Основы формирования социально-психологического климата

Введение

Формирование  рыночной экономики, либерализация  общественных отношений, приватизация собственности привели к необходимости  активизации человеческого фактора. Сегодня поиск путей и создание условий более эффективного использования  социально-психологического потенциала личности является важнейшим фактором повышения результативности деятельности любой организации. В связи с  этим неизмеримо выросла роль человеческого  фактора в повышении эффективности  управления, в способности быстрого приспособления к принципиально  новым условиям, к риску, вообще ко всяким изменениям.

В структуре  составляющих человеческого фактора  важное место принадлежит социально-психологическому климату коллектива, стилю работы руководителей, рациональному регулированию  их взаимодействия и взаимоотношений  членов коллектива с целью повышения  эффективности и качества их труда, обеспечения высокой привлекательности  труда.

Нравственный, положительно действующий на состояние  членов коллектива социально-психологический  климат не возникает сам по себе. Он является не простым следствием принятых к сведенью красивых модных изречений, усилий отдельных руководителей, а итогом целенаправленной систематической  воспитательной работы с членами  коллектива, осуществления планомерных  мероприятий, направленных на организацию  взаимоотношений между руководителем  и подчиненным, между отдельными работниками.

Управление  производством состоит из трех взаимосвязанных  компонентов: управления техникой и  технологией; управления экономическими процессами; управление взаимоотношениями людей в процессе осуществления трудовой деятельности. Эффективность первых двух направлений – технологического и экономического – зависит в решающей степени от эффективности третьего направления – управления людьми.

Задача  совершенствования социально-психологического климата, межличностных отношений  в трудовом коллективе не только чрезвычайно  актуальна, но и в высшей степени  перспективна по степени роста ее удельного веса в ряду других социально-психологических  проблем коллектива. Есть все основания  утверждать о возрастающем его влиянии  на производство в условиях формирования рыночных отношений, на выявление, накопление и использование резервов повышения  его экономической эффективности. Это резервы социального, нравственного и психологического развития коллектива.

Знание  социально-психологической теории и практики дает возможность эффективно руководить людьми, помогает правильно  выработать стили взаимоотношений  между руководителями и подчиненными. Понимание процессов усиливает  способность руководителя предвидеть результаты своего воздействия на коллектив, повышает эффективность его усилий, компетентность решений. Поэтому формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе – постоянная практическая задача руководителей  любого ранга.

Раздел 1. Теоретические основы формирования социально-психологического климата.

В процессе совместной деятельности людей в трудовом коллективе все  его члены взаимодействуют друг с другом на основе личного общения, т. е. путем непосредственного сотрудничества. Это создает основу для психологических отношений. В результате между людьми складывается определенная система отношений, взаимных требований, оценок, принципов, понимание жизненных явлений.

Межличностные отношения, возникающие  в процессе общения людей в коллективе, определяют его основное настроение, создают общественно-психологическое явление, получившее название социально-психологического климата или атмосферы, в которую, по словам И.П. Павлова, «... каждый вносит нечто свое, но вдыхает ее всю» [54].

Понятие «социально-психологический  климат» в работах многих авторов  употребляется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «духовная атмосфера» и т.п. В словаре «Психология» [55] отмечается, что эти понятия являются синонимами. В научной литературе насчитывается несколько десятков различных определений социально-психологического климата.

Так, Д.П. Кайдалов [24] рассматривает его как «поле морального напряжения» в коллективе, определяемое характером неформальных (товарищеских) отношений.

К.К. Платонов [53] считает, что «психологический климат относится к массовым явлениям и создается общественным настроением».

В.Н. Мясищев [43], А.К. Орлов [47] связывают  его формирование с культурой взаимоотношений как формальных, так и неформальных.

В.М. Шепель [71] считает, что «психологический климат» - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей».

Авторы монографии «Социально-психологический  климат коллектива и личность» считают, что «социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива» [3].

Понятием «социально-психологическою климата» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественное отношение людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе.

Б.Д. Парыгин дает следующее определение: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [51].

Свою трактовку понятия  «социально-психологический климат»  дают и такие исследователи как Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Г.А. Моченов, В.В. Новиков, М.Н. Ночевник, В.Б. Ольшанский и др.

В.Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера все это больше метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» [61]. Эта аналогия позволяет сформулировать характерные особенности социально-психологического климата:

1. это одна из сторон жизнедеятельности людей;
2. он неодинаков в разных коллективах;
3. он по-разному влияет на членов коллектива;
4. его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей;
5. он оказывает воздействие на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на эффективность групповой деятельности

Понятие «социальный климат», «психологический климат», «социально-психологический» («атмосфера») используются для характеристики и анализа психологических особенностей различных малых групп, первичных коллективов и в социальной психологии зарубежных стран [59].

Обобщив характеристики понятий различных авторов, можно дать следующее определение: социально-психологический климат это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Главным, что образует социально-психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива. «Настроение это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях» (36).

Социально-психологический климат может быть благоприятным или  неблагоприятным.

Важнейшими признаками неблагоприятного социально-психологического климата  коллектива являются доверие и высокая  требовательность друг к другу, доброжелательность и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении групповых вопросов, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Кроме этого, для коллектива с высоким уровнем межличностных отношений характерны высокая степень взаимопомощи, удовлетворенность своей принадлежностью к данному коллективу, ответственность каждого за состояние дел в подразделении, терпимость к чужому мнению. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Для формирования благоприятного социально-психологического климата необходимо:

• комплектовать коллектив с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе следует сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения может оказаться мало работоспособной, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;
• оптимально ограничить количество работников, подчиненных одному руководителю (5 - 7 человек);
• избегать лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и 
  избыток сотрудников ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по службе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой занятости отдельных работников при наличии лишних лиц;
• соблюдать служебный этикет, который начинается с внешнего вида. На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям является небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость;
• не говорить за спиной человека ничего такого, что бы вы не могли сказать ему прямо;
• важным считается соблюдение правила приветствия. Первым 
  здоровается входящий. Кстати, если накануне между ним и кем-то создалось некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку необязательно, а если в помещении работает несколько человек, то и не нужно.

   На работе сотрудник обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не стараться на ком-то «сорвать зло».

Следует на практике применить  социально-психологические методы управлении, способствующие выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

На формирование определенного СПК оказывают влияние следующие факторы.

Совместимость его членов, которая  понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств характера работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Совместимость между членами коллектива может быть трех видов: физиологическая, социальная и психологическая

Физиологическая совместимость характеризуется прежде всего соответствием членов коллектива друг другу и выполняемой работе, физических данных, силы, ловкости, роста, натренированности, выносливости и т.п., что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручения отдельных видов работ. Например, при комплектовании экипажей гребных судов (байдарок, каноэ, академических лодок), баскетбольных команд набирают спортсменок равных по физическим данным, росту. Другой пример: в некоторых видах спорта существует деление спортсменов на весовые категории. Это делается для того, чтобы уравнять, совместить анатомические предпосылки, на основе которых развиваются физические свойства. А они при сравнительно одинаковой массе тела могут быть различными. Это зависит от тренированности. В ходе спортивного соревнования происходит состязание не массы тела, а тех физических свойств, которых достиг спортсмен тренировкой при данном весе.

В основе физиологической  совместимости лежат особенности  анализаторских систем, а также свойства темперамента. Этот вид совместимости предполагает взаимоотношение людей в ходе их совместной работы, при которой чувствительность в пределах той или иной анализаторной системы оказывается решающей. Две женщины-контролера на ткацкой фабрике, выполняющие совместную работу и отличающиеся разной остротой и цветочувствительностью зрения, являются несовместимыми. Производительность их труда будет невысокой.

Социальная совместимость выражается в совпадении интересов, взглядов, убеждений, в сходстве социальных установок и ценностей. Стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям, общность мировоззрения сближает и сплачивает людей.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств и определяется соответствием членов коллектива друг другу по характеру, темпераменту, эмоционально-волевым качествам, что ведет к более полному взаимопониманию.

В этом случае необязательно  сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей с чертами характера, дополняющими один другого: один - задиристый, решительный, другой спокойный, рассудительный, неторопливый. Один более способный в усвоении знаний, другой - в приобретении двигательных навыков. Сказанное не означает, что в любых случаях совместимыми оказываются лишь люди с противоположными чертами, с несходными способностями и другими свойствами. Совместимость возможна и при сходных темпераментах, но вероятность распада общности в этом случае большая.

Приведем данные исследований, которые свидетельствуют о разных типах взаимодействия темпераментов [18]. Так, с холериком лучше всего уживается флегматик, потому что второй терпеливо переносит эмоциональные вспышки первого, и, кроме того, импонирует ему своей серьезностью, надежностью и ответственностью.

С сангвиником лучше  всего чувствует себя меланхолик: иррациональные переключения первого его не только не раздражают, а, наоборот, обеспечивают новыми интересными впечатлениями и отвлекают от грустных мыслей.

Хуже всего уживается  меланхолик с холериком. Холерическая разность и прямолинейность больно ранит чувствительного меланхолика, а немотивированные меланхолические перепады настроения выводят из себя неуравновешенного холерика. Получается замкнутый круг взаимных раздражений.

С сангвиником плохо  уживается флегматик. В силу своей  рациональной инертности флегматик никак не поспевает за динамичным и оживленным сангвиником. С другой стороны, динамизм сангвиника в глазах флегматика выглядит как поспешность, поверхностность, необязательность. Взаимные претензии друг к другу не замедлят проявиться.

Кроме крайних позиций  темпераментного взаимодействия есть и промежуточные. Частично совместимы, например, холерик с сангвиником. Напряженность может возникнуть, в частности, из-за того, что оба экстраверты и поэтому в одинаковой степени стремятся лидировать. Но она же может быть снята за счет того, что сангвиник, как гибкий тип, просто сумеет уйти в сторону от назревающего конфликта.

Флегматик частично совместим с меланхоликом. В таком союзе неизбежно будет присутствовать сочувствие и уважение к внутреннему миру другого человека, но в то же время нарастать отчужденность из-за недостатка инициативности.

И в первом, и во втором случаях  для сохранения баланса необходимо подстраиваться друг под друга, причем это должны делать обе стороны  в равной мере.

И, наконец, о том, какая  получится взаимность, если встретятся два одинаковых темперамента. Для этого вида отношений характерен широкий разброс показателя совместимости. Легче всего уживаются два сангвиника, так как представители этих темпераментов не заклиниваются на разногласиях. На втором месте по уживчивости – терпеливые  флегматики, на третьем — чувствительные меланхолики, и труднее всего приходится двум холерикам, потому что оба активны и не могут управлять своими эмоциями.

Психологическая совместимость  приобретает первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции группы. Нередко в этих условиях складывается такой климат, что не выдерживают и сильнейшие.

Несовместимость проявляется  в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Важным фактором, воздействующим на социально-психологический климат коллектива, является характер официальных организационных связей между его членами – формальная  структура. Сопоставим деятельность машинистов башенного крана и работников конвейера. Машинисту необходимо проводить весь свой рабочий день изолированно от членов строительной бригады, не вступая с ними в контакты, не общаясь. Гораздо больше непосредственных контактов с членами бригады имеют работники конвейера при выполнении своих операций. Характер официальных связей на конвейере допускает также переход с одной операции на другую (согласовав с бригадиром), что уменьшает монотонность работы и расширяет сферу общения. Данные исследования показывают, что влияние специфики организационных связей проявляются по-разному в первом и втором случаях. Так, большинство опрошенных машинистов башенных кранов, которые работают на высоте до 100 м, указали, что работа в условиях одиночества оказывает на них травмирующее воздействие. У работников конвейера исследователи отмечают высокую степень чувства коллективизма [59].

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат коллектива большое влияние  оказывает его неофициальная (неформальная) организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной «климат», нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Исследования показывают, что из опрошенных, имеющих друзей на данном предприятии, 63,4 % ответили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе. Опрошенные, которые заявили, что не имеют на своем предприятии друзей, о личном хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4 %. Следует отметить, что 77,7 % опрошенных, имеющих на заводе друзей, выразили удовлетворенность работой. В то же время среди лиц, не имеющих здесь друзей, были удовлетворены работой только 67,7 % [59].

На формирование социально-психологического климата влияет также стиль работы руководителя коллектива.

А.К. Семенов, Е.П. Маслова  считают, что социально-психологический климат «способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры» [60].

Социально-психологический  климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении, произвольных и непроизвольных реакциях друг на друга, в способах общения. Социально-психологический климат есть результат отражения материальных, организационно-управленческих и психологических условий в совместной деятельности и сознательном отношении друг к другу. Одной из форм проявления социально-психологического климата является сработанность между членами коллектива в совместной деятельности.

Сработанность есть результат  координированного взаимодействия участников деятельности. Степень сработанности свидетельствует о рациональном распределении труда между членами трудового коллектива соответственно технологической цепочке процесса производства. Недостаточное развитие этого явления порождает производственные и межличностные конфликты, которые выступают одной из форм проявления социально-психологического климата.

Уровень конфликтности  в коллективе зависит от степени  согласия между его членами по вопросам совместной работы. «Согласие  определяется как единомыслие, общность точек зрения, единодушие и дружеские отношения».

Согласие предполагает взаимное принятие мнений, поддержку  позиций других членов коллектива по отношению к общим объектам взаимодействия, наличие единых способов взаимодействия и целей деятельности. Оно позволяет объединить усилия коллектива в едином направлении. Разногласия затрудняют координацию деятельности, приводят к дестабилизации отношений в коллективе, ухудшению социально-психологического климата. Согласие служит ярким показателем благоприятного состояния социально-психологического климата и является предпосылкой сплоченности людей.

Сплоченность характеризует  меру внутреннего единства коллектива и способность противостоять внешним воздействиям. Сплоченность отражает органическую взаимосвязанность всех членов малой группы и выражает стремление каждого неукоснительно следовать целям деятельности всего коллектива. Усложнение условий деятельности, порождая новые и неожиданные проблемы, может привести к рассогласованию в поведении людей, их мнениям и, как следствие, к разрозненности в их поступках, что приводит к резкому ухудшению взаимоотношений, неблагоприятно сказывающемуся на социально-психологическом климате. Сплоченность основывается на единстве взглядов, убеждений, общности целей и единстве способов их достижения, на гуманных мотивах человеческого поведения и деятельности. Сплоченность коллектива возрастает по мере достижения психологической совместимости его работников.

Совместимость людей предполагает такое оптимальное сочетание  их качества, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности в коллективе. При этом имеются в виду все качества личности, характеризующие ее структуру. Поэтому можно говорить о совместимости мировоззренческих установок и взглядов, мотивов, потребностей, интересов, способностей, знаний, опыта, характеров, воли, чувств, отношений и т.д.

Все указанные ранее  формы проявления социально-психологического климата интегрируются в личных взаимоотношениях дружбы как высшей формы развития психологического восприятия людей. Дружба это форма устойчивых взаимоотношений людей, характеризующаяся взаимной привязанностью участников, стремлением быть вместе, взаимными ожиданиями ответных чувств и предпочтительности. Она возникает на основе близкого общения, совместной деятельности, общности интересов, убеждений, склонностей, мироощущения. Дружеские отношения выражаются в устойчивой связи между людьми в процессе работы и в быту, во взаимопомощи и поддержке друг друга, глубоком взаимном понимании, сочувствии, уважении и доверии. Этим отношениям соответствуют чувства взаимного доброжелательства, расположения, симпатии, привязанности.

Одной из форм проявления социально-психологического климата  в коллективе является самооценка. Человек может понять собственную ценность, если его дела обретают общественную значимость, ценность для людей, с которыми он общается, грудится и живет. Его самооценка вырастает на основе тех отношений, которые складываются у него с окружающими его людьми. Через взаимоотношения он осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка - это нравственная оценка личностью своих собственных поступков, действий, моральных качеств, убеждений, мотивов.

К видам проявления социально-психологического климата следует относить самочувствие и настроение членов коллектива. Самочувствие это ощущение физиологической и  психологической комфортности внутреннего  состояния человека. Настроение представляет собой «сравнительно продолжительные, устойчивые психические состояния  умеренной или слабой интенсивности, проявляющиеся в качестве положительного или отрицательного эмоционального фона психической жизни индивида». Оно является одной из наиболее значительных сил, побуждающих людей к деятельности, накладывающих отпечаток па поведение различных групп и коллективов. «Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе».[1,с.7]

Раздел  2 Организационно-экономическая характеристика  Борисовского консервного завода.

2.1 Характеристика предприятия

Борисовский консервный завод был основан в 1946 году с целью организации в регионе производства по переработке фруктов и овощей. В 1979 году завод был перемещён на новые, ныне существующие производственные мощности.

МОУП  «Борисовский консервный завод» относится к коммунальной собственности Минской области. Органом по управлению и распоряжению имуществом предприятия является Минский облисполком. МОУП «Борисовский консервный завод» входит  в состав ГУ «Миноблплодоовощторг».

Согласно  решению Миноблисполкома от 22.06.2006.года № 600 МОУП «Борисовский консервный завод» был реорганизован путём присоединения к нему КТУП «Борисовский плодоовощторг» и МОУП «Борисовский завод безалкогольных напитков».

В структуре  предприятия - консервный цех, цех концентрированных  соков, фабрикатный участок, торгово – заготовительный цех, цех разлива вина, приготовления и разлива безалкогольной продукции, цех сельскохозяйственного производства, а также производственная лаборатория, механическая мастерская, склады, транспортный цех и котельная. Предприятие имеет столовую и медпункт.

На протяжении всей истории развития предприятие  расширяло масштабы производства и  ассортимента выпускаемой продукции, внедряло передовые технологии, создавало  новые рабочие места. В 1989 году была установлена линия «Унипектин» по безотходной переработке яблок и ягод и производству концентрированных соков. В целях увеличения объёмов производства соков и напитков и улучшения качества их упаковки на предприятии внедрена линия по розливу соков в упаковку «Тетра Пак» ёмкостью 0,2 и 1,0 литр. Предприятие освоило производство консервов в современную стеклобанку типа «Твист-офф» для улучшения внешнего вида продукции и лучшего продвижения продукции на внешний рынок.

На алкогольно–безалкогольном производстве произведена реконструкция бывшего цеха по производству хлебного кваса бочкового под цех первичного виноделия для сбраживания соков.

В настоящее  время МОУП «Борисовский консервный завод» является базовым предприятием в Минской области по производству плодоовощных консервов и соков из местных видов сырья. Уровень использования производственных мощностей составил 100%. Значительная часть продукции фасуется в современную упаковку и занимает достойное место не только на рынке Республики Беларусь, но и экспортируется в Российскую Федерацию, Польшу, страны Евросоюза.