Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования. 2

Курсовая  работа: Особенности оплаты труда  и пути ее совершенствования

Раздел 1. Организация оплаты труда на предприятии

В экономической системе смешанного типа с различными формами собственности  организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и  механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии. Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в роли собственника, защитника интересов наемных работников и в роли гаранта соблюдения норм трудового законодательства Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников. Минимальная заработная плата - один из основных элементов государственного регулирования. Она представляет собой законодательно установленный размер оплаты за выполнение простой, неквалифицированной работы, который устанавливается с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета, общего уровня средней заработной платы, производительности труда, уровня занятости и др. К государственным нормам и гарантиям относятся также нормы оплаты труда за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни; за время простоя и продукцию, которая оказалась браком не по вине работника. Договорное регулирование оплаты труда наемных работников основывается на заключении тарифных соглашений, которые представляют собой договор между представителями сторон, формируемый в процессе переговоров.

1.1.Сущность и функции  заработной платы

        В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плата — это форма личных денежных доходов работника, получаемых им в обмен на затраты труда определенного количества и качества; это форма экономической реализации работником права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.

       Вместе с тем  заработная плата — это цена  труда (рабочей силы), которая  является затратами работодателя  на используемую в процессе  производства рабочую силу. Рыночная  цена единицы труда представляет  собой ставку заработной платы,  определенную в трудовом договоре  и характеризующую уровень оплаты  труда в соответствии с профессионально-квалификационными  особенностями. Цена труда работника  определяется фондом жизненных  средств, которые обеспечивают  необходимый уровень воспроизводства  трудоспособности работника, и  она должна быть равна минимальному  потребительскому бюджету (потребительской  корзине) семьи работника.

         Минимальная  заработная плата гарантируется  государством и представляет  собой размер месячной заработной  платы за труд неквалифицированного  работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при  выполнении простых работ в  нормальных условиях труда.

          Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

   • воспроизводственная  функция, заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  благами для воспроизводства  рабочей силы и будущих поколений.  В связи с этим особое значение  отводится государственному регулированию  заработной платы в части установления  и постоянной индексации минимального  размера оплаты труда;

   • стимулирующая функция  обеспечивает мотивацию к эффективной  трудовой деятельности и проявляется  в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

   • регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах;

   • учетная функция характеризует  меру участия живого труда  в процессе образования цены  продукта, его долю в совокупных  издержках производства;

   • социальная функция  заработной платы реализует социальную  справедливость в сфере труда  через обеспечение минимальных  достаточных условий и уровня  жизни работников и их семей.  Эта функция обосновывает дифференциацию  заработной платы в зависимости  от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная  плата формирует различные социальные  группы по уровню доходов и  определенный социальный статус  человека в обществе и трудовом  коллективе;

   • функция формирования  платежеспособного спроса населения,  которая, с одной стороны, является  формой проявления потребностей  человека, обеспеченных денежными  средствами, а с другой — выступает  стимулом для дальнейшего развития  производства востребованной продукции.

   Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы.  Номинальная заработная плата  представляет собой сумму денежных  средств, полученных работником  за конкретную работу. Реальная  заработная плата — это покупательная  способность номинальной заработной  платой, представляющая собой количество  товаров и услуг, которые работник  реально может приобрести на  полученные денежные средства  в виде номинальной заработной  платы. Поэтому одним из основных  принципов организации оплаты  труда является именно рост  реальной заработной платы.

      Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. В связи с этим руководители компаний стараются всеми возможными способами уберечь свой бизнес, снижая и нормируя все статьи затрат и устанавливая жесткий контроль за исполнением указанных нормативов. Компании ужесточают процедуры авторизации расходов, проводят мероприятия по мотивированию персонала на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью компании. Но когда и этих мер становится недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам — к снижению расходов на персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников — невыплата заработной платы — становится одним из способов “выживания” компании. Часть работодателей решает этот вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.

1.2.Нормирование труда  и тарифная система

   В условиях  производства  нормирование труда призвано  решать важные социально-экономические  задачи:

• обеспечивать научно обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда;
• содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда и снижения себестоимости продукции;
• стимулировать рост квалификации работников на основе научного обобщения и массового распространения производственного опыта;
• способствовать совершенствованию оплаты труда, установлению более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд.

     В нормировании труда  перекрещиваются личные, коллективные  и общегосударственные интересы, проблемы стимулирования труда  и повышения его производительности  и качества, роста эффективности  производства и улучшения народного  благосостояния.

     Основные положения,  из которых исходит  школа  нормирования при научном обосновании  норм, сводятся к следующим:

     во-первых, объем выработки  продукции или объем работы  регламентируется технологией производства, техническими нормами использования  оборудования, параметрами и показателями  режимов его эксплуатации; качество  норм, следовательно, во многом  зависит от технологических нормативов, положенных в основу их определения;

      во-вторых, значительное  влияние на продолжительность  выполнения работы оказывает  организация производства; отсюда  форма организации производства  должна быть такой, чтобы длительности  операционного цикла, технологического  цикла и производственного цикла  были бы наименьшими при данных  конкретных условиях;

     в-третьих, квалификация  работников, их производственный  опыт, уровень общего и профессионального  образования, творческое отношение  к труду оказывают весьма значительное  влияние на успех трудовой  деятельности; научное изучение, обобщение  и массовое распространение передового  производственного опыта являются  средствами повышения эффективности  труда и должны максимально  использоваться в практике нормировочной  работы на предприятиях;

     в-четвертых, режимы  труда и отдыха могут быть  научно обоснованы только на  основе психофизиологического анализа,  а чтобы обеспечить содержательность  и привлекательность работы для  исполнителя, необходим и социальный  анализ трудовых процессов.

Чем полнее эти моменты учтены при  разработке норм, тем более высоким  будет уровень их научного обоснования.

        Тарифная система  оплаты труда представляет собой  совокупность нормативов, при помощи  которых осуществляются дифференциация  и регулирование уровня заработной  платы различных групп и категорий  работающих в зависимости от  квалификационного уровня, условий,  тяжести, интенсивности и ответственности  выполняемых ими работ, а также  особенностей и народнохозяйственного  значения отраслей промышленности  и предприятий. Тарифные ставки—важнейший элемент тарифной системы. Они представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

         Тарифная  ставка является основной исходной  нормативной величиной, определяющей  уровень оплаты труда рабочих.  Следовательно, размер заработка  рабочего при прочих равных  условиях зависит прежде всего от величины тарифных ставок. Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработ- ной платы. В соответствии с действующим законодательством определенные выплаты рабочим (такие, как доплаты за сверхурочную работу и оплата за работу в ночное время) во всех отраслях промышленности производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по заработной плате во всех отраслях, включая и те, где установлены дневные ставки, рассчитываются часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления на установленную продолжительность рабочего дня (в часах).

       Месячные тарифные  ставки при непосредственных  расчетах с промышленными рабочими  обычно не применяются. Исключение, например, составляют рабочие, занятые  на эксплуатации оборудования  и эксплуатации (обслуживании) наиболее  сложного энергетического оборудования  предприятий электроэнергетической  промышленности. Во избежание уравнительности  в оплате труда тарифные ставки  устанавливаются с учетом обеспечения  достаточной дифференциации оплаты  различных групп и категорий  рабочих в зависимости от квалификации да и т. п.; обеспечивая достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий рабочих, тарифные ставки устанавливаются в то же время и таким образом, чтобы не допустить всякого рода необоснованные  разрывы в оплате труда.

         В машиностроении  введены три уровня тарифных  ставок в зависимости от сложности  труда. Самый высокий устанавливается  для рабочих — инструментальщиков, ремонтников, наладчиков, обслуживающих  автоматические линии, станки  с числовым программным управлением,  гибкие производственные системы  и другое сложное высокоэффективное  оборудование. Второй, несколько ниже, устанавливается для рабочих,  занятых на металлообрабатывающих   станках, холодной штамповке металла,  ремонте инструмента и оборудования. Третий уровень предусмотрен  для всех остальных рабочих  машиностроения.

И в других отраслях для рабочих, обслуживающих современное высокопроизводительное оборудование и механизмы, предусмотрен более высокий уровень тарифных ставок и окладов. Так, например, в черной металлургии по уровню тарифных ставок выделены рабочие, обслуживающие крупные, высокопроизводительные агрегаты; в угольной — рабочие высокопроизводительных добычных бригад; в электроэнергетике — это работники атомных электростанций, обслуживающие особо сложные и мощные турбины. Внутри отраслевое регулирование заработной платы в зависимости от условий труда связано с компенсацией повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и необходимостью их заинтересованности в выполнении этих работ.

         Компенсация  за работу в неблагоприятных  условиях осуществляется главным  образом путем установления доплат  за условия труда Эти доплаты не применяются для рабочих основных производств ряда отраслей, в том числе угольной, химической, нефтехимической промышленности, черной и цветной металлургии, где компенсация за условия труда предусмотрена в самой тарифной ставке.

           Для  химических отраслей промышленности, например, с учетом специфики  производства установлены три  уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными условиями  труда; на работах с тяжелыми  и вредными условиями труда;  на работах с особо тяжелыми  и особо вредными условиями  труда. По названным тарифным  ставкам оплачиваются рабочие  предприятий химической, нефтехимической,  химико-фармацевтической, микробиологической  промышленности, промышленности по  производству минеральных удобрений,  переработке нефти, сланцев, газа  и производству нефтепродуктов.

         Тарифная  сетка является элементом тарифной  системы и представляет собой  совокупность квалификационных  разрядов и соответствующих им  тарифных коэффициентов, с помощью  которых устанавливается непосредственная  зависимость оплаты труда рабочих  от их квалификации.

         Разряд  в известной мере характеризует  уровень квалификация рабочего (квалификационный  разряд). Он зависит от степени  сложности и точности выполняемых  им работ, а также от их  ответственности. Соответственно  рабочие начального (низшего) уровня  квалификации тарифицируются 1-м  разрядом, высшего уровня квалификации  последним разрядом. Однако более  точное представление о соотношении  квалификационного уровня рабочих,  отнесенных к разным разрядам, дают тарифные коэффициенты.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки  выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

           Путем  деления тарифной ставки каждого  разряда на тарифную ставку 1-го  разряда можно определить тарифные  коэффициенты, соответствующие каждому  разряду.

1.3. Формы и системы оплаты труда

          В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

        Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют: каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой; в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

         При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной оплате – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

           Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

        Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

        Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

        Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом – повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:  когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда; научно-обоснованное нормирование труда; созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои; осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

         В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

         По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

         Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

          В основе сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции. Сдельные расценки (Рс) определяются исходя из норм выработки (Вн) или норм времени (t) по формулам: Рс = Сч / Вн или Р = Сч * t,

    где: Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

         В массовом и крупносерийном производствах применяются, преимущественно, нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

         При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.

         Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.

         Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

         Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последних три месяца, но не ниже установленных. Например, при выполнении норм выработки в среднем на 110% сдельная расценка на изготовленную продукцию сверх выполнения нормы от 110 до 115% может увеличиваться на 20%, при выполнении свыше 115% до 125% – на 40%, свыше 125 до 140% – на 70% и свыше 140% расценка увеличивается на 100%. Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

        Косвенно–сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенно-сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

          Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого. Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

          В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременней оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим методом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

         Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 норма – час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 норма – часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

         Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

         Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

        При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

        На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.   Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

        Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

       Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

        Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.