Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф»

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава I. Теоретические аспекты  управления персоналом в ресторанном  бизнесе……………………………………………………..5

1. Система управления персоналом……………………………………………5

1.2 Персонал как  ключевой фактор управления ресторанным  бизнесом……..9

1.3 Современное  состояние рынка ресторанного  персонала…………………12

Глава II. Анализ системы управления персоналом ресторана «Тинькофф»…………………………………………………..15

2.1 Характеристика  ресторана «Тинькофф»…………………………………...15

2.2 Организация  системы управления персоналом ресторана «Тинькофф»……………………………………………………………...………19

2.3 Проблемы управления  персоналом в ресторане «Тинькофф»……………28

Глава III. Основные направления  совершенствования  системы управления персоналом в ресторане  «Тинькофф»………………………………………………………………..…32

3.1 Совершенствование  системы подбора персонала…………………………32

3.2 Совершенствование  процедуры оценки деятельности  персонала…..……40

3.3 Совершенствование  процедуры обучения и повышения квалификации……………………………………………………………………45

3.4 Совершенствование  методов мотивации и стимулирования персонала…………………………………………………………………………49

Заключение………………………………………………………………….55

Список  литературы…………………………………………………….…59 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Ресторан  – это предприятие с широким  ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни».

     Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

     В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы данной курсовой работы.

     Управление  персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

     Целью курсовой работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

     Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф».

     Объектом  исследования является система управления персоналом ресторана «Тинькофф».

     Теоретической и информационной базой для выпускной  квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

     Основными задачами курсовой работы являются:

• рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в ресторанной сфере;
• проведение анализа и выявление проблем в системе управления персоналом ресторана «Тинькофф»;
• предложение направлений по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф».

     Структура работы полностью соответствует  очередности поставленных задач.

     В первой главе представлены теоретические  исследования системы управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыты ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение.

     Вторая  глава представлена характеристикой ресторана «Тинькофф» и анализом проблем существующей системы управления персоналом.

     В третьей главе рассмотрены пути решения проблем в области управления персоналом ресторана «Тинькофф». 

      ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСЕ 

1. Система управления персоналом

     Управление  ресторанным персоналом, равно как  и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

     В настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление – управление персоналом. Данное направление можно рассматривать в двух аспектах.

     В первом случае – это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и предприятия в целом. Рассматриваемое с этой точки зрения управление как особый вид управленческой деятельности включает подбор, обучение, оценку и вознаграждение персонала, т.е. призвано создавать и совершенствовать методы и процедуры, а также формировать программы управления названными процессами.

     С другой точки зрения, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятий и организаций, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. В этом случае управление персоналом является частью системы управления предприятием, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, определение кадрового потенциала и потребности в персонале, совершенствование систем учета и нормирования персонала.

     Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта – функциональный и организационный.

     В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратеги;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

     В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

     Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Основными задачами, которые решает система  управления персоналом, являются:

• обеспечение эффективной занятости персонала;
• создание привлекательных и безопасных условий труда;
• организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
• разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
• организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
• формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

     При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения  принятой его руководством стратегии  деятельности предприятия, что предполагает [16, с.7]:

• Определение целей управления персоналом.

     При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

• Формирование идеологии и принципов кадровой работы.

     Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться  в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия  начиная с руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

• Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Обеспечение экономической эффективности в  области управления персоналом означает использование персонала для  достижения целей предпринимательской  деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

     Функциональная  структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (Рис.1). 

     Рис.1. Цель создания подразделений службы управления персоналом 

     В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Однако, рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. 

2. Персонал  как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

     Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

     Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.

     Категория первая - администрация ресторана. Это  управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.

     Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.

     Категория третья - обслуживающий персонал в  зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.

     Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

     В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.

     1. Управляющий.

     Специфика ресторанного бизнеса такова, что  владелец ресторана, как правило, является и его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.

     В принципе, управляющий выполняет  достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

• разрабатывает концепцию развития ресторана;
• участвует в составлении меню;
• определяет корпоративную культуру;
• определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;
• осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;
• отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;
• осуществляет кадровое планирование;
• взаимодействует с надзорными службами.

     Периодически  встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.

     В этом случае директор выполняет скорее административные функции, а именно:

• контролирует финансовые потоки предприятия;
• решает вопросы с государственными органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.

     2. Шеф-повар.

     Основная  задача шеф-повара - контроль за производственными  процессами, происходящими на кухне  ресторана. Он подчиняется непосредственно  управляющему и его заместителю, если таковой имеется.

     Одна  из основных обязанностей шеф-повара - это формирование меню, приготовление блюд и контроль за соблюдением технологии. В подчинении у него находится персонал кухни; шеф-повар отвечает за сохранность материалов и оборудования, использующихся в процессе приготовления пищи.

     В рамках своих обязанностей шеф-повар  отвечает за надлежащее решение следующих  вопросов:

• разработка меню (особенно на стадии становления ресторана);
• организация работы кухни;
• контроль качества закупок и готовых блюд;
• калькуляция и учёт. Контроль бюджета;
• разработка и обновление меню, технологических карт;
• знание направленности кухни;
• подбор и обучение персонала кухни;
• работа с поставщиками;
• проведение инвентаризации;
• оптимизация технических процессов;
• управление персоналом и контроль за его работой;
• контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности

     Однако  в работе ресторана не менее значимы и такие специалисты, как:

     1. Шеф-кондитер.

     2. Повар.

     3. Администратор зала (метрдотель).

     4. Хостесс.

     5. Сомелье.

     6. Бармен.

     7. Кассир.

     8. Официант.

     В общем и целом для персонала  сферы ресторана бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно:

• высокая текучесть кадров среди линейного персонала;
• отсутствие во многих ресторанах службы или менеджера по управлению персоналом;
• непрофессионализм рядовых сотрудников, нехватка высококвалифицированных управленческих кадров.

3. Современное состояние рынка ресторанного персонала

     Если  рассматривать рынок ресторанного персонала в целом по России, то можно отметить определенные изменения. Если до кризиса он представлял собой рынок трудящихся, то сейчас акцент в значительной степени сместился в сторону нанимателей.

     Зарплаты ресторанного персонала упали в среднем на 30-40%. Сейчас дальнейшего падения не наблюдается. Зарплаты стабилизировались.

     Также можно отметить такой факт, как  появление запросов на иностранный персонал. При этом структура запросов охватывает практически все основные сегменты ресторанного рынка – от технологов на массовое кондитерское производство до шеф-поваров высокой кухни.

     Основной  интерес работодателей по-прежнему сосредоточен на шеф-поварах (шеф-кондитерах) и управляющих. И, в меньшей степени, на официантах, барменах, администраторах и прочем персонале. В общем-то, это вполне объяснимо, так как такие позиции, как официанты не требуют, в большинстве случаев, высокой квалификации и могут быть подобраны на месте тем же управляющим или администратором. Кроме того, среди этих специальностей наблюдается наибольшая текучка персонала. Тем не менее, некоторый интерес вызывают официанты, способные обучить других. Вот в этой категории уже оказываются востребованы и иностранные специалисты. Чаще всего, это представители восточной Европы как оптимальные по цене-качеству.

     Сейчас  владельцы ресторанов уделяют повышенное внимание всем аспектам деятельности ресторана. И, в первую очередь, стараются сбалансировать меню. Если раньше меню во многих ресторанах были явно избыточными, то сейчас владельцы стремятся оптимизировать его – сокращая и подбирая наиболее востребованные позиции. И, понятно, что для этого им требуются хорошие повара, которые, к тому же, сейчас стали более доступны.

     Так же есть небольшой спрос на антикризисных  управляющих, но это довольно редкое явление. Ресторан, дошедший до состояния, когда уже не может выкарабкаться  сам, в большинстве случаев неспособен оплачивать услуги таких специалистов, которые позиционируют себя в дорогом сегменте зарплат.

     Иностранные специалисты, которых в настоящее  время остается предостаточно в  стране, востребованы не так, как ранее. Тем более, что по зарплатам они упали не так сильно, как местные специалисты. За последние годы в России появилось достаточное количество собственных кадров, успевших и поработать за рубежом и там же поучиться. Так что серьезных проблем с поиском квалифицированных кадров по приемлемым ценам сейчас нет. Единственное, что серьезными конкурентами нашим специалистам сейчас могут быть европейцы. Преимущественно из восточной Европы, которые охотно соглашаются работать за те деньги, которые не рассматривали до кризиса.

     Еще можно отметить, что заметно стал подрастать спрос на специалистов по организации ресторанов быстрого обслуживания и демократичных заведений с обслуживанием официантами. Причем, в первую очередь, сетевых проектов. Что также является хорошим признаком, подтверждающим, что на рынок стали возвращаться крупные инвесторы, не разменивающиеся на открытие одиночных заведений, а планирующих сразу сетевое развитие. Чаще всего им требуется сразу несколько категорий специалистов – во-первых, менеджеры проекта, которые могли бы взять на себя всю организацию развертывания сети, а во-вторых, технологи, способные проработать и запустить сетевое меню, а также контролировать его качество во всех точках сети.

     Также можно отметить возросший интерес  к кондитерам, в том числе иностранным специалистам. Это связано, в первую очередь, с ростом интереса к такому сегменту, как булочные - кондитерские, которые вполне можно назвать динамично развивающимся сегментом рынка.

     Явлением  нашего времени стало неуемное стремление работодателей взвалить на подбираемых специалистов дополнительные обязанности, часто им не свойственные. Впрочем, это относится и к тем, кого не уволили во время кризиса – им пришлось выполнять работу за себя «и за того парня». 

      ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «ТИНЬКОФФ» 

     2.1 Характеристика ресторана  «Тинькофф» 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Частные пивоварни «Тинькофф» образовано в 1998 году российским предпринимателем Олегом Тиньковым в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также Уставом.

     ООО «Частные пивоварни «Тинькофф» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

     Основной  целью создания ООО «Частные пивоварни  «Тинькофф» является осуществление  коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

     Первоначально единственным активом компании был  пивоваренный ресторан в Санкт-Петербурге. К 2005 году в ООО «Частные пивоварни  «Тинькофф» входила единственная в  России сеть ресторанов-пивоварен и  два современных завода по производству пива класса ультрапремиум. В августе 2005 года Олег Тиньков продал производство бутылочного пива «Тинькофф» крупнейшему мировому производителю пива — компании InBev. Ресторанный бизнес не участвовал в сделке. Сейчас компания владеет ресторанами в Москве, Петербурге, Самаре, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Уфе, Екатеринбурге, Сочи, Казани, Алматы, Ростове-на-Дону. Все рестораны федеральной сети «Тинькофф» отличаются удобным для посещения месторасположением и необычны тем, что в одном помещении находится и ресторан, и пивоваренный завод. Непосредственно в ресторанах варится 8 сортов пива.

     В июле 2008 года Скандинавский фонд прямых инвестиций Mint Capital через осуществление  частной сделки увеличил вместе с  партнерами долю в ООО «Частные пивоварни  «Тинькофф» до 100%, согласно ранее достигнутой договоренности о выкупе акций у основателя компании Олега Тинькова. Сделка символизирует начало нового этапа развития сети «Тинькофф». За год была сформирована новая команда менеджеров, которая получила большие управленческие полномочия для оптимизации бизнес-процессов в компании. В частности, была полностью централизована система управления в компании, оптимизирована численность персонала, повышена эффективность логистики, усилена маркетинговая активность. Благодаря принятым мерам, компания смогла не только практически полностью сохранить свои размеры в условиях сильного падения спроса на ресторанном рынке, но и преодолеть докризисные показатели по некоторым ресторанам. В ближайших планах – развитие нового формата спорт-баров по собственной и франчайзинговой модели.

     Пивоваренный  Ресторан «Тинькофф» в Уфе открылся 19 декабря 2003 года по адресу: г.Уфа, ул. Ленина, 100, тел. (347) 273-19-09.

     Время работы - с 12.00 до 02.00.