Особенности и различия национальных бизнес-культур и стилей поведения менеджеров в аспекте сравнительного менеджмента

Балтийский  Государственный  Технический Университет 

Имени Д.Ф. Устинова «Военмех» 

Кафедра промышленного менеджмента  Р1 
 

Курсовая  работа

По  организационному поведению 

Тема: «Особенности и различия национальных бизнес-культур и стилей поведения менеджеров в аспекте сравнительного менеджмента» 
 
 
 
 
 

Выполнил: студентка Р163, Р1

Ахмарова  Ю.

Проверила: Миловзорова М.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 год 

Содержание 
 

Введение…………………………………………...…………………………………………3 

Глава I

1.1 Сравнительный менеджмент как раздел теории и практики менеджмента…...4

1.2 Возникновение сравнительного менеджмента в России…………………………..7 

Глава II

2.1. Теории культуры………………………………………………………………………9

     2.1.1 Универсальный подход  - Теория культурных универсалий…………..11

     2.1.2 Системный подход к культуре ……………………………………………..12

     2.1.3 Ценностный подход…………………………………………………………..17

2.2. Классификации деловых  культур …………………………………………………19

     2.2.1 Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры…………………...19

     2.2.2 Классификация Р. Льюиса………………………………………………….23

     2.2.3 Классификация деловых культур по типу обработки информации…..26 

Заключение  ………………………………………………………………………………..29 

Список  использованных источников…………………………………………………..30 
 
 
 
 
 

Введение 

     Глобальная  экономика, ставшая исторической реальностью  во второй половине XX столетия и новой моделью развития традиционной мировой экономики, приобретает все больший вес и влияние. Однако вопреки прогнозам глобализация не приводит к стиранию культурных различий, скорее, наоборот, она усиливает национальное и культурное разнообразие в современном мире, которое является основой разнообразия национальных моделей менеджмента.

В настоящее  время существует культурная и национальная дифференциация общества, проявляющаяся в межцивилизационных, межконфессиональных и межэтнических конфликтах. Поэтому становится очевидно, что учет культурно-институциональных различий в менеджменте позволяет достичь успеха в глобальной конкуренции, в которую вовлечены фирмы, страны, культуры и цивилизации. Культурно-институциональное разнообразие вполне может способствовать достижению корпоративных целей.

     Таким образом, общие тенденции глобализации экономики и развития информационных и коммуникационных технологий, повышение  роли факторов культуры в обеспечении  конкурентоспособности стран и  фирм делают актуальным сравнительный анализ национальных моделей менеджмента.

Глава I

1.1. Сравнительный менеджмент  как раздел теории  и практики менеджмента 

      Сопоставлениям  различных систем менеджмента предшествовали проведенные в 1950-60-х гг. исследования межкультурных различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание прежде всего американские транснациональные компании, которые инициировали первые исследования.

      Концептуальные  основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оценить общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали закладываться в академических исследованиях в конце 1960-х-начале 1970-х гг. В этот период использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы. 

      Социально-экономический  подход в сравнительном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический подход был макро–ориентированным, поскольку он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны.

      Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффектности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность деятельности фирмы и в конечном счете совокупную экономическую (макроэкономическую) эффективность.

      В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.  Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель X. Перлмуттера (Howard Perlmutter), который выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными компаниями (МНК). Так, этноцентрическая философия в МНК исходит из того, что корпоративный менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми головной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают незначительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отражает понимание корпоративным руководством различий в условиях внешней среды и того, что решения для зарубежных операций должны быть по возможности локализованы. Подразделения и филиалы в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий и правил.

      Наличие разных подходов не позволяло сколько-нибудь четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и терминологией.

     В международных сопоставлениях менеджмента  при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое простое объяснение этому состоит в том, что сравнительный  менеджмент чаще воспринимается как  изучение менеджмента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом национальном феномене, включая менеджмент. Вместе с тем сравнительный менеджмент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен включать также и институциональные различия.¹

      Можно предположить, какие основания объясняют  различия в моделях менеджмента в КНР и Тайване (а также Сингапуре и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и регионах с общими историческими корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менеджмента не могут быть объяснены с точки зрения культурного детерминизма.

      Новый этап в эволюции сравнительного менеджмента  связывается с исследованиями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных переменных с применением математических и статистических методов.

      В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. В результате в руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после того, как ушел из IBM Europe и стал вести научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMB (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга « Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур — дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.²

      Исследования  Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986-1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур. Кроме того, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней. 

1.2 Возникновение сравнительного менеджмента в России

      В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразованиями встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управленческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:

•   копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по преимуществу американских учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике основных положений теории;

•  адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на основе западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.³

      Однако, как отмечают исследователи, «невозможно ни прямое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо... Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета». Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают избежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследованиях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие передовой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы и представительства в России.

      Понятия «сравнительный менеджмент» и «кросс-культурный менеджмент» появились в российской литературе сравнительно недавно, когда в середине — второй половине 1990-х гг. стали публиковаться отдельные статьи и монографии, а в учебные планы управленческих специальностей и различные программы профессиональной переподготовки стали вводиться отдельные дисциплины с такими названиями.

      Изучение  культурных и институциональных  оснований менеджмента в России, его рассмотрение в общемировом  контексте фактически стало проводиться  с начала 1990-х гг., времени радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни. Применение методики Хофстеде позволило провести первые сопоставления российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы П. Н. Шихирева, М. В. Грачева, А. И. Наумова и ряда других авторов). Между тем отечественная управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II

2.1. Теории культуры

      Открытие  предприятий за рубежом поставило  перед профессиональными западными менеджерами проблему управления местными работниками. Выяснилось, что использование привычных управленческих приемов часто дает неожиданные результаты. Так, повышение оплаты труда обычно приводит (по крайней мере в краткосрочной перспективе) к более ответственному отношению к порученному делу, повышению производительности труда, но в отдельных культурах бывает и наоборот.

      Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

      Существует  довольно много теорий культуры. Одних  только определений культуры насчитывают десятки, но я предлагаю выделить два.

      Согласно  первому из них, под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе технологии.

      Во  втором случае дается более узкое  и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

      Важность  культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие  функции культуры:

•   адаптивная (адаптация к окружающей среде);

•   коммуникативная (создание условий  и средств общения);

•   интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);

•   социализация (процесс включения  человека в определенную социальную группу).

      Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

•   передается из поколения в поколение;

•   постоянно развивается;

•   формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры;

•   несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

      В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.

      X. Дерески приводит результаты исследований, которые демонстрируют это явление на примерах американской, японской, мексиканской и арабской культур.

      Анализ  наиболее «удаленных» друг от друга японской и американской культур показывает их противоположность по 33 чертам из-за различного отношения к таким ценностям, как свобода, равенство, активность.

      Например, японцы считают себя частью природы, осмотрительны и стремятся к постепенным улучшениям, а американцы делают упор на преобразование окружающей среды, ценят смелые решения и принятие на себя риска. Если рассматривать более широкий круг культур, то дифференциация становится еще тоньше.

      Индивидуальная  свобода — основа личности американца. Для него приоритетна не лояльность группе, к которой он по каким-то основаниям относится, а последовательность в реализации своей собственной линии поведения.

      Мексиканец  в трудовом коллективе также демонстрирует  индивидуалистическое поведение, находясь вне своего основополагающего коллектива — семьи. Работа для него необходима для содержания себя и семьи. В соответствующих обстоятельствах он будет ориентироваться на клановые и семейные интересы.

      Для арабского менеджера племенная и семейная лояльность имеет наивысший приоритет, но приверженность трудовому коллективу, уважение к любой личности, в том числе подчиненного, также важны. В традиционной арабской культуре начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчиненными. «Консультативный» менеджмент («менджлис», «управление посещением») не означает какой-либо обязанности для руководителя следовать советам людей, находящихся ниже его по статусу, да и последние этого от него не ожидают. Однако следствием отсутствия контактов будет неважная репутация начальника.

      Японцы  по сравнению с американцами находятся  на противоположном конце шкалы  «индивидуализм — коллективизм»  в организационном поведении. Недаром японская пословица гласит, что торчащий гвоздь забивают. Лояльность группе в этой культуре является жесткой нормой и одним из основных факторов продвижения по служебной лестнице.

      В кросс-культурном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

2.1.1 Универсальный подход  - Теория культурных универсалий

      Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании. Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. Среди них этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереальные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. Использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

2.1.2 Системный подход к культуре

     А) Модель П. Р. Харриса  и Р. Т. Морана

      В 1960-70 гг. развивается так называемый системный подход к культуре. В  этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих. П. Р. Харрис и Р. Т. Моран выделяют 8 основных подсистем: системы родства, образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха. Разумеется, такое разбиение культуры на подсистемы не исчерпывает всей ее полноты, но дает достаточно возможностей для построения профилей национальных культур с учетом их влияния на организационное поведение.

      Если  обратиться к признаваемым и поддерживаемым в данной культуре системам родства, то можно увидеть большое разнообразие типов: от простой семьи, характерной, например, для США, до сложной семьи, включающей в себя несколько поколений родственников, типичной для многих восточных обществ.

      Принципиально важно с точки зрения кросс-культурного  менеджмента, что бизнес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом. Деловые связи тесно переплетаются с семейными. Бизнес ведется на неформальной основе, культивируются личные отношения. Карьера управленца не в последнюю очередь зависит от положения человека в социальной сети. Классический менеджмент, опиравшийся в основном на американский опыт, игнорировал роль социальных сетей, которые попали в фокус внимания исследователей только в последние десятилетия XX в.

      Культуры  отличаются друг от друга также организацией системы приобретения знаний и умений. Система образования может содержать различное число уровней, предоставлять альтернативные возможности или жестко определять траекторию профессионального развития человека, обучение может проводиться в сети признанных государством образовательных учреждений или быть неформальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально оборудованных помещениях и дома и т. п.

      Американская  культура возлагает ответственность  за приобретение необходимой квалификации на работника. Его задача приобрести необходимую квалификацию и найти работодателя. Американцы необычайно мобильны в поисках хорошей работы. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Можно сказать, что система отбора демократична и создает конкурентную среду. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего места. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются переложить на плечи работника. Это делается, чтобы не терять денег из-за ухода работника с предприятия.

      В Германии система профессионального  обучения субсидируется и в значительной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют более широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от американского может достаточно свободно перемещать работников в соответствии с производственной необходимостью, критериями повышения эффективности деятельности предприятия.

      В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобретаются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями, ориентированными на лояльность группе, фирме и т. п., а также институциональными рамками, в которых функционирует экономика страны: системой продвижения, основанной на выслуге, выплатой значительных бонусов при выходе на пенсию и т. д. Таким образом создается взаимозависимость компании и персонала, при которой система профессионального обучения может быть «фирменной».

      Системы образования оказывают влияние  на организационное поведение через уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей, наличие соответствующих потребностям производства технических, естественно-научных и социальных знаний. К уровню образования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения, не говоря уже о выборе корпоративных обучающих программ.

      Подсистема  «Экономика» описывает способы  производства, распределения и обмена товаров и услуг. В рамках даже собственно капиталистической системы  наблюдаются серьезные вариации с точки зрения менеджмента. Производственные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида и т. п. Достаточно часто проводят различие между англосаксонской (либеральной) моделью экономики и регулируемым рынком, «рейнским капитализмом», как назвал эту систему М. Альбер. В первом случае упор делается на свободный рынок и индивида, а во втором вводятся определенные нерыночные механизмы, обеспечивающие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры. Типичным примером реализации либеральной рыночной модели являются США, а социальное рыночное хозяйство ФРГ представляет собой характерный образец реализации второго подхода.

      Особенности системы производственных отношений, производственная культура оказывают серьезное влияние на инновативность фирм, их технологическую политику и систему вознаграждения, определяют решения о каналах сбыта и маркетинговой политике в целом.

      Подсистема  «Политика» включает в себя отношения с властями. Устройство политической власти (диктатура, демократия, различные формы государственности) определяет свободу деятельности бизнеса.

      Подсистема  «Религия» рассматривается несколько  шире, чем можно было бы судить по ее названию. В нее включаются мировоззрение людей, их этические ценности и нормы. Например, часто, следуюя заложенной М. Вебером традиции связывания зарождения капитализма с влиянием протестантизма, подчеркиваются религиозное происхождение трудовой этики. Этические нормы меняются вместе с развитием экономики и протестантский идеал поведения человека в экономике давно и серьезно модифицировался. Это, однако, скорее подчеркивает значение различных мировоззренческих систем, прямо или косвенно влияющих на управленческие практики.