Особливості укладення та розірвання трудових договорів

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика трудового договору

1.1. Поняття та зміст трудового договору…………...…………………...6

1.2. Сторони трудового договору………………………………………...9

1.3. Форми та види трудового договору………………………………...11

РОЗДІЛ 2. Особливості укладення та розірвання трудових договорів

2.1. Порядок та умови укладення трудового договору………………18

2.2. Підстави припинення трудового договору……………………...…23

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………….32

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ………………………………………………………….34

ДОДАТКИ…………………………………………………………………………36

ВСТУП

Актуальність теми. Сьогодні Україна перебуває в стані значних змін в економічній, соціальній, суспільній сферах життя, відбувається активний перехід до ринкової економіки. Стан законодавства та реальний стан справ у сфері реалізації права на працю є основним показником розвиненості суспільства, а тому вимоги до нормативно-правових актів, що регулюють трудові правовідносини з кожним роком посилюються. У той же час відбувається розширення договірних засад у регулюванні трудових правовідносин. Значна роль у цьому сенсі відведена трудовим договорам, у результаті укладення яких виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем. У процесі трудової діяльності людина створює певні соціальні блага, соціально реалізовується як особистість та отримує моральне задоволення. Без укладення трудового договору неможливим є реалізація багатьох прав та дотримання всіх свобод у процесі виконання трудової функції людини. У цьому аспекті дуже важливим є розуміння сутності, ознак та правової природи трудового договору як юридичного факту в трудовому праві.

Активний розвиток економіко-господарської сфери життя в Україні призводить до того, що з’являються нові невирішені питання, пов’язані з трудовим договором. Так, необхідним є створення належних умов роботодавцям та працівникам як однієї з умов для прогресивного розвитку інституту трудового права. Це питання набуває ще більшої актуальності в умовах прийняття нового Трудового кодексу України, при розробці якого слід приділити увагу нормам, регулюючим трудовий договір, оскільки цей інститут трудового права є основоположним, від якого походять більшість інших, зокрема, інститут робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, трудових спорів, охороні праці та ін. У сучасних умовах роботодавці досить часто зловживають своїми правами, працівник змушений погоджуватися на занадто суворі умови праці, не отримуючи відповідного соціального забезпечення. Крім того, розвиток підприємницької діяльності породжує створення нових форм організації праці, що не регламентуються жодним нормативно-правовим актом. Усе викладене й визначає актуальність теми курсової роботи. Теоретична розробка та аналіз проблем, пов’язаних з особливостями трудового договору як юридичного факту в трудовому праві, має велике практичне значення. Розв’язання цих проблем дозволить удосконалити правові норми, регулюючі процес укладення трудового договору та інші питання, пов’язані з ним, сприятиме поліпшенню діяльності органів та організацій, що використовують працю людини. 

Теоретичним підґрунтям даної роботи послужили наукові доробки таких учених-правознавців, як М. Г. Александров, Н. Б. Болотіна, В. С. Венедіктов,          С. Ю. Головіна, Г. С. Гончарова, К. М. Гусов, П. І. Жигалкін, С. О. Іванов,                 М. І. Іншин, І. Я. Кисельов, В. В. Лазор, Л. І. Лазор, В. М. Лебедєв, Ф. М. Левіант,    Р. З. Лівшиць, М. В. Лушнікова, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін. Однак не применшуючи значення наукових праць цих правознавців, треба зазначити, що спеціального комплексного дослідження, присвяченого особливостям трудового договору як юридичного факту в трудовому праві ще не проводилось. Наукова і практична значимість цієї проблеми, недостатня її розробленість наукою трудового права, а також її дискусійність і зумовили вибір теми даної курсової роботи. 
 Мета цього дослідження полягає у визначенні особливостей трудового договору як юридичного факту у трудовому праві, розкритті сутності цього інституту трудового права.

З урахуванням поставленої мети в вирішуються наступні завдання:

– розкрити правове поняття, зміст, правову природу трудового договору та визначити його основні функції в сучасних умовах;

– здійснити класифікацію трудових договорів за чинним КЗпП та проектом ТК України;

– визначити порядок та умови укладення трудового договору; 
  – встановити сутність і значення істотних умов трудового договору, навести їх класифікацію;

– визначити підстави припинення трудового договору, що мають організаційно-правовий характер.

Об’єктом дослідження є суспільні відносини в сфері регулювання трудового договору. 
 Предметом дослідження є система правових норм, що визначають трудовий договір як юридичний факт у трудовому праві. 

Методи дослідження. Методологічну базу курсової роботи склали діалектичний метод наукового пізнання, основні засади теорії держави і права, соціологічні та психологічні підходи до проблематики, аналіз матеріалів, нормативних актів, спеціальної літератури здійснено за допомогою загальнонаукових методів – історико-аналітичного, системного, конкретно-соціологічного, функціонального та спеціально-юридичних методів – порівняльно-правового, формально-логічного та інших засобів наукового пізнання.

Структура роботи зумовлена об’єктом і предметом дослідження, відображає його мету і задачі. Курсова робота складається з вступу, 2-х розділів, що об’єднують 5 підрозділів, висновків і списку літератури, що включає 14 найменувань. Загальний обсяг роботи становить 39 сторінок, з яких основного тексту – 26 сторінок.

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика трудового договору

1.1. Поняття та зміст трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

В Україні трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 року. Законодавство про працю поширюється на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних сил України, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності підприємств, установ, організацій, а також на осіб, які працюють за трудовими договорами у фізичних осіб. [8, с. 64]

Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприємством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці). [10, с. 51]

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття – влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим. [14, с. 83]

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП України). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю. [9, с. 114]

1.2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Ст. 21 КЗпП України не містить терміна «найманий працівник», однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці.                У ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. дано визначення «найманий працівник», під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. [10, с. 53]

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоров'я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП України, а спеціальні — у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП України містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця згідно зі ст. 21 КЗпП України виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Під роботодавцем розуміється фізична або юридична особа.

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, і який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Будь-який громадянин як фізична особа має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов'язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості. [11, с. 97]

Слід розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов'язаннями юридичної особи перед іншими суб'єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. За шкоду, заподіяну здоров'ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов'язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві. [13, с. 67]

1.3. Форми та види трудового договору

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та інші. [6, с. 16]

Розрізняють такі форми трудового договору:

1) письмову;

2) усну;

3) контракт.

Згідно з ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудові договори, як правило укладаються в письмовій формі. З такого законодавчого закріплення випливає, що допускається укладення трудового договору і в усній формі. Що стосується контракту, то відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору.

У письмовій формі трудові договори мають укладатися в обов’язковому порядку в таких випадках:

1. при організованому наборі працівників;

2. при укладені трудового договору про роботу в районах з особливими природними геологічними і географічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3. при укладені трудового договору з неповнолітніми;

4. при укладенні трудового договору з роботодавцем – фізичною особою;

5. при укладенні контракту;

6. у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

7. в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад при прийнятті на роботу пов’язану з державною чи комерційною таємницею).

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо. [11, с. 99]

Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення. [12, с. 43]

         Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.       

         При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад. [9, с. 116]

         Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП України визначає контракт як особливу форму трудового договору.

         Письмова форма не є «особливою формою» договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які  спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань.

         Терміни «договір» і «контракт» не завжди тотожні.

По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком.

По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов’язання сторін.

По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно.

         Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

         Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє  максимально індивіалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

Сфера застосування контракту визначається законами України. Примірний перелік законів, які дозволяють укладання трудового договору у формі контракту, наведено у табл. 1.

         Контракт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши у вузі, випускник працюватиме на підприємстві, яке оплачувало  його навчання повністю чи частково.

         Розрив між днем укладання контракту і днем, коли працівник приступить до роботи,  може бути викликаний  також необхідністю оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити положення ч. 5 ст. 24 КЗпП України про те, що особі, з якою попередньо було укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи. [7, с. 57]

         На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими  зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців.

         При оформленні трудового договору з тимчасовим  працівником в наказі чи розпорядженні  про прийняття на роботу обов’язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.

         Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два чи  чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.

         Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок  природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців.

         Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.

           До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні  галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.[6, с. 17]

         Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП України). Зайняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.

         Для роботи за сумісництвом  потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.

         Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

         Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.

         Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

         Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основою і суміщенні роботи.  В разі суміщення професій укладається  один трудовий договір.

         Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільній від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого    часу. [10, с. 55]

         Різновидом укладання трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органом зайнятості населення. Особи, які укладають  такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони приходять медичний догляд.

         У порядку організованого набору  трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть  укладатись з чоловіками не старше 55 років і з жінками не старше 50 років, які  придатні за станом здоров’я виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   

         Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств або будівництв.

         Працівник  може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.

         Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

         Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до п’ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.