Особенности организации оплаты труда на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                          3

Глава 1.Основные принципы и системы организации  учета труда на предприятии    5

  1.1.Понятие,  виды, задачи оплаты труда на предприятии                                           5

1.2.Экономико-правовые  аспекты организации оплаты труда                                   6

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии                                                     10

  2.1.Существующие  формы оплаты труда                                                                    10

2.2.Характеристика  систем оплаты труда                                                                   15

2.3.Планирование  фонда оплаты труда                                                                       19

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии                           24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                  27

Список используемой литературы                                                                                   29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

  Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

  Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

  Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы и системы оплаты  труда,  порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и  системы  применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

Изучение этих понятий очень актуально, так  как практически любой человек  вступает в трудовые отношения и  знание того, за что и как будет  оплачиваться его труд, во многом может  определить его место работы и  вид деятельности.

  В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

  Оплата  труда обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

  Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

  Государственная политика оплаты труда реализуется  путем установления: минимальной  заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

  Трудовые  доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

  В настоящее время минимальный  размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с  законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

  Учет  заработной платы должен быть организован  таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг. 
 

  Глава 1. Основные принципы и системы организации  учета труда на предприятии 

  1.1.Понятие,  виды, задачи оплаты труда на предприятии 

  Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

  По  особенностям выплат различают два  вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное  на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

  К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

  Общая сумма средств, предназначенная  на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический  фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

  Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно  и правильно относить в себестоимость  продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и  группировать показатели по труду и  заработной плате для составления  необходимой отчетности. 
 

  1.2.Экономико-правовые  аспекты организации оплаты труда 

  Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

  Согласно  статье 91¹ Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

  Если  работник превышает установленную  для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

другие категории  работников в соответствии с законодательством.

  Следует учитывать положение статьи 99  Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.

  Оплата  сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в  полуторном размере, а за последующие  часы – не менее чем в двойном  размере.

  В соответствии со статьей 96 Трудового  кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

  К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

другие категории  работников в соответствии с законодательством.

  Инвалиды  могут привлекаться к работе в  ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

  Каждый  час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере  и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты  не могут быть ниже предусмотренных  законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные  дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

  По  статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

  По  согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

  В соответствии со статьей 130 Трудового  кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

  Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

  Согласно  статье 136² при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

  Форма расчетного листка утверждается работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

        Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

  По  статье 140³ Трудового кодекса РФ  при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

  В случае спора о размерах сумм, причитающихся  работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей  статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

  В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. 
 
 
 
 

  Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии 

  2.1Существующие  формы оплаты труда 
 
 

Рис. 2.1 Формы  и системы оплаты труда 

В  работе  предприятий наиболее распространенными  формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят  отражение в разновидностях систем оплаты труда.

  При сдельной форме оплаты труда заработок  работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или  объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;

сдельно – прогрессивная;

косвенно –  сдельная;

аккордная;

аккордно –  премиальная;

коллективная  сдельная

  Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать

  Р_сд = Т_ст / Н^ч_выр или Р_сд = (Т_ст*Т_см) / Н^см_выр , (2.1)

  где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

      Т_см – продолжительность смены, часов;

       Н^ч_выр и Н^см_выр норма выработки соответственно за 1ч работы или смену, единиц продукции.

  Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

  Р_сд = Т_ст * Н_вр , (2.2)

  где Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

  При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции по следующей формуле

  З_сд = Р_сд * В , (2.3)

  где З_сд – сдельный заработок, руб.,

  В – количество произведенной продукции (работ), единиц продукции.

  При сдельно – премиальной системе  работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

  З_сд.пр = З_сд + З_сд.пр = З * (1+П_пр / 100%), (2.4)

  где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно – премиальной плате труда, руб.;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

  Сдельно – прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам  в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно – прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно –  сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных  рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

  При аккордной системе общая сумма  заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно – сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно – премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

  Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;

повременно –  премиальная;

окладная;

контрактная.

  Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле

  З_п.м = Т_{ч *} Ч_ф , (2.5)

  где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

  Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно – премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени  определяется по следующей формуле:

  З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) + З_{пр ,} (2.6)

  Или

  З_{повр.пр} = (Т_ч * Ч_ф) * (1+П_пр / 100%) , (2.7)

  где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

  При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и  служащих должностной месячный оклад  – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно – технические работники и служащие за результаты финансово – хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка  принципиально меняются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

  2.2 Системы оплаты труда 

  Тарифная  система – совокупность норм и  нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в  сложности выполняемых работ  и условий труда, его интенсивности  и характера. Она состоит из следующих  основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от  нормальных условий труда.

  Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

  Единый  тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой  и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.