ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ОМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. Ф.М. Достоевского

 

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра «Трудовое право»

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ  РЕГУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА  ЛИЦ  С  СЕМЕЙНЫМИ  ОБЯЗАННОСТЯМИ

 

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы ЮЮ-731з

заочной формы обучения

Ю.В. Коростелёва

 

Научный руководитель:

 к.ю.н., доцент кафедры

 «Трудовое право»

И.В. Аленина

 

 

 

 

 

 

 

Омск-2010

Содержание

 

Введение 3

1 Лица с семейными обязанностями 4

1.1 Понятие лиц с семейными обязанностями 4

1.2 Категории лиц с семейными обязанностями 5

2 Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями 7

2.1 Дополнительные трудовые гарантии для женщин с семейными обязанностями 7

2.2 Гарантии и льготы остальным лицам с семейными обязанностями 10

2.3 Проблемы применения норм, регулирующих трудовые отношения лиц с семейными обязанностями 13

Заключение 18

Библиографический список 19

 

 

 

 

Введение

Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

Забота  о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также  вопросы регулирования их труда  всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.

Выбранная тема достаточно актуальна в современное  время, так как несмотря на закреплённые в законодательстве нормы, защищающие право на труд лиц с семейными  обязанностями, в реальной жизни  эти права не всегда реализовываются.

Цель  написания работы – изучить и дать оценку современному состоянию регулирования труда лиц с семейными обязанностями.

  Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

• дать определение понятию лица с семейными обязанностями;
• рассмотреть выделяемые законодательством категории лиц с семейными обязанностями;
• изучить особенности трудовых правоотношений различных категорий лиц с семейными обязанностями.

Объект исследования –  институт лиц с семейными обязанностями, предмет исследования – нормы права, регулирующие труд лиц с семейными обязанностями.

При написании работы использовались такие научные методы, как анализ, синтез, сравнение и дедуктивный  метод. Кроме этого использовались нормативно-правовые акты различного уровня, труды учёных и материалы  периодических печатных изданий.

 

1. Лица с  семейными обязанностями

1. Понятие лиц с семейными обязанностями

На  законодательном уровне многое делалось и делается для создания оптимальных  условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой. Действовавший  ранее Кодекс законов о труде  Российской Федерации, равно как  и положения нового Трудового  кодекса Российской Федерации, а  также другие нормативно – правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот  для этой категории работников.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно  лежали на плечах женщин, большинство  этих льгот было адресовано исключительно  им. И несмотря на то что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы – льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения равноправия  женщин и мужчин в семье.

На  международном уровне вопросам правового  регулирования труда лиц с  семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ № 3 "Об охране материнства" (1919 г.), Конвенция МОТ № 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г.) - в дальнейшем пересмотрены в 1948г., 1952г.). Принятая в 1965 г. Рекомендация № 123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи [10].

Поиску  новых подходов в решении проблемы достижения равноправия женщин и  мужчин в семье посвящена и  Конвенция Международной организации  труда № 156 «О равном обращении и  равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. (ратифицирована РФ 30 октября 1997 г.).

Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли - семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а разделением  семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.

С 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками [10].

Кроме этого Конвенция провозглашает одну из целей национальной политики каждого члена МОТ – обеспечить лицам с семейными обязанностями возможность осуществлять своё право на труд, не подвергаясь дискриминации, и сочетать профессиональные и семейные обязанности.

 

2. Категории лиц с семейными обязанностями

Семейные  обязанности возникают у граждан  в связи со следующим обстоятельствами:

- государственная  регистрация брака;

- прямое  родство;

- беременность;

- юридический  акт (решение суда об усыновлении,  установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся:

- мужчины  и женщины, имеющие семейные  обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

- мужчины  и женщины, имеющие обязанности  и в отношении других ближайших  родственников - членов семьи,  которые нуждаются в уходе  или помощи [6].

Помимо  этой классификации российское законодательство выделяет категории работников, нуждающихся в дополнительной социальной защите, устанавливая для них различный объём льгот и гарантий (гл. 41 ТК РФ):

1. женщины:

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет, а ребёнка-инвалида – до 18 лет;
• женщины, работающие в сельской местности;

2. работники, усыновившие ребёнка;

3. работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства, до достижения ими возраста 18 лет;
4. лица, воспитывающие несовершеннолетних детей без матери (отцы, опекуны, попечители);
5. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей.

ТК РФ (ст.252) предусматривает  возможность установления особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников (а лица с семейными обязанностями относятся именно к отдельным категориям работников) не только в централизованном порядке, но и на локальном уровне – в коллективном договоре, локальных нормативных актах. Таким образом самим работодателям предоставлено право устанавливать специальные правила для различных категорий работников, однако при этом должен соблюдаться принцип, запрещающий ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8, 9 ТК РФ).

Стоит заметить, что в  этом случае законодатель противоречит своей же позиции, закреплённой в  норме ст. 6 ТК РФ, согласно которой  особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти [3].

 

2. Особенности регулирования труда лиц с  семейными обязанностями

1. Дополнительные  трудовые гарантии для женщин с семейными обязанностями

Необходимость установления дополнительных гарантий для женщин обусловлена, во-первых, необходимостью усиленной государственной защиты женщин от дискриминаций в сфере труда, во-вторых, физиологическими особенностями женского организма и, в-третьих, репродуктивной функцией женщины. В целях предупреждения неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов на организм матери (в том числе будущей) и ребёнка, обеспечения возможности сочетания трудовой деятельности с материнством трудовое законодательство устанавливает специальные правила, которые условно можно разделить на две группы: нормы по охране труда и дополнительные гарантии занятости.

В сфере охраны труда  женщин установлены следующие правила [3].

1. Ст. 298 ТК РФ устанавливает запрет, согласно которому беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания.
2. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе). До предоставления беременной женщине подходящей работы она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ст. 254 ТК РФ).
3. Беременные женщины освобождаются от работы для прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях, при этом им также сохраняется средний заработок за счёт средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).
4. Беременные женщины не допускаются к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов). Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, детей-инвалидов, а также матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться к работе в ночное время при наличии трёх условий (ст.96 ТК РФ):
• с их письменного согласия;
• если работа в ночное время не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• если они письменно ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
5. Запрещается направление беременных женщин в командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) командировки и внеурочная работа допускаются на тех же самых условиях, что и работа в ночное время (ст. 259 ТК РФ).
6. Не допускается отзыв беременных женщин из отпуска (ст.125 ТК РФ), а также замена отпуска денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ).
7. Беременным женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст.255 ТК РФ). Продолжительность таких отпусков составляет: до родов – 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности – 84, женщинам, проживающим или работающим в районе Чернобыльской АЭС на территории зоны проживания с правом на отселение, - 90 (п.6 ст.18 Закона РФ от 15.05.1991г. №1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»)); после родов – 70 календарных дней (в случае осложнённых родов – 86, при рождении двух и более детей – 110). Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщины  её ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется  перед отпуском по беременности и  родам или непосредственно после  него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком (ст.260 ТК РФ). Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя и вне графика отпусков.

К дополнительным гарантиям  занятости женщин с семейными  обязанностями можно отнести  специальные правила, направленные на усиление стабильности трудовых отношений  с участием беременных женщин и женщин, имеющих детей, и правила, позволяющие сочетать труд с материнством [3].

1. Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приёме на работу испытания не устанавливаются (ст.70 ТК РФ). По просьбе беременной женщины ей должен быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя как при приёме на работу, так и впоследствии (ст.93 ТК РФ).
2. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста полутора лет (ч.4 ст.254 ТК РФ). Невозможность выполнения прежней работы может быть обусловлена, например, разъездным характером работы, не позволяющим женщине ежедневно возвращаться домой (проводники поездов, стюардессы).
3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребёнка не реже чем через каждые три часа с оплатой по среднему заработку (ст. 258 ТК РФ). Продолжительность таких перерывов – не менее 30 минут каждый, а при наличии двух и более детей – не менее одного часа. Эти перерывы по заявлению женщины могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо суммироваться и переносится на начало или конец рабочего дня.
4. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижении им возраста трёх лет, во время которого выплачивается пособие по социальному страхованию. Во время отпуска женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ст.256 ТК РФ). На весь период отпуска по уходу за ребёнком за женщиной сохраняется место работы (должность) – женщина может в любой момент прервать отпуск, выйдя на работу, а работодатель обязан предоставить ей бывшее рабочее место, должность. Отпуск по уходу за ребёнком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (кроме специального стажа для досрочного назначения пенсии по старости и стажа для ежегодного оплачиваемого отпуска – ч.5 ст.256, ч.3 ст.121 ТК РФ).
5. Ст. 261 ТК РФ ограничивает право работодателей на расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. Первых можно уволить по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины он может быть прекращён по п.2 ст.77 ТК РФ, поскольку это увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Но закон устанавливает специальное правило, обязывающее работодателя продлить трудовой договор по заявлению женщины до окончания беременности.

При продлении срочного трудового договора до окончания  беременности женщина обязана по требованию работодателя, но не чаще чем  один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п.2 ст.77 ТК РФ в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Таким днём может быть сообщение женщиной о прекращении беременности или день предоставления документа о рождении ребёнка (справки родильного дома, свидетельства о рождении ребёнка).

Иное правило предусмотрено  для случаев истечения срока  трудового договора в период беременности, если он был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Работодатель должен предложить беременной женщине перевод до окончания беременности на другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, как соответствующую квалификации, так и ниже стоящую должность, нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учётом состояния её здоровья. Если перевод невозможен (ввиду отказа женщины от перевода либо отсутствия соответствующей вакансии), производится увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

В отношении женщин, имеющих  детей, ТК ужесточил правила об увольнении. Допускается увольнение за нарушение трудовой дисциплины, иные виновные действия. Запрет расторжения трудового договора с женщинами, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида – до 18 лет), касается увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п.3 ст.81 ТК РФ), смены собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ), принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ), и некоторые другие основания прекращения трудового договора [3].

2. Гарантии  и льготы остальным лицам с семейными обязанностями

Прежде всего нужно  отметить, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи  с материнством, распространяются и  на отцов несовершеннолетних детей  – при условии, что они воспитывают их без матери (например, в случае смерти материи, лишения её родительских прав), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст.264 ТК РФ). Привлечение их к работе в ночное время и к сверхурочной работе, а также к работе в выходные и праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление перерывов для кормления детей, увольнение по инициативе работодателя производится по тем же правилам, которые законодатель установил для соответствующих категорий женщин.

Отпуска по уходу за ребёнком могут быть использованы не только матерью, но и отцом, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребёнком. Причём по смыслу ст.256 ТК РФ не имеет значения степень родства и факт совместного проживания родственника ребёнка с его родителями. Для оформления отпуска по уходу за ребёнком необходимо предоставить справку с места работы матери ребёнка о том, что она не использует отпуск и не получает пособия по уходу за ребёнком [3].

Специальные льготы установлены  для работников, усыновивших детей (ст.257 ТК РФ). Им предоставляется отпуск на период со дня усыновления и  до истечении 70 календарных дней со дня рождения усыновлённого ребёнка, а при усыновлении двух или более детей – 110 календарных дней со дня их рождения. В целях сохранения тайны усыновления закон допускает оформление вместо отпуска по усыновлению отпуска по беременности и родам той же продолжительности. Такой отпуск может взять только женщина, усыновившая ребёнка (детей).

Работник, усыновивший ребёнка, может также взять отпуск по уходу  за ребёнком до достижении им трёх лет.

Работникам, имеющим (воспитывающим) несовершеннолетних детей, устанавливаются следующие льготы в области режима труда и отдыха [3].

1. По просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет (инвалида – до 18 лет), работодатель обязан установить неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ).
2. Работники, имеющие детей-инвалидов, работники, воспитывающие детей до пяти лет без супруга, опекуны детей в возрасте до пяти лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа им не запрещена по состоянию здоровья. кроме того, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ч.5 ст.96 ТК РФ).
3. Работники, имеющие детей-инвалидов, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе выходные и праздничные дни только с их письменного согласия (ст.259 ТК РФ).
4. Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами (одному из родителей, опекуну, попечителю), по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных выходных дня в месяц (ст.262 ТК РФ). предоставление выходных дней оформляется работодателем на основании предоставления справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребёнка с указанием, что ребёнок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении, и справки с места работы второго родителя о том, что они не используют дополнительные оплачиваемые выходные дни или используют частично. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего дневного заработка за счёт средств Фонда социального страхования РФ.
5. Лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) без матери, не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением увольнения по п.1, 5-8, 10, 11 ст.81, п.2 ст.336 ТК РФ (ст.261 ТК РФ). Это правило применимо не только к отцам, воспитывающим детей без материнского попечения, но и к другим родственникам, отчиму, опекуну, попечителю.

Кроме того, дополнительную гарантию при увольнении устанавливает  ст.179 ТК РФ. Семейным работникам при  наличии двух и более иждивенцев отдаётся предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности  или штата работников.

Ещё одна обязанность, предполагающая более льготный режим труда, - необходимость ухода за больным членом семьи. При наличии соответствующего медицинского заключения о том, что член семьи работника нуждается в постоянном уходе в связи с заболеванием, работник может рассчитывать на следующие гарантии и льготы.

1. Установление по его заявлению неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст.93 ТК РФ).
2. Возможность отказа от работы в ночное время (ст.96 ТК РФ).
3. Направление в командировку, привлечение к сверхурочной работе, в ночное время, выходные и праздничные дни только с его письменного согласия (ст.259 ТК РФ).

Коллективным договором  могут предусматриваться и иные дополнительные гарантии и льготы для лиц с семейными обязанностями, например отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время с возможностью присоединения к ежегодному оплачиваемому отпуску (ст.263 ТК РФ), преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ), предоставление дополнительного свободного от работы дня (дней) в сентябре для лиц, имеющих детей младшего школьного возраста, и др.

3. Проблемы применения норм, регулирующих трудовые отношения лиц с семейными обязанностями

Для большинства женщин с семейными  обязанностями, тем более в условиях широкого распространения неполной матцентричной семьи, занятость является необходимым условием получения или повышения доходов. Однако по ряду причин такие женщины относятся к группе риска на рынке труда.

Например, в странах Евросоюза у женщин 25-49 лет, имеющих по крайней мере одного ребёнка до пяти лет, меньше шансов быть занятыми по сравнению с бездетными женщинами той же возрастной группы [9].

В России периода рыночных преобразований высоким является удельный вес женской безработицы. Так, в Иркутской области женщины составляли среди безработных на 1 января 2007 г. 67,3%, а на конец декабря 2007 г. – 65,4%. Женщины чаще мужчин испытывают трудности в поиске работы, подвергаются дискриминации в сфере труда, сталкиваются с отсутствием реальных гарантий обеспечения занятости.

В научной литературе возобладало  мнение, что к негативным результатам  на рынке труда ведет политика протекционизма в отношении женщин. На этом основан возникший в развитых странах во второй половине прошлого века процесс отмены актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин, за исключением охраны труда беременных женщин и женщин-матерей.

В странах Запада, где институт семьи  переживает кризис, решение проблем  обеспечения занятости женщин и других работников с семейными обязанностями все более тесно увязывают с обеспечением безопасности семьи, оказанием ей поддержки в организации ухода за детьми вне дома, предоставлении системы денежных пособий семьям с детьми, получении услуг в сфере образования, охраны здоровья [11].

Вступление  в рынок ускорило в России изменение  государственно-правовой политики по содействию занятости женщин, повлекло некоторое сокращение предоставляемых им трудовых гарантий и льгот. Объектом особой заботы государства на рынке труда являются беременные женщины и женщины с семейными обязанностями. На современном этапе проблемы обеспечения занятости женщин-матерей обоснованно решаются во взаимосвязи с демографической политикой государства, усиливается государственная поддержка семей с детьми. В задачу государства входит обеспечение дополнительных гарантий занятости лицам, испытывающим трудности в поиске работы, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин с семейными обязанностями и работодателей [9].

Действующее российское законодательство о занятости  населения относит к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, не все категории женщин с семейными обязанностями, а только одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов.

Причем  понятие одинокой матери остается не вполне определенным на практике. Сохраняет  актуальность высказанное в юридической  литературе предложение Г. Хныкина  законодательно установить, что одинокими  матерями являются женщины, родившие ребенка вне брака, вдовы, а также женщины, у которых муж признан в судебном порядке безвестно отсутствующим или объявлен умершим [9].

С 1 января 2005 г. из предусмотренного федеральным  законодательством круга субъектов, испытывающих трудности в поиске работы, исключены граждане, имеющие  на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор (ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»).

Прежнее решение вопроса содержится в  законодательстве отдельных субъектов  РФ. Кроме того, в качестве дополнительной гарантии занятости социально уязвимых категорий населения в регионах предусмотрена такая установленная федеральным законодательством для инвалидов мера, как квотирование рабочих мест. Например, в Кемеровской области, Амурской области квотирование рабочих мест касается одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, а также тех, кто имеет на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор. В Краснодарском крае квотирование рабочих мест может распространяться на лиц с семейными обязанностями по решению уполномоченных органов с учетом ситуации на рынке труда. Стимулирует работодателей к выполнению норм квотирования установление для них налоговых и иных льгот. Обычно квота устанавливается в размере 2% от среднесписочной численности работников на предприятии, где трудится более 100 человек [8].

Это дает возможность трудоустроиться  незначительному числу лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Тем не менее, квотирование рабочих мест заслуживает применения на практике, особенно если предоставляемые рабочие места по условиям труда, режиму рабочего времени дают возможность женщинам успешно сочетать профессиональные и семейные обязанностей.

Повышает  гарантии занятости женщин с семейными  обязанностями наличие у них  профессии (специальности), востребованной на рынке труда, надлежащий уровень  профессиональной подготовки. В связи с этим Конвенция МОТ № 156 обязывает государства принимать все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями (ст. 7).

Следует заметить, что в странах Евросоюза  при поддержке Европейского социального фонда реализуются программы, рассчитанные на обучение длительно безработных, к которым относятся преимущественно женщины с семейными обязанностями. Предпринимателям предоставляются субсидии, чтобы заинтересовать их в подобных программах. Создаются центры поддержки предпринимательских инициатив в отношении безработных, реализуются специальные программы по бесплатному профессиональному обучению безработных, предоставляются целевые ссуды. В качестве примера можно назвать программу по обучению матерей-одиночек при Центре обучения рабочих в Бремене (Германия). В Великобритании в 2003 г. разработана программа поддержки одиноких родителей, которым трудно реализовать баланс между профессиональной и частной жизнью. Основная мера, предусмотренная программой, – создание рабочих мест. Учреждена сеть специальных служб для поддержки одиноких родителей [9].

Всерьез заявляет о себе проблема профессиональной подготовки и переподготовки безработных  женщин с семейными обязанностями  и в России. До последнего времени  она решалась в основном на региональном уровне. Новой мерой решения проблемы повышения конкурентоспособности данной категории женщин является разработка специальной программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, которую Минздравсоцразвития намерен реализовать за счет средств федерального бюджета.

Ориентировочно  к 2010 г. пройти профессиональное переобучение должны были 720 тыс. женщин. Однако указанная программа распространяется только на безработных женщин. Не учтено, что большинство безработных женщин в связи с рождением ребенка снимаются с учета в органах службы занятости, чтобы получать более высокое, чем пособие по безработице, ежемесячное пособие по уходу за ребенком через систему социальной защиты населения. Действующее законодательство предусматривает, что лицам, имеющим право как на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, так и на пособие по безработице, предоставляется право выбора получения пособия по одному из оснований [11].