Особенности оплаты труда на крупных предприятиях на примере ОАО «ИркутскЭнерго»

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный  университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия  и предпринимательской деятельности

Курсовая работа

по дисциплине «Организация и оплата труда»

Тема: Особенности оплаты труда на крупных предприятиях на примере

ОАО «ИркутскЭнерго»

Исполнитель: _______________ студ. гр. ПД – 12 – 6 Шекова Е. М

(подпись, дата)                  (номер группы, фамилия, инициалы)

Руководитель: _____________       Ергодоева О. Б

(подпись, дата)           (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

Иркутск 2013

Оглавление

Введение. 3

Теоретические основы организации оплаты труда. 4

Сущность  оплаты труда и её функции. 4

Формы и системы  оплаты труда и её организация. 11

Анализ организации  оплаты труда на предприятии  ОАО  «ИркутскЭнерго» 16

Характеристика  предприятия ОАО «ИркутскЭнерго» 16

Производственная  структура предприятия 17

Анализ организации  оплаты труда на предприятии. 22

Предложения по совершенствованию оплаты труда  на предприятии  ОАО «ИркутскЭнерго» 24

Зарубежный  опыт оплаты труда. 26

Опыт Японии. 26

Заключение. 30

Список используемой литературы. 31

Введение.

Переход российской экономики к рынку поставил оплату труда в разряд ключевых проблем. В настоящее время возникли системные противоречия между рыночным статусом рабочей силы и во многом нерыночными способами оплаты труда. Одновременно стали очевидными неэффективность и несправедливость чисто рыночных методов определения цены рабочей силы, которые приводят к необоснованным межотраслевым и внутриотраслевым диспропорциям в оплате труда, неоправданному перераспределению доходов в пользу экономически более сильных групп населения. Произошел полный разрыв в движении цен на потребительские отвары и услуги и оплатой труда. Заработная плата не выполняет органично присущие ей функции.

Целью данной работы является изучение основных проблем, связанных  с оплатой труда, факторов, оказывающих  влияние на ее уровень и на этой основе разработка мер по преодолению  существующих негативных явлений.

Задачами курсовой работы являются:

• изучение сущности оплаты труда и ее функций

• анализ организации оплаты труда на конкретном предприятии и выявление ее соответствия требованиям рыночной экономики

• разработка рекомендаций по решению выявленных проблем.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.

Теоретические основы организации оплаты труда.

Сущность оплаты труда и её функции.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции определения  природы заработной платы:

  а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина  и  динамика формируются под  воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения;

  б) заработная плата  – это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и  предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и  меры его оплаты.

Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в  основном с привлекательностью и  непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная  работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном  случае не будет возможности подобрать  людей на эти специальности. Точно  также должна оплачиваться работа в  ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена  для того, чтобы компенсировать непривлекательные  особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые  привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели  и т.д.) должны учитывать те большие  затраты, которые понесли эти  люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью  и неприятностью, престижностью  и непрестижностью профессии  или вида труда. Можно привести большое  число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы  и т.д.). Различия в заработной плате  здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие  различия основываются главным образом  на качестве труда, трудности получения  профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также  необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих:

• тарифных ставок и окладов
• доплат и компенсаций
• надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и  премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Заработная плата  выполняет несколько функций.

• Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
• Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
• Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
• Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
• Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
• Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано  решение двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала  массовую безработицу. Ясно, что вопросы  заработной платы занимают важное место  в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных  властей, а так же их отношениях между  собой. В то время, как все три  стороны заинтересованы в повышении  общих объемах производства товаров  и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая  заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить  издержки производства, при этом удовлетворить  государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим  коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники  интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они  могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под  иным углом зрения. К стоимости  рабочей силы он прибавляет стоимость  сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем  ее продажную цену. В конечном итоге  размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии, отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя, является:

• обеспечение необходимого роста заработной платы;
• при снижении ее затрат на единицу продукции;
• гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Формы и системы  оплаты труда и её организация.

Системы оплаты труда.

В соответствии с российским законодательством в российских компаниях и на предприятиях может  использоваться одна из следующих систем оплаты труда:

• Тарифная

• Бестарифная

Тарифная система  оплаты труда – это совокупность нормативных показателей, которые необходимы для учета основных различий в оплате труда различных категорий персонала. Эти различия обусловлены как разной квалификацией персонала, так и сложностью выполняемых работ. Тарифная система включает следующие элементы:

• Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)
• Тарифная сетка
• Тарифная ставка
• Доплаты к тарифным ставкам и различные надбавки

ТКС – это сборники профессиональных характеристик, которые предназначены для дифференциации работников и работ, в зависимости от квалификации работников и сложности труда. Существует единый ТКС работ и профессий рабочих, ТКС для специалистов и служащих по отраслям, ТКС должностей служащих бюджетной сферы, ТКС должностей госслужащих.

Тарифная сетка устанавливает различия в оплате труда работников с учетом разряда работы, квалификации работ и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Для рабочих специальностей в отраслях ТЭК из всей тарифной сетки рабочим отводятся первые 6 разрядов.

Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты простого труда рабочего первого разряда в единицу времени. Эта ставка указывается в тарифном соглашении, она должна быть не ниже МРОТ, индексируется в течение года, ее величина зависит от финансовых возможностей отрасли.

Доплаты:

• За счет совмещения профессий
• За счет сверхурочной работы
• За работу во вторую или третью смены
• За работу в праздничные дни
• За счет расширения дополнительного оборудования
• Северный коэффициент

Бестарифная система – это оплата труда работников в соответствии с установленным окладом и штатным расписанием.

Штатное расписание – это перечень должностей и рабочих мест, с указанием по ним общего числа работников, их квалификации, месячной з/п. Штатное расписание действует в течение одного года, в него могут вноситься изменения. К бестарифной системе также относится оплата труда работников, которых нанимают для выполнения определенного объема работ на определенный срок и заключают с ними договор.

Формы оплаты труда.

• Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
• Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива. Формы оплаты труда
• мультиквалификационная заработная плата - новая форма оплаты «за квалификацию». Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности.

 Существуют также и  дополнительные системы оплаты  труда – премиальные, которые  применяются в сочетании с  какой-либо основной формой, отсюда  и названия:

• повременно-премиальная;
• сдельно-премиальная.

 Повременная форма  оплаты труда имеет две разновидности:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

Простая повременная– заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

 Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

 Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная  система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

 Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

 Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

 Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии  лежит: тарифная система, формы и  системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем  премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках  и доплатах и т.д. Все эти документы  на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно  же, является материальная выгода. Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

 Например, можно применять  следующие виды материальных  стимулов:

• индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
• пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
• корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
• социальный пакет.

 Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и  должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу  во вредных условиях труда,  за работу в ночное время,  за руководство бригадой, за профессиональное  мастерство, персональная надбавка).

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

 Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения  и играет основополагающую роль  в мотивации сотрудников, но  оно не является единственным  способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление  отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные  условия труда и т.д.

Анализ  организации оплаты труда на предприятии  ОАО «ИркутскЭнерго»

Характеристика  предприятия ОАО «ИркутскЭнерго»

ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электроэнергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет  РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию  необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит электроэнергии через собственную сеть, обеспечивая параллельную работу в ЕЭС России.

Организация заработной платы в ОАО «ИркутскЭнерго».

ОАО «ИркутскЭнерго» является юридическим лицом, действует на принципах хозяйственного расчета. Имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности , быть истцом и ответчиком в суде. Акционерное предприятие имеет право с согласия акционеров участвовать в создании объединений в форме финансово-промышленных и иных хозяйственных групп в порядке и на условиях, определяемых законодательством о таких группах, в том числе с участием иностранных юридических лиц.

ОАО «ИркутскЭнерго» владеет следующим имуществом:

• 9 тепловых электростанций (ТЭЦ-6, ТЭЦ-9, ТЭЦ-10, ТЭЦ-11, ТЭЦ-12, ТЭЦ-16, Ново - Иркутская ТЭЦ, Ново – Зиминская ТЭЦ, Усть – Илимская ТЭЦ)

• 3 гидроэлектростанции (Иркутская ГЭС, Братская ГЭС, Усть – Илимская ГЭС)

• Долями в Уставных капиталах следующих обществ: