Основные направления совершенствования стиля руководства на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Стиль  управления и его роль в  деятельности предприятия

1. Роль руководителя в деятельности предприятия
2. Сущность и классификация стилей управления

2 Анализ  стилей руководства на предприятии

2.1 Организационно  – экономическая характеристика  и анализ результатов торгово  – хозяйственной деятельности  «Магазин Патриот»

2.2 Анализ  стиля управления предприятием

3. Основные  направления совершенствования  стиля руководства на предприятии

Заключение

Список  использованных источников литератур

ВВЕДЕНИЕ

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля  руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления  в общественном производстве самым  непосредственным образом были связаны  с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Целью работы является анализ стилей руководства и поиск путей  их совершенствования.

Достижение поставленной цели требует решения следующих  задач:

1. Изучение теоретического  материала по теме «стили руководства».

2. Выявление критериев  оценки эффективности труда руководителя  и её влияние на результаты  деятельности организации.

3. Влияние стиля руководства  на эффективность деятельности  предприятия

Объектом исследования работы стали управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчинёнными на примере деятельности конкретного  предприятия.

Предметом исследования является теоретический и практический материал по теме, деятельность «Магазин Патриот».

Практическая значимость результатов исследования заключается  в том, что они позволяют оценить  стиль руководства и эффективность  управленческой деятельности, как с  психологической, так и социально-экономической  сторон, а также определить влияние  стиля руководства на эффективность  деятельности организации в целом.

Выбор стиля управления, который стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический  климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило определить особенность каждого стиля, выявить  их достоинства и недостатки, возможность  применения в том или ином случае.

1. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И  ЕГО РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Роль руководителя  в деятельности предприятия

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность  управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение  результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение. [23]

Существует три вида эффективности:

Экономическая – соотношение экономических  результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

Социально-экономическая – соотношение  экономических и социальных результатов  деятельности организации, предприятий  и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности  труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и  каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые  сказывают влияние технические, экономические и организационные  решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели. [16]

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает  успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку  кадров. Сильный руководитель умеет  правильно оценить эффективность  деятельности подчинённых. Он старается  не привлекать слабых подчинённых к  решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных»  ситуациях, опираясь на автократические  методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

1.2 Сущность и классификация  стилей управления

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля  в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

Стиль руководства – это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению стилей организации.

В современной литературе встречаются  множество определений стиля  управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля  управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас  большой интерес представляют два  последних определения, так как  они более полно отражают понятие  стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы – это способы и  приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в  основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью  любого аппарата управления. Различают  индивидуальный и общий стиль  руководства. Понятие стиля уместно  применить, прежде всего, применительно  к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма  сочетания производственной функции  руководителя с его функцией регулирования  личностных взаимоотношений между  членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к  личности руководителя и оценивать  как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают  компоненты, формирующие присущий ему  стиль руководства. Компоненты эти  составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем  стиль всегда имеет и общую  объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
2. специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);
3. выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;
4. неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
6. уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к  следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
2. Закономерности управления;
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; [11, с. 96]
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);
6. Уровень практики управления;
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Следующей важной задачей в теоретическом  описании стилей руководства является проблема их классификации.

Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие классификаций стилей руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

Наиболее часто встречаются  три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств  – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определённым набором общих  для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход – создал основу для общепринятых классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле  руководства:

Первое – характеризуется минимальной  степенью делегирования своим подчинённым  своих полномочий, стремлением достичь  целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия  сотрудникам.

Второе – определяется стремлением  лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится  в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Выявлено три ставших классическими  стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В  чём же различия между ними?

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого  стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается  в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя – автократа  характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого  уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки  автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие  от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной  их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель демократического стиля  во всей своей деятельности лично  занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с  ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется  на возможности подчинённого, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки  демократического стиля теорией  «У»:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. [9, с. 206]

Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Исходя из этого, демократический  руководитель предпочитает механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности  в принадлежности, высокой цели, самовыражении.

Либеральный стиль - невмешивающийся  стиль руководства. Отличается отсутствием  размаха в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность  за решения и за последствия, когда  они неблагоприятны, осторожность в  делах, решениях, неуверенность в  соей компетентности и в своём  положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в  действиях, легко поддаётся влиянию  окружающих, может без серьезных  оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал  готов выслушивать критику и  соображения, но большей частью оказывается  несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения работы оказываются в  большой зависимости от интересов  и настроения самих работников.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей  задачей руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает  внимание на повышении производительности труда путём совершенствования  человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально  участвовать в принятии решений.

В свою очередь Р.Лаикерт выделил  четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль  руководства был уже ранее  рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший  единоличное решение, тем самым  берёт на себя всю ответственность  за возможные негативные последствия  своего решения. При таком стиле  руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические  травмы в коллективе из-за личных отношений  коллектива и руководителя.

Благожелательно- авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует  себя уверенно, к своим подчинённым  относится снисходительно. Угрозы наказания  хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых  и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается  общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает  недоверия к ним руководителя.

Консультативно- демократический  стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно  использовать их идеи, консультируется  с ними. Он внимательно выслушивает  все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Групповой стиль характеризуется  тем, что руководитель действует  как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается  наиболее действенным. [7, с. 133]

Группы учёных, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области  бизнеса в университете штата  Огайо» разработала свою классификацию  стилей лидерства Согласно этой точки  зрения, руководители могут оказывать  влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает  такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с  ней. Внимание к подчинённым подразумевает  поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более  высокого уровня, строя взаимоотношения  на основе доверия, уважения, тепла  и контакта между руководителем  и подчинёнными.

Блейк и Мутон, классифицируя стили, построили решётку (схему), включавшую в себя 5 основных стилей руководства.

Рассмотренные концепции ещё раз  свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение  руководителя может быть развито  и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать  и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.

Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства  решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного подхода  было предположение, что поведение  руководителя должно быть разным в  различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться  в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три  фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношение между руководителями  и членами коллектива подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

2. Структура задачи, подразумевает  привычность задачи, чёткость и  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;