Особенности аудита вознаграждения персонала на примере ЗАО "Бурсинтез-М"

Содержание

Приложения  …………………………………………………………………………..32

Введение

Цель аудиторской проверки вознаграждения персонала и расчетов по оплате труда – подтверждение того, что социально-трудовые отношения между работником и работодателем отрегулированы и не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, а также подтверждение достоверности расчетов по оплате труда штатного и внештатного персонала и его соответствия нормативным документам.

Основными задачами контроля расчетов с рабочими и служащими по вознаграждению и оплате труда является проверка правильности и своевременности расчетов с работниками на предприятиях и в организациях, соблюдения действующего законодательства о труде, правильности применения должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Контролируя правильность и своевременность расчетов с работниками по оплате труда, проверяющие должны руководствоваться действующим законодательством о труде, учредительными документами и уставом предприятия.

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики проверки рас-четов вознаграждения с персоналом на предприятии. Указанная цель определила следующие задачи курсовой работы:

1. Проанализировать особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике.
2. Рассмотреть принципы организации аудиторской проверки вознаграждения персонала.
3. Рассмотреть общую характеристику проверяемого экономического субъекта.
4. Проанализировать результат аудиторской проверки вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию проведения аудиторской проверки вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М».

Объектом исследования является система расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Бурсинтез-М».

Предметом исследования данной курсовой работы является механизм организации аудиторской проверки вознаграждения персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; общей теории аудита; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие организацию и развитие аудиторской деятельности; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; материалы научных конференций; статистическая отчетность; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций. Необходимость изучения теоретических вопросов организации аудиторской проверки обусловила обращение автора к трудам Бычкова С.М., Веренкова А.И., Скоробогатова Н., Шеремета А.Д., Терехова А.А.  и других авторов.

Последовательность изложения материала основана на соблюдении логической и причинно-следственной связи факторов и элементов исследуемых проблем и объектов. Структурно главы и параграфы работы сформированы таким образом, чтобы в оптимальной форме отразить актуальность, проблематику, основные положения и разработки по теме курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике

1.1. Сущность и значение вознаграждения персонала как предмета управления в организации

Трансформационные процессы, связанные с развитием рыночной экономики, обусловливают осуществление ряда мероприятий по системному реформированию вознаграждения работников промышленных предприятий. Введение на предприятии обоснованной системы вознаграждения обеспечит достижение в процессе производства оптимального результата, который позволит после возмещения издержек на прибыль от осуществления деятельности, и обеспечит работнику достойную оплату труда в соответствии с количеством, качеством и результатами его деятельности.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов. Анализ литературных источников по проблемам, связанным с вознаграждением персонала, показал, что использование термина «вознаграждение» в качестве предмета управления не является распространенным.

В самом широком смысле термин «вознаграждение» имеет два смысловых значения: 1) это достойная награда за что-нибудь и 2) это плата за труд. «Вознаграждение в менеджменте - это то, что человек считает для себя ценным» - по сути получается, что это любая ценность для человека, «.. .которую умелый менеджер будет использовать с расчетом получения максимальной отдачи от человека» [10, с. 127].

«Вознаграждение за труд» - плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.

Структура окладов включает в себя следующие компоненты: 

• тарифный разряд, число баллов, совокупность навыков или определенный количественный показатель относительного ранжирования или группировки;
• ориентировочная величина оклада для каждой должности или группе должностей (так называемая средняя точка, ориентир, контрольная точка и др.;
• ширина каждого диапазона заработной платы (расстояние между минимальным и максимальным значениями диапазона, в большинстве случаев выражена в процентах) и принцип смены заработной платы работника в пределах диапазона;
• расстояние между диапазонами (расстояние между соседними диапазонами выражено в процентах);
• перекрытие диапазонов заработной платы (в какой степени, выраженной в денежном выражении, перекрываются соседние диапазоны);
• количество различных структур заработной платы в пределах организации.

Рационализация структуры вознаграждения - важная задача процесса принятия решений, связанных с проектированием систем стимулирования, активной политики управления персоналом, поскольку осуществление любого бизнес-процесса должно быть обеспечено не только материально-вещественным, но и человеческим ресурсом. Для создания оптимальной программы вознаграждения необходимо выявить, как влияет структура пакета вознаграждения на экономическое поведение работника и определить количественную оценку влияния наиболее значимых факторов на структуру этих затрат, суметь интерпретировать полученные результаты.

1.2.  Анализ развития моделей вознаграждения персонала в зарубежных странах

Формирование корпоративных моделей вознаграждения и оплаты труда российских организаций, получивших возможность с начала 1990-х гг. стать факторами глобальной экономики, происходит с учетом влияния глобальных и национальных факторов. Анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах позволяет выявить определенные закономерности, характерные для всех участников глобального рынка труда, учет которых может быть полезен в российской практике оплаты труда.

Эмпирические исследования развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине ХХ – начале XXI вв., позволили выделить три этапа.

Первый этап связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (1950-1970-е гг.). С середины ХХ в. вплоть до 1970-х гг. модель оплаты труда «была неприкосновенной святыней» [14, c. 284] и находилась под усиленным контролем государства и профсоюзов. Большинству американских рабочих, 95 % которых работали в крупных корпорациях, платили базовую ставку, установленную в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой ими работы. Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями.

Анализируя качественные модернизационные изменения в производстве и отраслях экономики 1980–1990-х гг. зарубежных стран, можно выделить второй этап в развитии модели вознаграждения и оплаты труда, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу, когда потребовались работники нового типа: не просто исполнители, а осуществляющие сложные технологические процессы, умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда. Был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале.

С начала 2000-х гг. модель общего (суммарного) вознаграждения становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве наиболее эффективной модели вознаграждения. Выделены сравнительные типологические признаки этой модели (таблица 1).

Таблица 1

Изменения подходов в оплате труда в странах с развитыми рыночными отношениями 1990-2000 гг.

Продолжение таблицы 1

Таким образом, анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике позволил заключить, что аналогичные тенденции в настоящее время отмечаются в российских организациях, но с временным лагом. Так, в развитых зарубежных странах переход от традиционных систем оплаты труда к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в конкретных организациях произошел в 1970–1990-е гг., а в России такие системы стали использовать с начала XXI в. Однако процесс конвергенции систем оплаты труда ускоряется. Российские организации, так же как и зарубежные корпорации, начинают использовать подход суммарного вознаграждения.

2. Теоретические аспекты аудита вознаграждения персонала

2.1. Сущность и особенности проведения аудита вознаграждения персонала

Аудит - современная процедура независимой оценки деятельности организации по различным направлениям. Аудит вознаграждений в системе управления персоналом - новый взгляд на оценку системы стимулирования с позиций рыночной экономики. Система стимулирования труда - это комплекс взаимосвязанных мер, направленных на формирование и неуклонное повышение у сотрудников мотивации к добросовестному, эффективному и качественному труду. Стимулирование труда - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы являются рычагами воздействия, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий [7, с. 39].

Источники информации:

1. карточка счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
2. локальные нормативные акты организации (положения по оплате труда, по премированию и пр.);
3. трудовые договоры и коллективный договор;
4. штатное расписание,
5. табели учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13);
6. расчетные и расчетно-платежные ведомости (форма Т-51, Т-49);
7. расчетные листки;
8. лицевые счета работников (форма Т-54).

Механизм аудита вознаграждений персонала наглядно отражает рисунок 1.

Рис. 1. Механизм аудита вознаграждений персонала

Аудиторские процедуры: просмотр и сравнение документов, опрос, аналитические процедуры (например, сравнение данных за различные периоды).

2.2. Нормативная база аудита вознаграждения персонала в организации

Нормативные   акты,   регулирующие   аудиторскую  деятельность, представлены в табл. 2.

Экономический эффект от аудита заключается в том, что по итогам аудиторской проверки выявляются нарушения, влияющие на интересы различных групп пользователей, что имеет ключевое значение при принятии экономических решений [8, с. 95].

Таблица 2

Нормативные акты, регулирующие аудиторскую деятельность в РФ

Вместе с тем копирование западного сценария развития аудита не соответствует реалиям российской экономики. Отличие российского аудита от западного, на наш взгляд, обусловлено прежде всего причинами формирования аудита как вида деятельности,  связанной с независимой проверкой достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Основными причинами формирования аудита на Западе являются:

• разделение интересов между администрацией и собственниками экономического субъекта;
• недоверие внешних пользователей к информации, содержащейся в бухгалтерской (финансовой) отчетности компаний.

Появление аудита как формы независимого финансового контроля характерно для стран с рыночной экономикой, имеющих развитые финансовые рынки и свободные инвестиции. В отличие от западного сценария развития аудита в российской экономике отсутствовали предпосылки для формирования деятельности по независимой проверке достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности. Искусственное внедрение западного сценария формирования аудита в отсутствии объективных экономических предпосылок фактически приводит к тому, что либо система независимых проверок не приживается, либо аудит как вид деятельности носит формальный характер.

Аудит как форма независимого контроля характеризуется следующими этапами развития:

• подтверждающий аудит, ориентированный на изучение первичных документов, учетных регистров и подтверждение финансовой отчетности во всех существенных аспектах;
• системно-ориентированный аудит, направленный на всестороннее изучение и анализ системы внутреннего контроля как ключевого компонента, влияющего на качество бухгалтерского учета и финансовой информации в отчетности;
• риск-ориентированный аудит, рассматривающий бизнес клиента через анализ факторов, способных оказывать существенное влияние на финансово-хозяйственную деятельность экономического субъекта.

Если начальный этап аудита на Западе можно охарактеризовать как подтверждающий, то в России аудит в начале своего пути выполнял в большей степени консалтинговые функции для бизнеса, поскольку формировался и развивался одновременно с предпринимательской деятельностью. В настоящее время мировой аудит (в том числе и российский) можно классифицировать, по мнению ряда специалистов, как риск-ориентированный.

Система аудита в России за историю своего формирования и развития прошла три этапа - консалтинговый аудит, подтверждающий аудит и риск-ориентированный аудит. Причем в отличие от общепринятого понимания ориентированности аудита на выявление рисков практика проверок показывает, что в ходе аудита исследуются в основном налоговые риски аудируемых лиц, в то время как риски таких групп пользователей, как инвесторы, кредиторы и другие заинтересованные лица, не учитываются при формировании аудиторского заключения.

Кроме того, система внутреннего контроля, существующая в компаниях и представляющая собой совокупность организационных мер, методик и мероприятий, направленных на повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности, во многом носит формальный характер и не соответствует специфике и характеру деятельности большинства проверяемых компаний. Это вызвано тем, что ответственность за организацию ненадлежащей системы внутреннего контроля не отражена в нормативных актах, регулирующих бухгалтерский учет и налогообложение, а также отсутствием должной мотивации и заинтересованности со стороны руководящего состава и представителей собственников.

В связи с этим, можно считать, что в России в настоящее время существует такая модификация, как системно-ориентированный аудит. Учитывая то, что в системно-ориентированном аудите алгоритм проведения аудиторской проверки зависит от степени надежности системы внутреннего контроля аудируемого лица, методики проверки, основанные на таком подходе, достаточно условны. Следовательно, несмотря на то что формально требования стандартов выполняются, фактически результаты такой проверки носят формальный характер.

Таким образом, для российского аудита характерны:

• отсутствие экономических предпосылок для формирования аудита как формы независимого контроля;
• несоответствие целей аудита реальным потребностям экономики, вызванного копированием западного сценария развития аудита.

Вместе с тем происходящие преобразования в экономике ведущих стран позволяют сделать вывод о формировании нового типа социально-экономического развития, который специалисты называют «инновационным», «информационным» или «экономикой, основанной на знаниях».

Инновационный тип социально-экономического развития характеризуется следующими факторами:

• усиление интеграционных процессов в экономике, политике и других сферах человеческой деятельности;
• инновационная направленность экономического развития государства;
• создание транснациональных корпораций;
• информатизация мировой экономики;
• определяющая роль интеллектуального потенциала как ключевого ресурса экономики и поиск новых конкурентных преимуществ;
• трансформация национальных систем учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности.

В сложившихся условиях усиливается роль аудита как вида деятельности, позволяющей представлять всем заинтересованным пользователям объективное и независимое мнение о достоверности финансовой отчетности проверяемого экономического субъекта (аудируемого лица).

3. Порядок аудита вознаграждения персонала при проведении кадрового аудита в ЗАО «Бурсинтез-М»

3.1. Характеристика производственно-финансовой деятельности предприятия

ЗАО «Бурсинтез-М» работает на российском рынке по производству реагентов для нефтяной промышленности более 15 лет. С 1995 года занимаемся эмульгаторами, ингибиторами коррозий и ПАВами для увеличения производительности добывающих и нагнетательных скважин. Специалисты компании имеют многолетний опыт работы в бурении скважин, капитальном и подземном ремонтах, добычи нефти и проведении работ по повышению нефтеотдачи пластов химическими методами на месторождениях Западной Сибири. В 1997 году открыт офис в Москве и запущен завод по производству химических реагентов собственной разработки.

ЗАО «Бурсинтез-М» - это перерабатывающее предприятие, обеспечивающее потребности химической, нефтехимической, горнодобывающей, шинной, текстильной, целлюлозно-бумажной, стекольной промышленности и сельского хозяйства в продуктах химического производства.

Сегодня предприятие выпускает около 20 наименований крупнотоннажной химической продукции. В его состав входят 10 основных цехов и 6 вспомогательных цехов.

Работы ведутся по полному циклу изготовления химических реагентов:

1. разработка;
2. синтезирование в лабораторных условиях;
3. монтаж установок и изготовление опытной партии продукции;
4. внедрение на нефтегазодобывающих предприятиях силами своих специалистов;
5. инжиниринговое сопровождение технологий и реагентов.

В компании внедрен многоуровневый контроль качества - от закупки сырья и контроля каждой партии продукции до анализа эффективности использования наших реагентов в различных условиях. Каждый химический реагент имеет полный комплект нормативно-технической документации: гигиенический сертификат министерства здравоохранения, паспорт безопасности, сертификат соответствия ТЭКсерт, технические условия. Накопленные знания использованы в разработке оптимальных технологий повышения нефтеотдачи пластов, растворов глушения и буровых растворов.

На предприятии функционирует система управления охраной окружающей среды по МС ИСО 14001. В феврале 2004 года эксперты-аудиторы TUV CERT Германия провели аудит разработанной системы с положительным результатом.

Предприятие успешно работает на национальном и международном рынках. Основными потребителями на национальном рынке являются шинные заводы, горно-обогатительные комбинаты, нефтеперерабатывающие заводы. Заграницей продукцию ЗАО «Бурсинтез-М» покупают фирмы Скандинавии, Центральной Европы, ОАР, США, Индии.

В итоге следует отметить, что ЗАО «Бурсинтез-М» специализируется на выпуске присадок для автомобильных бензинов, резиновых ускорителей. 25% акционерного капитала принадлежат ADDISEO France S.A.S (Франция), около 20% - Welding GMGH&Co (Германия), 15% - российско-германскому АО «Фарминвестпром», остальные акции распределены между физическими лицами и коллективом предприятия.

3.2. Программа аудита системы вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М»

Программа аудита системы вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М» приведена в таблице 3.

Таблица 3

Программа аудита системы вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М»

Особенности формирования фонда рабочего времени отражен в таблице 4.

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов  ЗАО «Бурсинтез-М» в 2011 - 2013 гг.