Особенности материального и нематериального стимулирования

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Особенности материального и нематериального стимулирования…6

 

1.1 Материальное стимулирование……………………………………………...6

 

1.2 Нематериальное стимулирование…………………………………………..15

 

Глава 2. Общие сведения об организации «ТатНэйл»………………………...17

 

2.1 Влияние материального и нематериального стимулирования на основе наблюдения………………………………………………………………………18

 

2.2 Влияние материального и нематериального стимулирования на основе тестирования…………………………………………………………………….21

 

2.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации…………….29

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Человек существо инертное и стремится к покою,но с другой стороны, в психике человека есть составляющая, позволяющая вызвать активность организма, определить ее направленность…

 

Сейчас - именно то время, когда руководители организаций  и менеджеры по персоналу всерьез  задумываются о построении корпоративной  системы, о повышении уровня профессионализма сотрудников, активизации работоспособности.

 

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и  нематериальная, которая дает возможность  работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Как правило, в организациях существует несколько категорий  сотрудников. Например:

 

· Основной персонал

· Обслуживающий персонал

· Управленческий состав.

 

Очевидно, что для каждой категории применима своя система  мотивации. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в  каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности  и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Так, для продавцов это может быть заработная плата и признание в коллективе, для менеджеров возможность карьерного роста и востребованность, а для управляющего персонала влиятельность и стремление к достижению сложных задач. Таким образом, чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем боле сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе.

 

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование.

 

Объектом исследования служит мотивация и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.

 

 

В соответствии с целью  работы были поставлены следующие задачи:

 

· Определить сущность стимулирования;

· Изучить процесс стимулирования и управления;

· Охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда  персонала;

· Проанализировать особенности  материального и нематериального  стимулирования работников.

 

Актуальность. Особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективно выполненный труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

 

Целью работы -стало исследовать  формы мотивации и стимулирования труда для эффективной работы коллектива.

 

Эффективность работы трудового  коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.

 

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, тестирование, анкетирование, математические методы обработки экспериментальных  данных.

 

Задачи:

 

1) Изучить и проанализировать рассмотрение данной проблемы в научной литературе;

2) Выявить формы мотивации  и стимулирования трудового коллектива;

3) Подтвердить экспериментально  зависимость эффективной работы  трудового коллектива от прогрессивных  мер мотивации и стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности  материального и нематериального  стимулирования .

 

1.1 Материальное стимулирование

 

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный, и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает  материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом  является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы  оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.
• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• По "закрытости" информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.
• По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также  может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда  производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное  время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время  стала широко применяться повременная  оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Рабочему или бригаде  устанавливается состав и объем  работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

 

Таблица 1. Формы  стимулирования

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, компенсация за отпуск и т д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных  выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом  это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие  в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном  капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций
6.Планы дополнительных  выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Оплата транспортных  расходов или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
8. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
9. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату  субсидий на питание
10. Продажа товаров,  выпускаемых организацией или  получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
11.Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование  на стороне)
12. Программы обучения  персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
13. Программы медицинского  обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с. медицинскими учреждениями. Выделение  средств на эти цели
14.Консультативные службы	Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эти цели
15. Программы жилищного  строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья  или строительство на паевых условиях
16. Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
17.Гибкие социальные  выплаты	Компании устанавливают  определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы  имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
18. Страхование жизни	Страхование за счет средств  компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.
19. Программы выплат  по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
20. медицинское страхование	как самих работников, так и членов их семей
21. льготы и компенсации,  не связанные с результатами  стандартного характера	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, покупкой недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты. Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.
22. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

 

1.2 Нематериальное стимулирование

 

 

Материально-социальные стимулы

Создание необходимых условий  высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

В качестве одного из примеров преодоления  монотонности труда можно упомянуть  об очень любопытном опыте, появившемся  в последние годы существования  Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т.е. те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде. В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

Стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Глава 2. Общие сведения об организации «ТатНэйл»

 

Компания "ТатНэил" является производителем материалов для  наращивания и дизайна ногтей и материалов для наращивания  ресниц.

Компания была основана в 2008 году и за свое недолгое существования  успела громко заявить о себе!

Компания является постоянным участником выставок Интершарм,Невские  берега,где покупатели по достоинству  смогли оценить высокое качество и доступные цены на предлагаемые товары.

 Материалы изготавливаются  на собственном производстве  в Юж.Корее,а гелевые системы производятся в США.

Принцип работы компании "Татнэил" высокое качество,оперативность  сотрудников,лучшие цены!

Компания может оформить заказ через Интернет или факс, доставить его в любую точку  России через указанную клиентом транспортную компанию, имеющую представительство в г.Казани.

 

ООО  "Татнэил"

 

Адрес:

 г. Казань,ул.Оренбургский  тракт д.128, офис 17

 Тел: 8 (843) 2 788 777

+7 917-280-80-88

 Факс: 8 (843) 2 788 777

 

E-mail:[email protected]

 

 

Часы работы в Казани:

 

Офис оптовых продаж : пон.-сб. 9.00 - 18.00

 

тел.(843) 2788-777

 

Розничные магазины: пон.-пятн. 9.00 - 20.00

 субб.-воскр 10.00 - 19.00

 

Адреса:

 

ул.Пушкина д. 29а ТК "Колизей", т.(843)238-70-28

 

ул.Карбышева д.48,т. (843)298-85-72

 

 

 

2.1 Влияние  материального и нематериального стимулирования на основе наблюдения.

 

Данные, полученные в  результате наблюдения:

 

1)Мотивация работников через организацию работ

 

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства (денежные и  моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

 

Преимущественное влияние  на трудовую мотивацию работников оказывают  следующие характеристики выполняемой  ими работы:

 

1. разнообразие навыков,  необходимых для выполнения работы;

 

2. законченность выполняемых  работником задач;

 

3. значимость, важность, ответственность заданий;

 

4. самостоятельность,  предоставляемая исполнителю;

 

5. обратная связь.

 

Уровень разнообразия навыков  у работников сильно варьируется. У  сотрудников отделов, связанных  с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же творчества  процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

 

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. В организации  есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

 

Обратная связь - это  информация, которую работник имеет  об эффективности своей работы.

 

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или  через некоторое время видят  результаты своей работы: работники творчества видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

 

2)Мотивация через постановку  рабочих целей

 

Идея о том, что мотивация  работников может быть усилена через  постановку целей работы, является важной частью управления в современных  организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих  характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

 

1. Конкретность. Чем более  конкретно определены цели, тем  больше вероятность того, что  работник поймет как и когда  он должен достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны  быть четко и конкретно доведены  до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

 

2. Сложность. Это та  степень, в которой работник  рассматривает цели как трудные,  перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям.

 

3. Приемлемость. Это та  степень, в которой работник  принимает цели и хочет их  достичь. Как правило, при приеме  на работу человек оповещается  о целях и задачах, которые  он должен будет выполнять.  Поэтому цели являются приемлемыми.

 

4. Активное участие  в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

 

5. Обеспечение обратной  связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

2.2 Влияние  материального и нематериального  стимулирования на основе тестирования.

Исследования настроения персонала в компании (мотивации).

                                                                      Тест

 

Просим Вас  выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой  и коллективом, в котором Вы трудитесь.

 

Прежде чем  ответить на каждый вопрос, внимательно  прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.

 

1. Нравится  ли Вам Ваша работа?

-очень нравится

-пожалуй, нравится

-работа мне  безразлична

-пожалуй, не  нравится

-очень не  нравится

 

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

-да

-нет

-не знаю

 

3. Оцените,  пожалуйста, по пятибалльной шкале  степень развития перечисленных  ниже качеств у Вашего непосредственного  руководителя ( 5 -- качество развито  очень сильно; 1 -- качество совсем  не развито):

-трудолюбие

-общественная  активность

-профессиональные  знания

-забота о  людях

-требовательность

-отзывчивость

-общительность

-способность  разбираться в людях

-справедливость

-доброжелательность

 

4. Кто из  членов Вашего коллектива пользуется  наибольшим уважением у товарищей?

Назовите одну-две  фамилии.

 

_____________________________________________________________

 

5. Предположим,  по каким-либо причинам Вы временно  не работаете; вернулись бы  Вы на свое нынешнее место  работы?

-да

-нет

-не знаю

 

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

-Большинство  членов нашего коллектива -- хорошие  симпатичные люди

-В нашем  коллективе есть всякие люди

-Большинство  членов нашего коллектива -- люди  малоприятные

 

7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

-Скорее нет,  чем да

-Нет, конечно

-Не знаю, не  задумывался об этом

-Да, конечно

 

8. На приведенной  ниже шкале цифра «1» характеризует  тот коллектив, который Вам  очень нравится, «9» -- тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9

 

9. Как Вам  кажется, могли бы Вы дать  достаточно полную характеристику  деловых и личных качеств большинства  членов коллектива?

1)Деловые качества большинства членов коллектива

2)Личные качества  большинства членов коллектива

-Да

-Пожалуй, да

-Не знаю, не  думал об этом

-Пожалуй, нет

-Нет

 

10. Если бы  у Вас возникла возможность  провести отпуск вместе с членами  Вашего коллектива, то как бы  вы к этому отнеслись?

-это бы меня  вполне устроило

-не знаю, не  задумывался над этим

-это бы меня  совершенно не устроило

 

11. Могли бы  Вы с достаточной уверенностью  сказать о большинстве членов  Вашего коллектива, с кем они  охотно общаются по деловым  вопросам?

-нет, не мог бы

-не могу  сказать, не задумывался над  этим

-да, мог бы

 

12. Какая атмосфера  преобладает обычно в Вашем  коллективе? На приведенной ниже  шкале цифра «1» соответствует  нездоровой, нетоварищеской атмосфере,  а «9» -- наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

13. Как Вы  думаете, если бы Вы вышли  на пенсию или долгое время  не работали по какой-либо причине,  испытывали бы Вы желание встречаться  с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?