Особенности организации оплаты труда различным категориям персонала предприятия

     Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

     Высшего профессионального образования

     Национальный  исследовательский технологический  университет «МИСиС»

     Новотроицкий филиал 
 

     Кафедра гуманитарных и социально-экономических  наук 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     По  экономике предприятия

     Тема: «Особенности организации оплаты труда  различным категориям персонала предприятия». 
 
 
 
 

     Выполнил  студент группы 45з:

     Дмитриева Е.Н.

     Проверил  преподаватель:

     Жантлисова Е.В. 
 
 
 
 

     Новотроицк

     2011г.

     Содержание 

     Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда персоналу
1. Основные принципы организации оплаты труда
2. Формы и системы оплаты труда
3. Пути совершенствования оплаты труда
2. Оценка организации оплаты труда на ОАО Концерн Уралэлектроремонт за 2009-2010гг.
1. Характеристика предприятия
2. Количественная и качественная характеристика различных категорий персонала
3. Оценка фонда оплаты труда
3. Направления повышения эффективности оплаты труда в ОАО Концерн Уралэлектроремонт
1. Перечень конкретных мероприятий по организации оплаты труда
2. Определение величины экономического эффекта по организации оплаты труда

     Заключение

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением  установления и  осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

       Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

       С одной стороны, работодатель  заинтересован в снижении удельных  затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты организации  оплаты труда персоналу.

1. Основные  принципы организации  оплаты труда

     Труд, затраченный каждым работником предприятия, должен оплачиваться в зависимости от его количества и качества.

     Оплата  по результатам труда создает  личную материальную заинтересованность работников в росте производительности труда, в развитии и совершенствовании производства, способствует повышению квалификации и росту технического и культурного уровня кадров.

     Правильная  организация оплаты труда на предприятии  предполагает одинаковый, обоснованный подход к определению меры труда и меры его вознаграждения, а также точный учет выработки, отработанного времени и начисленной заработной платы.

     Мера  вознаграждения определяется действующей  тарифной системой (для рабочих), окладной системой (для специалистов, руководителей, части рабочих) и принятой на предприятии для оплаты данной категории работников формой и системой заработной платы, а мера труда - нормами времени или нормами обслуживания.

     При организации заработной платы и  оплаты труда необходимо, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста заработной платы.

     Для рациональной организации заработной платы следует учитывать конкретные организационно-производственные условия работы не только на предприятии в целом, но и в каждом цехе, на каждом участке, для каждой группы рабочих мест.

     Тарифная  система служит основой для установления оплаты рабочих в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда; ее элементами являются тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

     Повременная форма заработной платы основана на оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Эффективность применения повременной формы заработной платы зависит от соблюдения следующих условий:

1. организации строгого контроля и учета фактически отработанного рабочим времени;
2. правильной тарификации труда рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;
3. правильного применения нормы обслуживания и численности рабочих.

     Повременная форма заработной платы применяется  в виде простой повременной и  повременно-премиальной оплаты.

     Простая повременная форма оплаты труда  может быть почасовой и помесячной. При почасовой повременной оплате месячная заработная плата рабочего (З_пвр.) определяется его часовой тарифной ставкой (З _чр) и количеством фактически отработанных за месяц часов (Т_фр): 

     З_пвр.=                                        (1) 

     Т.к. число рабочих дней в месяце различно, размер заработной платы рабочего при почасовой оплате не будет постоянным. При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется  установленным ему окладом (З_окр) и фактическим количеством рабочих дней Д_фр, отработанным в течение месяца: 

     З_пвр=                                         (2) 

     где Д_р - количество рабочих дней в месяце. 

     Повременно-премиальная  оплата труда применяется с целью  усиления материальной заинтересованности рабочих в результатах своего труда и улучшения качества выполняемой работы. Эта система оплаты представляет собой простую повременную оплату, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные количественные и качественные показатели. Размер месячной заработной платы рабочего при почасовой повременно-премиальной оплате (З_пм._пвр.) определяется его повременной часовой тарифной ставкой, количеством фактически отработанных за месяц часов(Т_фр) и суммарным процентом премии по показателям премирования (Р_пм): 

     (З_пм._пвр.) = Т_фр З _чр (1+ Р_пм /100)                        (3) 

     Оплата  труда руководителей и специалистов производится по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное  расписание и схема должностных  окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям.

     В целях повышения материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и руководителей в выполнении плана и в более полном использовании резервов производства оплата их труда осуществляется по повременно-премиальной системе. Эта система представляет собой оплату по установленным окладам, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные показатели. Работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации (прибыли) продукции и рентабельности, при условии выполнения плана по важнейшей номенклатуре.

     Важным  элементом в организации премирования является определение условий премирования, которые должны стимулировать систематическое улучшение важнейших показателей работы, учитывать степень влияния отдельных работников на ход производства, содержать ограниченное число показателей премирования, позволяющих обоснованно исчислять премии. Условия должны быть едиными (унифицированными) для всего круга премируемых работников. Размер месячной заработной платы работника при повременно-премиальной оплате  З_пм._пвр. определяется  должностным окладом (З_окр), количеством отработанных дней (Д_фр)  и процентом премии (Р_пм).

     Производительность  труда измеряется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, квартал, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы  продукции (на выполнение определенной работы).

     Планируемый процент роста производительности труда Р_тр может быть выражен формулой: 

     Р_тр =                                           (4) 

     где П_пл и П_ф - соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного рабочего в базисном периоде. 

     Рост  часовой производительности труда  происходит за счет повышения интенсивности работы.

     Годовая производительность зависит  также  и от числа отработанных дней в году, от внутрисменных потерь и трудоемкости работы.

     Повышение производительности труда за счет роста  объема производства достигается в результате относительного уменьшения удельного веса численности вспомогательных рабочих, специалистов и др. категорий работающих. Рост производительности труда за счет этого фактора Р_тро определен по формуле: 

     Р_тро =                                (5) 

     где Р_т.п  - товарная продукция, % к базисному году;

     У_ор - удельный вес основных рабочих в общей численности работающих;

    Р_о.р - численность основных рабочих, % к базисному году;

    У_о.к - удельный вес остальных категорий работающих в общей численности ППП;

     Р_о.к - численность остальных категорий, % к базисному периоду. 

     Численность основных рабочих-повременщиков S_о.п, когда рабочие закрепляются за определенными местами с учетом их загрузки в течение смены, определяется так: 

     S_о.п. = Q_р.м/Q_об К_см(1 + Р_н/100)                         (6)  

     где Q_р.м - количество рабочих мест, обслуживаемых данной группой рабочих;

         Q_об - число рабочих мест, обслуживаемых одним рабочим;

          К_см -количество смен работы на участке;  
             Р_н - неявки и потери рабочего времени, % к номинальному фонду времени. 

     Численность вспомогательных рабочих весьма незначительна и составляет 24% от общего числа рабочих.

     При определении численности вспомогательных  рабочих необходимо учитывать намечаемые мероприятия повышения эффективности производства по механизации тяжелых и трудоемких работ, по совмещению профессий, организации централизованного обслуживания ремонтными работами. Расчет численности вспомогательных рабочих осуществляется по трудоемкости планируемого объема работы по нормам обслуживания

     Может определяться также и по бригадам, которые организуются для совместного  выполнения определенных функций и  операций. При определении общей  численности рабочих в бригадах следует учитывать сменность  работы, планируемые невыходы на работу и внутрисменные потери рабочего времени.

     Суммируя  численность основных и вспомогательных  рабочих, получим среднесписочное число всех рабочих.

     Расчет  потребности в специалистах и  руководителях производится согласно схеме управления предприятием и  разработанному в соответствии с ней штатному расписанию.

     Численность обслуживающего персонала определяется, исходя из норм обслуживания (размеры  убираемой площади, число людей).

     При расчете фонда заработной платы последовательно определяются часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы, различающиеся между собой не по длительности периодов, а по составу включаемых элементов заработной платы.

     В фонд часовой заработной платы входят:

     а) основная заработная плата повременной системы оплаты  труда;

     б) доплаты до часового фонда: по премиальным  системам, за работу в ночное время, за обучение учеников, не освобожденным бригадирам за организацию работы бригады; за дежурства в праздничные дни; не планируемые доплаты - за аккордные работы, за отклонения от нормальных условий труда; за бракованную продукцию не по вине рабочего.

     Фонд  заработной платы основных и вспомогательных рабочих-повременщиков рассчитывается так: 

     З_пов. =                                      (7) 

     где З_ч.п - среднечасовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, руб/ч;

            Ф_р - фонд времени работы одного рабочего, ч/чел х год;

            S_пов. - численность рабочих-повременщиков, чел.

     В фонд дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплаты до дневного фонда заработной платы; подросткам за сокращенный рабочий день; не планируемые доплаты - за сверхурочные работы, внутрисменные простои.

     В фонд месячной (годовой) заработной платы  включаются: фонд дневной заработной платы; доплаты до фонда месячной (годовой заработной платы: оплата очередных и дополнительных отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей: выплаты работникам, откомандированным на другие предприятия или на учебу; не планируемые доплаты - выходные пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

     Оплата  отпусков производится по средней заработной плате. Поэтому при исчислении суммы оплаты отпусков принимаются в расчет все виды доплат, включенных в дневной фонд заработной платы.

     Премиальные фонды и доплаты образуют дополнительную заработную плату.

     Все виды дополнительной заработной платы  рассчитываются на основании трудового законодательства и коллективного договора с учетом отчетных данных за базисный год.

     Тарифный  фонд  заработной платы вместе с  дополнительной заработной платой основных и вспомогательных рабочих составляет общий годовой фонд заработной платы рабочих:

     З_год =                                            (8)

     где З_тар – годовой фонд заработной платы  основных и вспомогательных рабочих  по тарифу;

           Р_д.з - дополнительная заработная плата. 

     Делением  общего фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих определяется средняя заработная плата  рабочих. Заработная плата и численность подростков не включаются.

           При определении  средней заработной платы учитываются премии из фонда материального поощрения, кроме единовременной помощи, но в общий фонд заработной платы не включаются. 

     З_пм.пвр = З_окр/Д_р Д_фр (1 + Р_пм/100),                           (9) 

     где Д_р - количество рабочих дней в месяце. 

     Учет  фактически отработанного времени  осуществляется в табелях, которые  ведут табельщики или специально уполномоченные лица.

     Начисление  заработной платы руководителям, специалистам и рабочим при повременной оплате производится по табелю в соответствии с отработанным временем и окладами или часовыми тарифными ставками.

     Фонд  заработной платы руководителей и специалистов определяется на основе численного состава этих работников по штатному расписанию и должностных окладов. Сумма  должностных окладов, умноженная на количество месяцев планируемого периода, образует фонд заработной платы по окладам. Этот фонд включает прямую и дополнительную заработную плату.

     Средняя  заработная плата определяется по категориям работающих, путем деления соответствующего фонда заработной платы на их списочное число. 

2. Формы и системы оплаты труда.

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд.

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

     Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата – это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

     Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата –  это «покупательная способность» номинальной  заработной платы.

     Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятии  применяются различные системы  оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

     Сдельная  оплата труда – это оплата труда  за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле: 

                                                                         (10) 

     где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

           В – часовая норма выработки данной продукции;  

     Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.

     Сдельно-премиальная  – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле: 

     З_р = (З_ч + К) % П                                               (11) 

     где К – коэффициент

           % П – процент премии 

     Повременная оплата труда – это оплата труда  за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле: 

     З_р = З_ч t_раб                                                   (12) 

     Повременно-премиальная  – это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

     Целесообразность  применения сдельной и повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились  на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

1. на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
3. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
4. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
5. качество труда важнее его количества;
6. работа является опасной;
7. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
8. на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
9. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно в следующих  случаях:

1. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
2. имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
3. одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
4. применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
5. существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

1. ухудшается качество продукции;
2. нарушаются технологические режимы;
3. ухудшается обслуживание оборудования;
4. нарушаются требования техники безопасности;
5. перерасходуются сырье и материалы.

     Аккордная система оплаты труда – это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в  том, что расценка устанавливается  на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

     На  предприятии более целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

     На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы  является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

     Тарифная  ставка – абсолютный размер платы  труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.