Особенности управленческой деятельности руководителя

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Вологодский государственный технический университет

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА 
 
тема: «Особенности управленческой деятельности руководителя»

Студентки 1 курса  
Дарьи Александровны 
 
Преподаватель: д.э.н., профессор 

Оценка _____5_____ 
Подпись преподавателя __________ 
 

                                                   Вологда 
                                                             2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

1. ТеоРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1.Сущность и особенности управленческого  труда руководителя…….………………………………………………………..……….…5

1.2.Модель современного руководителя……………………………………….......6

1.3.Методы и стили управления персоналом…………………………………………………………………..….……9

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Общая характеристика и технико-экономические показатели ООО «ОЛИМПИС»……………………………………………………………………….17

2.2. Диагностика и определение стиля управления Соболева Н.В. – руководителя ООО «ОЛИМПИС»………………………………………………...19

2.3. Направления совершенствования управленческой деятельности (стиля управления) руководителя ООО «ОЛИМПИС»………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...31

ВВЕДЕНИЕ

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником.

Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием стиль управления. Стиль управления – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности. От стиля руководства зависит эффективность деятельности организации, ее возможные пути развития.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

В современном обществе любая деловая организация в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Таким образом, для эффективного управления организацией необходимо знать в совершенстве методы управления персоналом, особенности управления руководителя, стили управления, применять различные подходы, что мы и будем рассматривать в данной курсовой работе.

Объект исследования: управленческая деятельность руководителя.

Предмет исследования: факторы влияния на управленческий труд руководителя.

Целью данной курсовой работы является изучение особенностей стиля управления, то есть стилей управления руководителя.

Задачи исследования:

1. изучить теоретические основы эффективной организации управленческой деятельности руководителя;
2. дать характеристику предмета исследования;
3. рассмотреть работу руководителя конкретной организации;
4. представить направления по совершенствованию труда руководителя.

Методы исследования: наблюдение.

В практической части курсовой работы использована методика «Определение стиля управления персоналом», разработанная Захаровым В.П.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1.Сущность и особенности управленческого труда руководителя.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Кадровый менеджмент, или управление людьми, имеет большое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и государственных. Управление персоналом включает в себя множество различных аспектов: постановка цели, строение планов действий, заинтересованность людей в ее результатах, проверка того, все ли идет, как следует, а также - это организация трудового процесса. От организации труда, от правильного и эффективного использования рабочего времени, от рационального построения рабочего места напрямую зависит производительность труда работников предприятия.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров./1/

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

 Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала./1/

Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:

1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.
2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.

Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.

Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом.

1.2.Модель современного руководителя.

Для того чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, руководитель должен:

1. обладать определенными знаниями и умениями;
2. иметь соответствующие личные качества;
3. руководствоваться этическими нормами;
4. иметь навыки и способности эффективно и управлять;
5. преодолевать ограничения саморазвития.

Это составляющие модели руководителя. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

Знания и умения руководителя. Во всем мире современный руководитель воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного руководителя, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации./5/

Руководитель должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовать бизнес-план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.

Личные качества руководителя:

1. широкий кругозор;
2. профессионализм и творческий подход к работе;
3. инициативности, изобретательность;
4. уверенность в себе, целеустремленность;
5. коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;
6. самообладание, стрессоустойчивость;
7. психологическая способность влиять на людей;
8. ответственность, моральная надежность;
9. внутренняя потребность к саморазвитию./5/

Этические нормы руководителя. Слово этика в переводе с греческого означает привычку, обычай, правила поведения. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (или нормативную). Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы, нормы. На этические нормы руководителя оказывают влияние два рода факторов: факторы, связанные с корпорацией (традиции корпорации, законодательство), и факторы, связанные с обществом (традиции страны, материальная и духовная культура общества, общественное мнение, чисто человеческие этические нормы).

Руководитель в своей деятельности руководствуется общепринятыми правилами и нормами:

1. следовать методами честной конкуренции;
2. не использовать грязные деньги;
3. выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;
4. не манипулировать людьми;
5. быть требовательным, но не оскорблять достоинство;
6. проявлять воспитанность и хорошие манеры./5/

Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:

1. способность управлять собой;
2. упор на постоянный личный рост;
3. способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;
4. навыки и упорство в решение проблемы;
5. способность влиять на окружающих;
6. способность обучать и развивать навыки подчиненных./5/

Ограничения саморазвития руководителя. Среди таких недостатков отметим следующие:

1. неумение управлять собой;
2. нечеткие личные цели и ценности;
3. недостаточность навыков в решении проблемы;
4. недостаток творческого потенциала;
5. неумение влиять на людей, обучать их;
6. недопонимание особенностей и процессов управления./5/

Современная экономическая жизнь характеризуется нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессами и неопределенностью в работе организаций, вымыванием традиционных ценностей. Поэтому требования к современному руководителю растут. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, проявлять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становится изобретательными и результативными в работе.

1.3.Методы и стиль управления персоналом.

 Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности.

 Все методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Административные методы:

1. Формирование структуры и функций органов управления;
2. Формирование штатного расписания;
3. Утверждение административных правил, норм, нормативов;
4. Разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организаций.
5. Издание приказов и распоряжений;
6. Подбор и расстановка кадров;
7. Юридическое и правовое обеспечение производственных отношений.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы:

1. хозяйственный расчет;
2. капитальные вложения;
3. система амортизационных отчислений;  
4. плата за фонды;
5. использование фондов развития производства;
6. системы материального стимулирования, распределения прибыли.

 С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль, другие же используются независимо от уровня управления.

 Социально-психологические методы:

1. социальное планирование и социальную поддержку,
2. развитие потенциала коллектива, групп и работников,
3. формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации,
4. формирование команд,
5. соучастие работников в принятии решений,
6. формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации,
7. создание и повышение уровня качества трудовой жизни,
8. индивидуальный подход к работникам,

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения. Каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно./2/

А.А. Русалинова характеризует стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя »./2/

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

1. Авторитарный;
2. Демократический;
3. Нейтральный (или анархический)./3/

Проанализируем сравнительную характеристику основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе он планирует заранее. Подчиненным известны лишь ближайшие цели, и они имеют минимум необходимой информации. Контроль над деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается./6/ Существует и такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчиненными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий своим заместителям, в желании знать все и лично отвечать за все. Такой руководитель может быть мягок в обращении с подчиненными, но безжалостен в свертывании их инициативы и творческой самодеятельности. Данную разновидность называют конкретным авторитарным стилем руководства. Систематическое применение такого стиля вырабатывает у подчиненных стереотип ожидания «указаний сверху», снижает уровень их творческой активности и индивидуальной производительности. Тем не менее, следует иметь в виду объективные достоинства директивного стиля — возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там порядок. Авторитарный стиль руководства нельзя признать оптимальным на все случаи руководства именно потому, что единоличие в принятии решений «сверху» подавляет инициативу «снизу». /7/

Французский социолог Б. Гурней показал, что ни один руководитель не может добиться даже средней по своему уровню эффективности работы своих сотрудников, если он ограничивается применением властных методов: их использование порождает у подчиненных пассивность и безучастность./8/ Авторитарный руководитель может добиваться выполнения своих решений даже вопреки здравому смыслу, но он не может заставить подчиненных думать о нем так, как он того хочет. Поэтому он не может создать в группе устойчивый дух постоянного сотрудничества и взаимодоверия. /7/

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При этом стиле управления руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется./2/

Коллегиальный стиль предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, и в этом он сходен с разрешительным стилем. Однако при коллегиальном стиле руководитель всегда оставляет за собой право окончательного решения (хотя может и не пользоваться этим правом). В этом есть сходство с директивным стилем. Коллегиальный стиль основан на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» и «снизу доверху». Ответственные решения обычно принимаются коллективным органом — инициативной группой, состоящей из лидеров коллектива. Там, где это принято, роль инициативных групп играет общее рабочее собрание или совещание на уровне «треугольников». Коллегиальный руководитель обычно воспринимается как «демократ», поскольку он всегда озабочен развитием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он предоставляет им большие возможности для проявления своей самостоятельности, но никогда не идет на поводу у подчиненных./7/ Всегда требователен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. При коллегиальном стиле руководитель, как правило, не вникает в мелкие детали работы подчиненного, не навязывает ему мелочной опеки и контроля, но постоянно формулирует цели, подчеркивает свой интерес к работе подчиненного, при необходимости дает советы, предлагает варианты решений, систематически контролирует. Подчиненные в таких ситуациях обычно болеют за общее дело и бывают лучше информированы о положении дел не только у себя в группе, но и на предприятии в целом. Коллегиальный руководитель больше ориентирован на деловые способности подчиненных, чем на личностные качества. Он постоянно считается с мнением специалистов, стремится создать дух сотрудничества и взаимопонимания в группе с тем, чтобы увеличить эффективность труда. Контроль над деятельностью подчиненных носит преимущественно коллективный характер./9/

Нейтральный (либеральный) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы, Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один-два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Про руководителей-либералов, переложивших свои функции на плечи подчиненных, обычно говорят, что они «пешки», «флюгеры группы». Однако в производственных условиях, где ритм руководства объективно требует постоянных оперативных вмешательств и контроля, либеральный стиль руководства — явление редкое. Тем не менее, среди кандидатов на руководящие должности попадаются лица с известным субъективным предрасположением, к практическому применению именно либерального стиля. Он отвечает их натуре, личностным и индивидуально-психологическим качествам. Обычно либо это люди, плохо знающие дело и выполняющие свои руководящие функции из тактических соображений личной карьеры с прицелом на другую работу в будущем, либо это по натуре добросовестные, ответственные люди, но с чертами инертности и безволия. Такими чертами обладают психастенические личности, для которых характерны пониженная самооценка, впечатлительность, застенчивость, робость, неуверенность в столкновении с трудными ситуациями, доверчивость или, наоборот, болезненное мудрствование./9/

В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных./9/

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем.

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный стиль характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления./3/

При исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством, в либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования  не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности./10/

К. Левин дал толчок исследованиям в области стилей управления. Деловому человеку следует знать, какой из стилей управления ему больше всего подходит, в каких случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления предпочтителен в соответствующих ситуациях.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1.Общая характеристика и технико-экономические показатели ООО «ОЛИМПИС».

ООО «ОЛИМПИС» в г. Вологда является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

1. продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;
2. продажа спортивного оборудования;
3. производство и продажа мягких игровых модулей;
4. комплектация детских садов, школ, спортивных объектов.

Фирма начала свою работу в ноябре 2006 года как организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря. Уже в конце первого квартала 2008 года плотно приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2009 года по просьбе одной из школ г. Вологды разработала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На данный момент ООО «ОЛИМПИС» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. ООО «ОЛИМПИС», приобретая товар по оптовым ценам производителя, продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен, работающих в этой же сфере деятельности. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «ОЛИМПИС» имеет свою собственную торговую площадь, а, следовательно, нет расходов на аренду. Продажа осуществляется за счет договоров с бюджетными организациями.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день «ОЛИМПИС» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя. Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства - это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика. (Приложение №1)

2.2.Диагностика и определение стиля управления Соболева Н.В. – руководителя (директора)  ООО «ОЛИМПИС»

ООО «ОЛИМПИС» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель является основоположником деятельности фирмы. Еще несколько лет назад в организации было всего несколько сотрудников: директор, 2 швеи и 3 разнорабочих. То есть руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть менеджеры, бухгалтер, технолог, дизайнер, делопроизводитель, а также достаточное количество работников на производстве. Все это за счет того, что Н.В. Соболев сумел настроить своих работников на правильное и эффективное использование рабочего времени, рационально построил рабочие места, ведь от этого напрямую зависит производительность труда работников предприятия. Руководитель ООО «ОЛИМПИС» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей. Каждый день, утром руководитель проводит планерки, конференции, они носят кратковременный характер (максимум 15 мин.) и повторяемость. На конференциях докладывается проделанная работа за предыдущий день и решается, что делать на сегодняшний день. Основными требованиями здесь являются краткость изложения и максимальная информативность.