Особенности организации оплаты труда различных категорий персонала полиграфического предприятия

 

КРЫМСКИЙ ИНСТИТУТ ИНФОРМАЦИОННО-ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ

УКРАИНСКОЙ  АКАДЕМИИ ПЕЧАТИ

Отделение подготовки младших специалистов

Цикловая комиссия информационно-полиграфических и  фундаментальных дисциплин

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине   «Экономика, организация, планирование»   

 

на тему: «Особенности организации оплаты труда различных категорий персонала полиграфического предприятия»         

 

 

 

 

 

 

Студентки      IV   курса      44      группы

направления подготовки 6.051501_______

«Издательско-полиграфическое дело» ___

специальности 5.05150101_____________

   «Печатное производство»  

    Галиновской А.Д.  

^{(фамилия  и инициалы)}

Руководитель  преподаватель  

    Чудинович Л.М.   

^{(должность,  учёное звание, научная  степень, фамилия  и}

^{инициалы)}

Оценка ______________________________

 

 

 

г. Симферополь - 2012 год

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин рабочая сила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовных способностей человека к труду. При этом подразумевается не только способность к труду отдельной человеческой личности, но и трудовые ресурсы общества в целом, людей физического и умственного труда. Рабочая сила — это товар, и как всякий товар он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-продажа. Действующими лицами на рынке труда являются работодатель (англ. employer), нуждающийся в рабочей силе, и работник (англ. employee), предлагающий рабочую силу.

Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения. Стоимость товара рабочая сила выражается в размере заработной платы, установившейся на том или ином рынке труда.

По своему характеру  труд многогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому  возникает необходимость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы организации, оценки и учета труда в Украине регламентируются законодательно.

Актуальность темы «Особенности организации оплаты труда различных категорий персонала полиграфического предприятия» заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.

В соответствии с действующим законодательством Украины каждое предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовых выплат (премии, надбавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятии должны быть разработаны положение об оплате труда и штатное расписание. Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости от изменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколько руководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплаты труда, настолько эффективно будет работать это предприятие.

Согласно действующему законодательству об оплате труда применяются  две основные системы труда: повременная  и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:

• индивидуальная сдельная;

• коллективная (бригадная) сдельная;

• косвенная сдельная;

• сдельно-прогрессивная;

• сдельно-премиальная;

• аккордная.

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для  измерения труда при определении  зарплаты.

Кроме того, помимо основной работы, каждый человек может также работать по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) по найму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются совершенными.

Целью курсовой работы является изучение экономической сущности заработной платы, особенностей её организации, в частности на полиграфическом производстве, и выработка путей её совершенствования.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

1. изучить экономическую сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочей силы;
2. проанализировать формы и системы оплаты труда;
3. определить порядок расчета средней заработной платы;
4. рассмотреть государственное регулирование оплаты труда на Украине;
5. выработать пути усовершенствования организации оплаты труда.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом исследования являются экономическая сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда, государственное регулирование  оплаты труда в Украине и другие вопросы.

Методы исследования: наблюдение, сравнение, индукция, классификация, вероятностно-статистические методы (эмпирический, экспериментально-теоретический, теоретический) гипотетический, логический, исторический, анализ и синтез, обобщение, диалектический метод и метод системного анализа.

Источники информации: научная и учебная литература, нормативная и законодательная база, материалы периодической печати и Интернет, документы предприятия.

 

РАЗДЕЛ 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1. Экономическая сущность заработной платы

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;
2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может  тем не менее отклоняться от нее  под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей  силы» в основном применяется  в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

 

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

 

Переход от централизованной модели экономики к рыночной в Украине и в других странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления  возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия  оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата  всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ),

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации  заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнах) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

На практике встречаются  разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы  взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

- соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

- размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины о труде;

- сроки работы.

Применение контрактной  системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

В настоящее время существует довольно различные классификации форм и  систем оплаты труда, предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак, различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

В настоящее время, наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законодательством Украины.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда следующие:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку;

- или ухудшению ее качества.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Как было отмечено выше, контракт — это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли — продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных  в них могут оговариваться  и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Таким образом на основании  вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

 

1.3. Порядок расчёта средней заработной платы. Состав фонда оплаты труда

 

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и состав ФОТ.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по следующей формуле:

                       З_р = З_ч / В_ч,  или З_р = 3_ч х t_н                                                          (1.1)

где: 3_ч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн/ч;

В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе  рабочий получает оплату своего труда  по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно  увеличить, применение того или иного  определяется конкретными условиями  производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по следующей формуле:

                 З_к = 3_ч / В_р (грн. на ед. продукции или работы);                              (1.2)

где: З_ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, грн.;

В_ч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

                                      З_общ = З_чФ^всп _у / 100;                                                        (1.3)

где: З_общ — общий заработок рабочего, грн.;

3_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, грн.;

Ф^всп. — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

                                     З_общ = ∑З_кj В _фj;                                                                 (1.4)

где: 3_кj — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, грн.;

В_фj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при  сдельно-прогрессивной оплате труда  З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

                         З_с.п. = З_т.с. + [З_т.с.(J_н – J_баз)q_пр] / J_н                                                 (1.5)

                              З_с.п. = З_т.с. + З_т.п.(q'_пр – 1) / J_н                                                    (1.6)

где: З_т.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, грн.