Основные направления совершенствования системы управления персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом…………………………………………………..5

1.1. Кадровое  и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом…………………………………………………………5

1.2 Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом……………………………………………………………………….9

1.3. Правовое регулирование трудовыx отношений……………….13

1.4. Разработка  и утверждение нормативныx и ненормативныx правовыx актов………………………………………………………………….14

2 Основные    направления совершенствования системы управления персоналом……………………………………………………………………….18

2.1. Краткая характеристика деятельности  организации…………..18

2.2. Совершенствование  структуры управления персоналом……..24

2.3. Совершенствование  системы мотивации персонала……….…..28

2.4. Основные  направления повышения эффективности  процесса подготовки и переподготовки  кадров………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………..40

Список использованных источников……………………………………43

Введение

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики. Финансовый кризис, разразившийся в мире в 2008 году, в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, на предприятиях начались сокращения работников, в том числе и управленческого звена. С другой стороны, на менеджмент российских компаний возложена очень серьезная задача – вывести свои предприятия из кризиса с минимальными потерями, провести необходимую оптимизацию персонала и добиться максимальной отдачи от тех работников, которые остались.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

В контексте совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом важнейшим является вопрос: как измерить эффективность труда управленческого персонала, то есть менеджеров? Систему измерений и тестов, которая в свое время была разработана для ручного труда — начиная с организации производства и заканчивая контролем качества, — нельзя применить для интеллектуального труда. Трудно вообразить что-либо худшее, более бессмысленное и менее производительное, чем работа конструкторского отдела, выдающего один за другим чертежи продукта, который впоследствии не понравится потребителям. Выполнение нужной работы остается основным признаком высокоэффективного интеллектуального труда [3, с. 234].

Все вышеизложенное определило актуальность темы исследования, поскольку методы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом являются чрезвычайно важными в контексте определения эффективности и перспектив развития любой организации.

Проблемам кадрового  и делопроизводственного обеспечения  системы управления персоналом уделяется  много внимания. В процессе написания  работы были использованы труды следующих авторов: Егоршин А.П., Герчикова И.Н., О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом Совета Надеждинского района.

1. Нормативно-методическое и правовое  обеспечение системы управления  персоналом

1.1. Кадровое  и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников [2].

В условиях резкого  повышения статуса должности  менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного  расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.

Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность  работников организации;

• конкретные условия  и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий  — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

• сложность  и комплексность решаемых задач  по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое  обеспечение управленческого труда  и др.[6]

В связи с  тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности  руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе  и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного  корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый метод  основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено [3].

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета  предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета  численности работников кадровой службы является ее определение через затраты  труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются  в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

Ч = Т • К/Фп

где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в  отделе кадров, чел.-час; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К ≈ 1,15); Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 час, но ежегодно уточняется).

Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя — 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. Принятие же решения о создании специализированной службы по персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями организации, в частности наличием стратегии управления в целом.

В качестве тенденции, характерной  для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди  причин, повлиявших на повышение эффективности  работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д. [8]

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

• руководителей: заместитель  директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управлению производством, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и др.;

• специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер  по подготовке кадров, инженер по организации  труда, социолог, психолог и др.;

• других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик, хронометражист и др. [11]

1.2 Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Делопроизводственное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями  по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости  от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным,во втором — децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ — во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников [15].

Требования  к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

Основными действующими государственными стандартами в  области документов и делопроизводства являются:

• ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство  и архивное дело. Термины и определения»;

• ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная  система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе  управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации

• плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда  и т.п.);

• первичной  учетной (по учету труда и заработной платы);

• отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и  т.п.);

• по социальному  обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

• организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.) [11].

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и  исполняется ряд документов в  соответствии с вышеприведенной  классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.

Большая часть  документации носит внутренний для  организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними  правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.

Особенностью  нынешнего этапа является то, что  если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения.

Руководители  негосударственных и общественных организаций нередко склонны  считать документацию, возникающую  в деятельности этих организаций, частной  собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение [14].

Однако в  Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и архивах, а также  в Положении об Архивном фонде  РФ, утвержденном Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе Архивного фонда РФ выделяются две части: государственная и негосударственная. Последнюю составляют архивные фонды и архивные документы, находящиеся в собственности негосударственных объединений (корпораций, ассоциаций, акционерных обществ), общественных организаций и объединений, в том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах органам и учреждениям Государственной архивной службы по их запросам с целью государственного учета этих документов.

1.3. Правовое регулирование трудовыx отношений

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в  области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам [17].

Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на ее руководителя и  других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

1.4. Разработка  и утверждение нормативныx и ненормативныx правовыx актов

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений [13].

Это достигается  путем установления правовых норм централизованного  или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области  таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация  систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных  актов, поступающих в организацию  и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем  законодательстве о труде;

д) разъяснение  действующего трудового законодательства и порядка его применения [11].

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это  распоряжения и указания, которые  могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений  по вопросам объявления дисциплинарного  взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др. [8]

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных  и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации.

Президент (единоличный  исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление  вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации.

Орган управления организацией, принявший решение  о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации  или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации [19].

Подразделение, разрабатывающее нормативный или  ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе.

Нормативные акты принимаются Правлением организации  либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и  ненормативныx акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.

Предложение о  внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить  вопрос о разработке и принятии данного  локального акта либо принял (утвердил) этот акт [19].

Принятые нормативные  акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие.

Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный  в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении  десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах  должны быть обязательно извещены:

• работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;
• все члены организации и работники - путем указания соответствующейq информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении  которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены [13].

2 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Краткая характеристика  деятельности организации

Совет Надеждинского муниципального района - является постоянно действующим представительным коллегиальным органом местного самоуправления. Срок полномочий Совета района – 5 лет. Совет района подотчетен и подконтролен жителям Надеждинского муниципального района.

В компетенцию  Совета района входит:

1. принятие устава района и внесение в него изменений и дополнений;
2. установление общеобязательных правил на территории района;
3. утверждение бюджета района и отчета о его исполнении;
4. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов, предоставление льгот по их уплате в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;
5. принятие планов и программ развития района, утверждение отчетов об их исполнении;
6. выдвижение инициативы об изменении границ, преобразовании района;
7. назначение местного референдума;
8. избрание главы района;
9. назначение руководителя исполнительного комитета района, представителя финансово – бюджетной палаты, председателя палаты имущественных и земельных отношений, принятие их отставки;
10. утверждение структуры исполнительного комитета района, установление предельной численности его работников;
11. установление порядка проведения конкурса на замещение должности руководителя исполнительного комитета района, назначение членов конкурсной комиссии;
12. утверждение положения о контрольно – счетной палате, положения о финансово – бюджетной палате и положение о палате имущественных и земельных отношений;
13. назначение членов избирательной комиссии района;
14. назначение голосования по вопросам изменения границ, преобразования района;
15. определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности района, в том числе порядка и условий его приватизации в соответствии с федеральными законами; определение перечня видов муниципального имущества, отчуждение которого осуществляется по согласованию или после учреждения Советом района;
16. определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и учреждений, а также порядка установлений тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений и их установление, если иное не предусмотрено федеральными законами;
17. определение порядка участия района в организациях межмуниципального сотрудничества;
18. определение порядка материально – технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления района;
19. контроль и исполнение органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления района полномочий по решению вопросов  местного значения;
20. утверждение порядка привлечения районом заемных средств, установление порядка выпуска ценных муниципальных бумаг;
21. утверждение документов территориального планирования района, другой градостроительной документации в соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации;
22. определение порядка создания и использования местных резервов,  финансовых и материальных ресурсов для ликвидации чрезвычайных ситуаций;
23. установление условий и порядка выделения необходимых средств из бюджета района для выравнивания уровня бюджета обеспеченности поселений;
24. принятие решений о создании некоммерческих организаций в форме автономных некоммерческих организаций и фондов;
25. учреждение собственных средств массовой информации;
26. толкование Устава района и решений Совета района;
27. принятие регламента Совета района и иных решений по вопросам организации своей деятельности;
28. утверждение положения об аппарате Совета района;
29. иные полномочия, отнесенные федеральными законами, законами Республики Татарстан к ведению представительных органов муниципальных районов, а также иные полномочия, отнесенные настоящим Уставом к компетенции Совета района.