Особенности личностных черт менеджеров высшего звена, влияющих на их успешность

Министерство  образования

Российской  Федерации 
 

Санкт-Петербургский  Институт Гуманитарного Образования

Факультет психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  по дисциплине

  Психология личности

Тема: «Особенности личностных черт менеджеров

высшего звена, влияющих на их успешность» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 3-го курса

заочной формы обучения

Данилевич Наталья Сергеевна

группа 63 П

Преподаватель к.псх.н. Веретина О.Р. 
 
 
 
 
 
 

Санкт –  Петербург

2009 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение …. …. …. …. … …. …. …. …. …. …. …. …. …. …. …. …… ……………………3 

Цель работы…………………………………………………………………………….4

Задачи исследования…………………………………………………………………..4

Объект исследования………………………………………………………………….4

Предмет исследования………………………………………………………………..4

Гипотеза…………………………………………………………………………………4

Методы и методики исследования…………………………………………………..5

Теоретическая часть…………………………………………………………………..8

Эмпирическая  часть………………………………………………………………….12

Организация исследования………………………………………………………….15

Описание результатов  исследования……………………………………………...15

Анализ результатов  исследования…………………………………………………18

Заключение…………………………………………………………………………….20

Список литературы…………………………………………………………………..21

Приложения……………………………………………………………………………22 
 
 
 
 
 
 

Введение 

 Я решила рассмотреть этот вопрос, потому что на сегодняшний день потребность в профессиональном менеджере становится все более актуальной и сама по себе профессия становится более востребованной. От правильности подбора квалифицированных менеджеров, зависит так же и успешность и процветание организации, в которой он буде работать.

 Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических  характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Обладая определенными личностными чертами, качествами, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности. 

 Менеджер  заниматься сферой обслуживания заказчиков, должен уметь плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь, уметь организовать работу других, также на него возлагается рассмотрение финансовых вопросов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность, так что менеджерам приходиться решать много трудных и различных задач.

   В  своей  работе  я обратились к проблеме определения личностных характеристик профессии – менеджер. Попыталась исследовать особенности личностных характеристик и выявить наиболее значимые личностные черты для менеджеров высшего звена.

   Целью моей работы является выделение и описание личностных характеристик, менеджеров высшего звена.

   Задачи  исследования:           

1. проанализировать существующие теории, касающиеся личностных черт менеджеров высшего звена;
2. определить базу исследования и  методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты менеджеров высшего звена;
3. провести эмпирическое исследование  и составить перечень личностных особенностей менеджеров высшего звена;

    Объект  исследования: личностные черты менеджеров высшего звена. 

    Предмет исследования: особенности личностных черт менеджеров.

    Я исследовала только менеджеров высшего звена, что позволяет утверждать, что наиболее ярко выраженные личностные черты, присущие испытуемым данной выборки можно характеризовать как значимые в профессии менеджера.

      В качестве критериев  профессиональной  успешности испытуемых можно  определить  опыт работы, должность (топ-позиция), уровень дохода, преобладание профессионально направленного общения. 

    Объект исследования: выборку составили 30 менеджеров высшего звена в возрасте от  26 до 45 лет. Средний возраст испытуемых составляет 37 года.

     Гипотеза исследования:   у профессионально успешных менеджеров высшего звена в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму  и экстраверсии. 

     Методики исследования:

   В качестве методик я использовала сокращенный вариант опросника, в основе которого лежит пятифакторная модель личностных характеристик (опросник NEO-FFI) и опросник «Шкала поведения на создание полезных контактов».

   Подразумевается, что все многообразие  индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам - это нейротизм, экстравесия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

    ОБЗОРНАЯ ГЛАВА 

   В данной главе я хочу определить главные задачи и функции менеджера, что должен делать менеджер, чтобы организация могла эффективно работать.

   Менеджеры – это опора организации. От них  зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей,  обязанностью менеджеров  является  ответственный подход  к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональную основу для большинства межличностных отношений сотрудников.

   Менеджер  в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет  ему правильно отнестись к  дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитие потенциала подчиненных.

   Менеджер  – это руководитель, поэтому в  группе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства по меньшей мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта). Менеджер как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться делегировать и использовать полномочия.

      Таким образом, видно, что работа менеджера в первую очередь связана с работой с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

      Знание  о личности – это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его  полноте – сложному человеческому существу и индивидуальности. В зависимости от того принадлежит ли человек к высшему или низшему классу, к классу специализированных рабочих или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возрасте – все эти характеристики влияют на то, как человек себя ощущает, какие качества он проявляет.

   В этой работе я обратилась к проблеме определения личностных характеристик профессии – менеджера.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

      - название

Проблема  определения личности

   Термин «личность» используется в разных смыслах, но можно выделить два основных. В первом случае этот термин относится к своего рода умелости или ловкости. Личность индивида оценивается по той эффективности, с которой он добивается позитивных реакций различных людей в различных обстоятельствах. Во втором случае понятие соотносится с тем наиболее явным и ярким впечатлением, которое индивид производит на окружающих. Личность есть то, что упорядочивает и согласует различные виды индивидуального поведения. Личность представляется как различные – и вместе с тем типичные – попытки регуляции, осуществляемые индивидом. Другие определения отождествляют личность с уникальными или индивидуальными аспектами поведения. В этом случае термин используется для обозначения того, что отличает индивида от остальных людей. Некоторые теоретики считают, что личность составляет сущность человека. В этих определениях личность соотносится с наиболее репрезентативной частью индивида, не только в плане его отличий от других, но, что более важно, личность выступает тем, чем человек является на самом деле. Этот тип определения иллюстрируется следующим положением Олпорта: "личность есть то, что есть человек в действительности" («Теории личности» Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей стр.7, Перевод И.Б.Гриншпун). Согласно этому, личность содержит то, что, в конечном итоге, является наиболее типичной и глубокой характеристикой человека.

   В данный момент сосуществуют различные  альтернативные теории, описывающие личность как интегрированное целое и вместе с тем объясняющие различия между людьми. Еще один подход – это так называемые «описательные» теории, в которых описываются некие, характерные для личности, качества. Одной из таких теорий является пятифакторная модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежит удаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих близких. Процедура исследования заключается в следующем: люди оценивали себя, своих друзей и родных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно отобранных из словаря. Полученные оценки подвергались факторному анализу, для определения какие черты варьируются совместно. Таким образом, были получены основные факторы черт личности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количеством терминов, закодированы в этих пяти факторах.

Свое  исследование я построила на основе «описательной теории», предполагая, что все многообразие личностных черт менеджеров высшего звена в итоге может быть также сведено к перечисленным пяти факторам.  Теоретическая основа исследования обусловила выбор в качестве методики исследования  опросника NEO-FFI. 
 

  Черты личности менеджера высшего звена 

   Личностные черты, которые необходимы для эффективности руководства, выделяют следующие: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

   Остановимся на каждой из черт поподробнее.

   Доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

   Уверенность в себе, эта характеристика очень многое значит для нормальной работоспособности подчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность в завтрашнем дне, опору, защиту.    В пирамиде потребностей А. Маслоу  потребность в защищенности является одной из базовых потребностей.

   Эмоциональной уравновешенности. Что касается эмоциональной уравновешенности, здесь хочется подчеркнуть несколько моментов.

     Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположения руководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными. Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах и тем самым снижает его деловую активность.

   Креативность- в переводе с английского языка это слово переводится как «творческость», или «способность к творческому решению задач». 

     Стремление к достижению и предприимчивость – довольно близки друг к другу. В тесной связи с ними находится склонность к риску.

   В стремлении к достижению отражена фундаментальная  человеческая потребность в достижении цели.

   Независимость – это следующая важная личностная черта руководителя, обеспечивающая ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является.

   Общительность. Большую часть своего времени руководитель затрачивает, на общение. От умения налаживать коммуникацию, зависит продуктивность и эффективность организации.

   Данный список черт не является постоянной, не изменяющейся величиной, и он не является необходимым минимумом для успешного руководства. 

   Обозначен довольно обширный перечень разнообразных личностных черт руководителя, способствующих эффективности его работы. Описать личность – задачи практически невыполнимая, так же, как и дать полноценное определение личности.

   В настоящее время психологи пытаются свести весь невообразимо большой перечень качеств необходимых для эффективного руководства к некоторым основным качествам – факторам. То есть происходит поиск ключевых звеньев – показателей.

   Эмпирическая часть. 

   В настоящее время у нас наблюдается повышенный интерес к личности руководителя. Так как от его организаторских, интеллектуальных, коммуникативных, предпринимательских, и личных качеств зависит продуктивность, профессионализм сотрудников и микроклимат в организации.  

         Целью практической части работы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик успешных менеджеров высшего звена.  

     Задачи  практической части исследования: 

1. определить методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя.
2. провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;
3. сравнив  выраженность тех или иных  личностных черт менеджеров с нормами, описать их «психологический портрет».

    Объект  исследования: личностные черты женщин - менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.

    Предмет исследования: особенности личностных черт профессионально успешных  женщин – менеджеров высшего звена

      Выборку составили 30 женщин – менеджеров высшего звена в возрасте от  26 до 45 лет. Средний возраст испытуемых составляет 37 года.

       Гипотеза:   у профессионально успешных менеджеров высшего звена в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму  и экстраверсии.

     В качестве методики для опроса респондентов я использовала сокращенный вариант опросника «NEO-FFI», в основе которого лежит пятифакторная модель личностных характеристик. Подразумевается, что все многообразие  индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам - это нейротизм, экстравесия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

   Выбранный нами опросник содержит 60 утверждений, на которые респондент может дать пять вариантов ответа: абсолютно  не согласен, не согласен, не могу решить, согласен с утверждением, полностью согласен.  Каждый из предложенных вариантов ответов,  получает некое количество баллов (от 1 до 5). Далее, путем сравнения со средними величинами и нормативами можно определить степень выраженности того или иного качества у одного испытуемого или по выборке в целом. Таким образом, определив наиболее ярко выраженные у данной выборки женщин – менеджеров качества, мы сможем определить те качества, которые влияют на профессиональную успешность менеджера.

   Инструкция  к опроснику звучит следующим образом:

   «Этот опросник содержит 60 утверждений. Прочитайте внимательно каждое утверждение. Для каждого утверждения обведите ответ,  который лучше всего отражает  Ваше мнение. Пишите только на специальном бланке для ответов. Убедитесь, что Вы проставляете Ваш ответ в нужной клетке.

   Обведите "ПНС", если Вы полностью не согласны или считаете утверждение определенно  ложным (неверным).

   Обведите "НС", если Вы не согласны или считаете утверждение скорее ложным (неверным).

   Обведите "Б",  если Вы безразличны к утверждению или не можете решить, верно это утверждение или нет.

   Обведите "С",  если Вы согласны или считаете утверждение истинным (верным).

   Обведите "ПС",  если Вы полностью согласны или считаете утверждение определенно  истинным (верным).

     Например, если Вы полностью не согласны с утверждением или считаете утверждение определенно ложным  (неверным), Вам следует обвести  ПНС.

  Обратите внимание на то, что в бланке для ответов утверждения пронумерованы по строкам.  Перед тем как отвечать на утверждения, напишите Ваше имя, фамилию, возраст, пол и дату заполнения бланка».

      Обработка данный и присвоение баллов за тот  или иной ответ происходит по совпадению с ключом.

     Значение  по шкале подсчитывается так, что  ответы на прямые утверждения (от 0 до 4, при этом ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С = 3 и ПС = 4) просто суммируются, а ответы на обратные утверждения сначала перекодируются по схеме "0"="4", "1"="3", "2"="2", "3"="1", "4"="0", а потом тоже суммируются и прибавляются к сумме, полученной по прямым утверждениям. В таблице  приведены средние (верхняя строка) и стандартные отклонения (нижняя строка) для пяти шкал.

Нормативные  данные

  В качестве вспомогательной методики  использовался  опросник   «Шкала поведения на создание полезных контактов». Анализ этого опросника, наряду с оценкой  иных факторов профессиональной успешности позволил отнести испытуемых к разряду успешных  менеджеров. 

      Инструкция к опроснику звучит так: «Опросник содержит 28 вопросов. Внимательно прочитайте. Ответом по каждому пункту методики является условный балл, цифра, которая обозначает один из возможных вариантов ответов. Выберите и обведите цифру соответствующую, на ваш взгляд, правильному ответу».

      Обработка результатов достаточно проста. Чем  большее количество баллов набрал испытуемый, тем более его поведение ориентировано  на создание полезных контактов.   Анализируя данные по группе, можно описать уровень направленности поведения на создание социально полезных контактов у успешных менеджеров.  
 
 
 

Организация исследования

     В исследовании приняли участие тридцать менеджеров высшего звена в возрасте от 26 до 45 лет.  Все они профессионально успешны, и эффективно осуществляют руководящую деятельность.

     Эмпирическое  исследование было проведено в два  этапа. На первом этапе мы провели  диагностическое исследование. На основе результатов   опросника «Шкала поведения на создание полезных контактов» выделилась группу успешных менеджеров, которые затем, приняли участие в дальнейшем исследовании и заполнении опросника по пятифакторной модели личности (NEO-FFI).

     На  втором, этапе были проанализированы полученные результаты при помощи исчисления средних и стандартного отклонения по выборке и на основе анализа выделили и описали те личностные черты,  которые наиболее выражены в выборке профессионально успешных менеджеров.  
 
 
 

Описание  результатов исследования. 

   На  первом этапе исследования была проведена диагностика по двум опросникам. Целью диагностики по первому опроснику «Шкала поведения на создание полезных социальных контактов» были определены показатели, по которым, в том числе, можно диагностировать успешных менеджеров.  Основным критерием отбора явилась успешность профессиональной деятельности. 

   По  результатам исследования определились те черты личности,  которые присущи профессионально успешным менеджерам высшего звена. В таблице №1 представлены средние значения и стандартные отклонения по каждой из шкал для данной выборки.  
 
 
 
 
 

Таблица 1

Результаты  диагностики «Шкала поведения на создание

 полезных  контактов»

      Наиболее  значимым параметром социально-полезных взаимодействий для успешных менеджеров является «вовлеченность в профессиональную активность», далее следуют «поддержание контактов» и «общение» и на последних по значимости местах находятся «участие в жизни церкви и общества» и «рост кругозора». Полученные данные говорят о том, что для успешных женщин-менеджеров наиболее характерна ориентация на профессию, на профессиональное общение в ущерб участию в жизни общества в целом и росту кругозора в сочетании с личностным ростом. 

      Далее была проведена основная диагностика с использованием опросника по пятифакторной модели личности. Результаты по  экспериментальной выборке менеджеров показаны в таблице №2.

 В  таблице №3 представлены нормативные  данные по опроснику, полученные  Люсиным на выборке студентов.  Я представила обе таблицы с целью сравнения  характеристик профессионально значимых личностных черт менеджеров высшего звена.

Две выборки отличны друг от друга, во-первых, возрастным статусом испытуемых, во-вторых, уровнем профессиональной активности, успешности и уровнем профессиональной самореализации.

Можно сделать вывод, что превышение значений  нормы   по тому или иному параметру опросника «Пятифакторная модель личности» может говорить о профессионально значимых личностных качествах. А если полученные значения сохраняются в пределах нормы, то это говорит об их минимальной значимости с точки зрения профессиональной успешности.