики стали активно выступать за проведение реформирования трудового законодательства. В качестве наиболее актуальных, рассматривались вопросы социально-правовой защиты трудовых прав граждан при переходе к рыночной экономике; о сфере действия трудового права, в условиях становления многообразия форм собственности; о разграничении компетенции Союза ССР и союзных республик и многие другие аспекты . Тогда как глобальные общественные изменения в жизни страны как-то, стремительный распад СССР и провозглашение 12 июня 1990 г. России в качестве суверенного государства, внесло серьезные коррективы в развитие новой концепции трудового права и индивидуально-договорных отношений в сфере труда.

     Практически с первых актов намечаются кардинальные изменения в государственно-правовых методах управления экономикой России. Так, с принятием Закона РСФСР  от 24 декабря 1990 г. "О собственности  в РСФСР" восстанавливается институт частной собственности (Раздел II Закона), а за гражданами признается исключительное право распоряжаться своими способностями к труду, как самостоятельно, так и на основе договора. Отныне граждане, работающие "по найму", могут с согласия собственника иметь вклад в имуществе предприятия и получать часть прибыли этого предприятия пропорционально размеру вклада (ст. 4 Закона). Появление термина "найма" на работу, как представляется, стало не случайным, так как устанавливался отличный от трудового, новый вид договора в сфере труда. Это можно проследить, изучив ст. ст. 26, 31 Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (далее закон о предприятиях). Так, согласно ст. 26 закона о предприятиях предусматривалось, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулировались законодательством о труде. Тогда как, отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулировались гражданским законодательством и учредительными документами товарищества. В соответствие со ст. 31 данного закона устанавливалось, что при найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключался договор (контракт), в котором определялись его права, обязанности и ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом; условия оплаты труда; срок контракта; условия освобождения от занимаемой должности. При этом, руководитель предприятия мог быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока договора (контракта) по основаниям, предусмотренным не только в законодательстве, но и договоре. Таким образом, в отличие от довольно жесткой регламентации в КЗоТ РСФСР 1971 г. и трудовом праве этого времени вопросов оплаты труда, оснований расторжения по инициативе администрации и т.п., в отношениях работодателя (собственника) с участниками товариществ и обществ, а также с руководителем предприятия, законодательно были введены элементы договорной свободы, в большей степени характерные для гражданского права. Высказанное предположение подтверждает и Закон СССР от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР", который за исключением раздела IV, регулирующего вопросы назначения и освобождения руководителей и должностных лиц предприятия, так и не вступил в действие. Но исходя из смысла положений этого нормативного акта, договорные отношения с руководителем предприятия, по общему правилу, подпадали под действие законодательства о труде, так как трудовой договор, контракт, соглашение, выступали "формами", регулирующими трудовые отношения работника с предприятием (п. 1 ст. 15 Закона СССР). Тогда как по российскому закону о предприятиях, отменяющему союзный акт, такого равенства уже не было закреплено. Поэтому вопрос о том, а является ли данный контракт с руководителем предприятия трудовым или гражданско-правовым, оставался без ответа. Надо полагать, с целью несколько восполнить существующую неопределенность, приказом Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. были утверждены "Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия", которыми контракт, на первый взгляд, признавался видом трудового договора. В частности разъяснялось, что при расторжении отношений с руководителем по основаниям, предусмотренным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение должно было производиться в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР (соглашением сторон), о чем должна была делаться запись в трудовой книжке (п. 3.10 Рекомендаций). Тем не менее, с точки зрения формальной, предоставление права в договорном порядке устанавливать дополнительные основания для расторжения, вступало в противоречие с законодательством о труде, а значить являлось недействительным (ст. 5 КЗоТ РСФСР). Кроме того, установленные в договоре возможные причины для увольнения выступали не столько за трудовую деятельность руководителя, как таковую, а результат экономической деятельности предприятия в целом, в том числе получения и увеличения прибыли. А это уже в большей степени позволяло характеризовать контракт как гражданско-правовой договор. Совершенно очевидно и то, что при заключении контракта, инициатором включения дополнительных условий расторжения, а при их нарушении, увольнения будет выступать работодатель (собственник), а не соглашение сторон. Но ущемление трудовых прав руководителя, как наемного работника, в полной мере могло компенсироваться работодателем (собственником) через повышенную оплату, возможным улучшением жилищных условий, погашением банковской ссуды и т.п., а это уже не ухудшало, а наоборот, делало привлекательным заключение такого контракта. Необходимо отметить, что в разъяснении Минтруда РСФСР, контрактная форма была рекомендована и при заключении трудового договора с руководителями структурных подразделений (п. 4.2 Рекомендаций), что значительно расширяло положение закона о предприятиях. Тогда как на практике, работников в массовом порядке стали вынуждали заключать трудовые контракты. По мнению ряда ученых, контракт выступал в качестве особого вида срочного трудового договора, который заключался в письменной форме и мог включать дополнительные условия материального и иного обеспечения . В реальной действительности, контракт для работников ничего кроме срочности трудовых отношений не закреплял, что значительно ухудшало их положение по сравнению с действующим законодательством о труде. В этом смысле, методы реформирования экономики начала 90-х гг. в некоторой степени схожи с теми, которые использовались в нашей стране на рубеже 1917-1918 гг. Отличием выступало то, что если на заре установления советской власти приоритетным по отношению к трудовым правам граждан выступала политическая, то в начале "рыночных реформ" - экономическая целесообразность. Как и прежде, вся тяжесть последствий социально-экономических преобразований в обществе, легла на плечи самих работников, которые в одно мгновенье в лучшем случае переходили в разряд участников различных видов товариществ, акционерных обществ, в худшем - пополняли ряды безработных. Падение уровня жизни, правовая незащищенность работников, вынуждают трудовые коллективы активно выступать в защиту своих трудовых прав. И если в 1990 г. число предприятий, на которых проходили забастовки, равнялось 260, то в 1991 г. их количество возросло до 1755, в 1992 г. - 6273, 1993 г. - 264, 1994 г. - 514, 1995 г. - 8856 . Результатом забастовочной борьбы выступило и принятие Закона РФ от 25 сентября 1992 г., которым были изменены и дополнены многие положения КЗоТ 1971 г., позволяющие, в целом, применять его в новых условиях становления предприятий с различными формами собственности. Ученые заговорили о постепенном распространении трудового законодательства на все сферы коллективного труда (так называемая широкая сфера действия). При этом, по мнению О.С. Хохряковой, если термин "контракт" и был использован как синоним термина "трудового договора", то все же последний имел более широкое содержание, означая институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе и увольнении¹¹. Но на индивидуальном уровне, уровне соглашения между работодателем и работником термины "трудовой договор" и "контракт" равнозначны . Казалось бы на первый взгляд, возникшие противоречия между договорами в трудовых отношениях были сняты. В частности, срочный трудовой договор (контракт) мог заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Правда несколько не логичным выступало установленное дополнительное основание для прекращения отношений с руководителем предприятия, в случаях, предусмотренных контрактом (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ), без привычного словосочетания с трудовым договором. Что это, простая случайность? Если исходить из буквального толкования нормы п. 4 ст. 254 КЗоТ, отмечает С.Ю. Головина, можно предположить, что законодатель придал контракту особый смысл, умалив значение трудового договора, т.е. не дал возможности включать в последний дополнительные основания его прекращения. Но такое толкование вряд ли будет правильным, вряд ли законодатель поставил право вводить в соглашение о труде дополнительные условия об увольнении в зависимости от его наименования. Тем не менее, это именно и имелось ввиду. В качестве подтверждения следует привести п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" в котором судам разъясняется, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий. Такое толкование п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ Пленумом Верховного Суда РФ значительно расширяло принцип действия нормы, фактически признавая, что трудовой контракт с руководителем предприятия не одно и тоже, что обычный трудовой договор. Например, в принятой 12 декабря 1993 г. Конституции РФ, трудовой договор выступает без обычной приставки контракт (п.5 ст. 37 конституции РФ). В свою очередь, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» определяет, что отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Не остались в стороне и субъекты России. Поэтому существующие концептуальные разногласия в развитии трудового законодательства и трудового договора должны получить свое скорейшее законодательное разрешение, прежде всего, на федеральном уровне. В настоящее время появилось довольно много нормативных актов в разной степени определяющих содержание трудового договора (контракта) с педагогическими и прокурорскими работниками, государственными и муниципальными служащими и многими другими. Представляется целесообразным использовать уже имеющийся отечественный опыт начала ХХ века, когда наряду с внесением изменений в Устав о промышленном труде, был разработан проекта закона о трудовом договоре.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного  регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

     Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования. Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

     Следует признать, что отдельные положения являются спорными и не окончательными. В данной работе была предпринята попытка систематизировать лишь незначительную часть, имеющегося богатейшего нормативного материала и научного наследия, позволяющего тем не менее переосмыслить некоторые устоявшиеся стереотипы и взгляды в понимании отдельных вопросов истории трудового права России.

СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ

     НОРМАТИВНО - ПРАВОВАЯ ЛИТЕРАТУРА

     1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

     2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011) 

     УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА

     1. Владимирский-Буданов М. Ф. Обзор истории русского права. 6-е изд — СПб. ; Киев : Изд.книгопродавца Н.Я.Оглоблина, 1909.

     2. Ключевский // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона: В 86 томах (82 т. и 4 доп.) — СПб., 1890—1907.

     3. Ключевский В. О. Русская история. Полный курс лекций — М., 1993.