Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования

 Курсовая работа по экономике на тему;

«Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования»

1)Введение

Раздел I

1. Понятие и классификация кадров. Классификация рабочего времени.
2. Понятие и виды оплаты труда.
3. Пути совершенствования оплаты труда
4. Сущность и значение отраслей полиграфии, в условиях рыночной экономики.

Раздел II

1. Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования полиграфическом предприятии..
2. Характеристика полиграфического предприятия
3. Особенности оплаты труда на предприятии

Заключение

Литература

1.1.Понятие и классификация кадров. Классификация рабочего времени.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.:

 В зависимости от  участия в производственном процессе  весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия; К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных.

 К основным относятся  рабочие, которые непосредственно  связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным — руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Кадры - это  понятия  является тем, состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Группы служащих разделены на руководителей, специалистов, и других работников.

Руководители – это работники занимающейся соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделением.

Специалисты – это персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими  и другими работами.

Все другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку к обслуживание производства.

Общее число работников предприятия называется списочным. Оперативный учет списочного состава предприятия ведется отделом кадров. По нему определяется численность персонала, распределение его между цехами и отделами предприятия.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах; 

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров; 

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

-  планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 

-  обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 

-  оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 

-   определение условий найма, труда и его оплаты; 

-  мотивацию труда и соблюдение дисциплины; 

-  обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; 

-  реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 

-  контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

 Таблица таблица1:Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления

Трудовые ресурсы – один из пяти выделяемых экономической теорией экономических ресурсов. Он, так же как и прочие ресурсы, подчиняются законам спроса и предложения на соответствующем рынке труда. Вместе с тем ресурсом, как и механизму, рынку труда присуще существенные особенности. В частности, предпринимательство и труд является не только объектам, но и субъектами хозяйственной деятельности. Так, работник может активно и существенно влиять на рынок труда (например, через профсоюзные движение, через стачечную борьбу, через переговорный процесс с работодателями). Это обуславливает серьёзные особенности функционирования рынка труда по сравнению с остальными рынками. Личностный, субъективный характер трудовых ресурсов во многом определяет и более заметное влияние государства на рынок.

Основной регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство,  первую очередь – Трудовой кодекс РФ.

Целью трудового кодекса является установление государственных гарантий трудовых прав и свободу граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. (ст.1 ТК РФ)

Трудовой договор- соглашение между работником и работодателем. В соответствии с ним работодатель образуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренными актами, содержащих нормы трудового права , коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данными соглашения. 

Сторонам трудового договора является работодатель и работник.

Организация учета труда. Учет рабочего времени.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на полиграфическом предприятии.

Его задачами являются; в установленные сроки проводить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относится к себестоимости продукции. (работ и услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органом социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства,  начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионного фонда. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Для организации учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делится по ряду признаков:

1. По принадлежности к  той или иной отрасли народного  хозяйства персонал подразделяется  на промышленно-производственный  и непромышленный персонал (персонал  неосновной деятельности).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, охрана, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, культурно-бытовых учреждений.

2. По роли в процессе  производства персонал подразделяется  на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей, строительством, ремонтом, перемещением  грузов, оказанием материальных  услуг и т.д. Из группы служащих  выделены руководители, специалисты  и другие работники. К руководителям  относятся работники, занимающие  соответствующие должности как  по предприятию в целом, так  и по отдельным структурным  подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная группа - рабочие - в свою очередь классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок. Служащие подразделяются по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

Общее число работников предприятий называется списочным. Иногда для выполнения специальных работ привлекаются на короткое время работники со стороны, они образуют несписочный состав.

Оперативный учет списочного состава предприятия ведется отделом кадров. Им в соответствии с производственной программой определяется численность персонала, распределение его между цехами и отделами предприятия. Для учета всех изменений в списочном составе используется документация, в которой отражается зачисление на работу, перевод на другую работу, из одного цеха (отдела) в другой, оформление ухода в отпуск, увольнение с предприятия, изменение уровня квалификации.

На каждого принимаемого на работу отделом кадров открывается личная карточка, которая заполняется по документам работника и на основании приказа. Для первоначально поступившего на работу выписывается трудовая книжка, в которую вносятся все изменения, связанные с работой, профессией и другие данные. За каждым вновь принятым работником закрепляется табельный номер, а в расчетной части бухгалтерии на него открывается лицевой счет. Перевод на другую работу или в другой разряд квалификации оформляется переводной запиской. Увольнение рабочих и служащих производится по увольнительной записке.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы с учетом результатов работы. Труд, затраченный на производство продукции, измеряется и учитывается двумя показателями: рабочим временем и количеством выпущенной продукции. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В полиграфической промышленности, как и в других отраслях, существуют две формы оплаты труда -повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работы, с одной стороны, и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и др.

Как правило, в основу расчета заработка рабочих и служащих берется 5-дневная (40-часовая) рабочая неделя, исходя из чего Госкомстат России рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Одновременно Правительством РФ устанавливается минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ). Исходя из соотношения указанных величин рассчитывается повременная часовая тарифная ставка рабочего первого (низшего) разряда.

В основе организации заработной платы рабочих в полиграфической промышленности лежит тарифная система. Она строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты, значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (ставки) и тарифные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник содержит характеристику основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, благодаря чему рабочим и работам присваиваются разряды.

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Тарифная ставка 1-го разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Соотношение оплаты труда более высокого разряда и 1 устанавливается с помощью тарифного коэффициента. Тарифные ставки последующих разрядов устанавливаются путем умножения ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Расчет тарифных ставок необходим и для расчета сдельных расценок за выполняемые работы рабочими-сдельщиками.

В практике организаций с целью более рациональной и точной оценки затраченного труда они также могут устанавливаться в раздробленных, детализированных единицах.

Служащим начисление заработной платы производится согласно установленному окладу и количеству отработанных дней, т.е. на них распространяется повременная и повременно-премиальная оплата труда.

1.2 Понятие и  виды оплаты труда

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции

Источником регулирования трудовых отношений являются Российской Федерации подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда (в том числе безопасные), предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора в соответствии со ст. 20 и 56 ТК РФ являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

К основным нововведениям Трудового кодекса можно отнести следующие.

1. Изменен порядок взаимоотношений  между работодателями и представителями  работников. Так, отменено обязательное  согласование с профсоюзами большинства  управленческих решений, на работодателя  возложена обязанность консультироваться  с представительным органом работников  при принятии трудовых решений.

2. Рабочее время. Работодатель  имеет право вводить режим  неполного рабочего времени на  срок до шести месяцев без  предупреждения работников за  два месяца (ст. 73); увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (ст. 262). Сняты однозначные запреты  на направление женщин в командировки, привлечение к сверхурочной работе  и работе в ночное время, выходные  и нерабочие праздничные дни.

Нормальная продолжительность рабочего времени осталась прежней и не может превышать 40 часов в неделю. Но продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшена на один час у всех работников, в том числе и у тех, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Теперь право принимать решение о возможности работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, т.е. сверхурочно, предоставлено самому работнику, необходимо лишь письменно подтвердить свое согласие (ст.99).

3. Срочный трудовой договор. Расширен перечень случаев, когда  может заключаться срочный трудовой  договор (ст. 59) до 19 позиций, но он  является закрытым, что служит  ограничением возможности произвольного  заключения срочных трудовых  договоров.

4. Трудовой кодекс усиливает  гарантии работников в области  заработной платы. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133); вводится механизм выплаты работникам компенсаций за задержку выплаты заработной платы. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом за каждый день просрочки работодатель будет платить пени в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131). Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

5. Отпуска. Впервые дается  законодательное определение основного  отпуска, определяется порядок предоставления  основного и дополнительных оплачиваемых  отпусков, предусматривается частичная  замена отпуска денежной компенсацией. Так, ежегодный основной оплачиваемый  отпуск предоставляется работникам  продолжительностью 28 календарных  дней (ст. 115). Продолжительность ежегодного  основного и дополнительных оплачиваемых  отпусков работников исчисляется  в календарных днях и максимальным  пределом не ограничивается. Нерабочие  праздничные дни, приходящиеся на  период отпуска, в число календарных  дней отпуска не включаются  и не оплачиваются. При исчислении  общей продолжительности ежегодного  оплачиваемого отпуска дополнительные  оплачиваемые отпуска суммируются  с ежегодным основным оплачиваемым  отпуском (ст. 120). Право на использование  отпуска за первый год работы  теперь возникает у работника  по истечении шести месяцев  его непрерывной работы в организации (ст. 122). Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть  заменена денежной компенсацией, для чего необходимо только  заявление работника (ст. 126). Предусмотрена  возможность по письменному заявлению  работника предоставления отпуска  с последующим увольнением (ст. 127).

6. Особенности регулирования  труда отдельных (льготных) категорий  работников.

7. Самозащита работниками  своих трудовых прав.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Заработная плата- это денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течении определенного периода (час, смена, месяц) или необходимые для выполнения определенного объема работы (например, изготовление одной детали).

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы с учетом результатов работы. Труд, затраченный на производство продукции, измеряется и учитывается двумя показателями: рабочим временем и количеством выпущенной продукции. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В полиграфической промышленности, как и в других отраслях, существуют две формы оплаты труда -повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работы, с одной стороны, и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и др.

В основе организации заработной платы рабочих в полиграфической промышленности лежит тарифная система. Она строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты, значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (ставки) и тарифные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник содержит характеристику основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, благодаря чему рабочим и работам присваиваются разряды.

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Тарифная ставка 1-го разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.

Виды оплаты труда

Повременная оплата является самым распространенным видом оплаты труда и распространяется на все категории работающих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы.

  Повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, поскольку премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов и пр. Размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, разрабатываемым организацией.

бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

сдельной форме оплаты труда можно организовать, если имеется возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета следующими данными:

• о количестве выработанной продукции и выполненных работ;
• о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
• об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

На предприятиях с массовым характером производства рабочие обычно выполняют однородные технологические операции, которые за ними закреплены. В этих случаях учет выработки и заработной платы ведут в накопительных ведомостях за смену или за месяц.

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние. Косвенно-сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) на количество фактически изготовленной и сданной продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции.

Аккордная система оплаты труда применяется на полиграфических предприятиях ограниченно при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, наладчики и др.), т.е. это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.