Особливості трудового договору про роботу у фізичних осіб роботодавців

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ  ІВАНА ФРАНКА

ПРАВНИЧИЙ КОЛЕДЖ

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з предмету

«Трудове  право України»

на  тему:

«Особливості  трудового договору про роботу у  фізичних осіб роботодавців»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Львів 2013

 

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………………………….. 3

1. Поняття та сторони трудового  договору…………………………………………………… 5

1.1 Поняття трудового договору …………………………………………………………..…...5

1.2 Сторони трудового договору …..…………………………………………………………...9

2. Зміст трудового договору………………………………………………………….. 11

2.1. Обовязкові умови трудового договору ………………………………………………….11

2.2 Додаткові умови трудового договору …………………………………………………...14

3. Порядок укладення трудового  договору …………………………………………  15

4. Форми та види трудового договору  ……………………………………..............................18

4.1. Форми трудового договору….……………………………………….............................18

4.2. Види трудового договору………………………………………………………………... 21

Висновки  ………………………………………………………………………………………..33

Література  ……………………………………………………………………………................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Право на працю є основним конституцiйним правом громадян України. Воно проголошене  статтею 43 Конституцiї України, визнається за кожною людиною i становить собою  можливiсть заробляти на життя  працею, яку людина вiльно обирає або  на яку погоджується. Право на працю  реалiзується рiзними шляхами. Однi громадяни займаються iндивiдуально-трудовою дiяльнiстю, iншi - створюють або влаштовуються  в акцiонернi товариства. Переважна  бiльшiсть громадян влаштовуються  на роботу шляхом укладення трудового  договору як найманi працiвники на пiдприємства, незалежно вiд їх форм власностi.

В науковій юридичній літературі питання  щодо регулювання трудового договору не достатньо розроблено, відчувається відсутність фундаментальних праць  по даній темі, суперечність різних нормативних положень, їх невідповідність  одне одному, тому автор даної роботи намагався провести загальний огляд  правового положення трудового  договору, його сторін та змісту на основі існуючого законодавства України, підзаконних нормативних актів, локальної нормотворчості та позитивного  досвіду зарубіжних країн.

Метою даної роботи є оцінка сучасного  стану та напрямів розвитку застосування трудового договору в Україні. Для  досягнення цієї мети були поставлені та вирішені наступні завдання:

- обгрунтовано теоретичні аспекти  поняття, змісту, видів та сторін  трудового договору;

- дан аналіз проблем щодо форми  трудового договору;

- запропоновані шляхи вірішення  проблемних питань на основі  досвіду зарубіжних країн.

Теоретичною та методологічною основою дослідження  є наукові праці, присвячені трудовому  договору, його змісту, сторонам, формам.

У роботі проаналізовані як фундаментальні роботи з трудового права (Венедиктов В.С., Жернаков В.В., Прокопенко В. І. та ін.), так й окремі монографії й статті, що стосуються безпосередньо дослідження трудового договору (праці Луценко А.С., Пилипенко П.Д., Солодовник Л. та ін.).

У дослідженні використані наступні методи:

1. Історичний метод;

2. Синтез та аналіз;

3. Порівняльний метод;

4. Аналітико-статистичний метод дослідження.

Структура роботи складається з 4 питань. У першому питанні аналізується поняття та сторони трудового договору. Друге питання розкриває зміст трудового договору, його обов’язкові та факультативні умови. Третє питання присвячене розкриттю порядка укладення трудового договору, особливостей такого укладення. У четвертому питанні автор проаналізував форми та основні види трудового договору, їх особливості. Наприкінці роботи зроблено висновки відносно поняття, сторін, змісту, форми та видів трудового договору, його основних особливостей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТТЯ ТА СТОРОНИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРУ

1.1 Поняття трудового договору

Вперше  легальне поняття «трудовий договiр» було дано в Кодексі законів про  працю (далі - КЗпП) УРСР 1922 року у ст. 27: трудовим договором визнавалась  угода двох або бiльшої кількості  осiб, за якою одна сторона (найнятий) надає  свою робочу силу iншiй сторонi (наймачевi) за плату. При цьому трудовий договiр  укладався як тодi, коли не було колективного договору, так у тому випадку, коли такий договiр був.

В КЗпП УРСР 1971 року термiн «наймач» був  замiнений на термiн «пiдприємство, установа, органiзацiя». Така замiна була вірною, оскiльки в умовах переважної власностi держави на засоби виробництва  останнi були розподiленi по пiдприємствах, установах органiзацiях, яким надавалися статус осiб i право виступати суб'єктами трудових правовiдносин.

Пiзнiше Законом України вiд 20 березня 1991 р. «Про внесення змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю України  при переходi до ринкової економiки»  була змiнена стаття 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новiй редакцiї цiєї статтi термiн  «пiдприємство, установа, органiзацiя» був замiнений термiном «власник або уповноважений ним орган».[12; с. 149]

В остаточнiй редакцiї стаття 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди  між працівником і власником  підприємства, установи, організації  або уповноваженим ним органом  чи фізичною особою, за якою працівник  зобов'язується виконувати роботу, визначену  цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник  підприємства, установи, організації  або уповноважений ним орган  чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну  плату і забезпечувати умови  праці, необхідні для виконання  роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором  і угодою сторін.

Працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох  пiдприємствах.

На  сучасному етапові розвитку наука  трудового права розглядає трудовий договір у трьох основних аспектах: як форму реалізації права на працю, як юридичний факт, як основний інститут науки трудового права.

Згідно  першої теорії трудовий договір є  основною юридичною формою реалізації громадянами конституційного права  на працю. За його допомогою формується колектив підприємства, де складається  взаємодопомога робітників і службовців у трудовому процесі. Ним же визначається професія (спеціальність), форма організації праці і зміст трудових відносин. Робітники і службовці після укладення трудового договору включаються в трудовий колектив і набувають право на участь в управлінні і визначенні умов праці. [4; с. 17]

Згідно  другої теорії трудовий договір сприймається як юридичний факт, що належить до числа  правомiрних дiй, якi спрямовуються його учасниками на виникнення, змiнення або припинення правових вiдносин. Будь-який договiр є угодою між не менш як мiж двома сторонами. В той же час деякi договори можуть бути багатостороннiми угодами.

Трудовий  договір згідно даної теорії вважається основною підставою виникнення трудових правовідносин. Він завжди є двосторонньою, відплатною та консенсуальною угодою. Реальне виконання цієї угоди  не впливає на факт її укладення. Від  неї не залежить виникнення трудових правовідносин. Трудовий договір - це також  угода, що означає належність його до таких договірних зв'язків, які передбачають необхідність особистого виконання  працівником роботи, визначеної угодою сторін.

Треба зазначити, що якщо проблеми трудового  договору як юридичного факту певною мірою перебувають у полі зору представників науки трудового  права, то способи його укладення  залишались поза їх увагою. Водночас у  цій сфері існує чимало невирішених  питань, які впливають на стан забезпечення трудових прав та інтересів як працівників, так і роботодавців.[13; с. 61]

Трудовий  договір також розглядається  наукою трудового права як основний інститут трудового права, система  правових норм, які регулюють прийняття  працівників на роботу, переведення  та звільнення їх з роботи.

Трудовий  договiр впливає на динамiку трудових вiдносин, породжуючи їх, змiнюючи чи припиняючи. Вiн визначає i обсяг  кореспондуючих прав та обов'язкiв сторiн (виконувати роботу, виплачувати заробiтну  плату), регулює поведiнку сторiн  при здiйсненнi трудових вiдносин (дотримуватися  правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належнi умови працi).

За  допомогою погодженого з власником  або уповноваженим ним органом  волевиявлення i самозобов'язання працiвника  абстрактнi права i обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретнi права i обов'язки з трудових вiдносин мiж працiвником i власником  пiдприємства або уповноваженим  ним органом чи фiзичною особою.[12; с. 160]

Трудовий  договір передбачає існування специфічного взаємозв'язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає  у тому, що працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу, яка визначена  угодою сторін. З огляду на момент набуття  трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).

Основними характерними ознаками трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового  договору. Тут що працівник (особа, яка  наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати  собі контрагентів майбутнього трудового  договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити  у змісті договору.

Після укладення трудового договору працівник  потрапляє у залежність від роботодавця. Він зобовязаний виконувати усі  вказівки останнього, якщо це необхідно  для здійснення роботи, обумовленої  трудовим договором. При порушенні  працівником своїх зобов'язань  за договором роботодавець має право  застосовувати до нього дисциплінарні  санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю  зумовлена не державно-правовими  приписами, а існує внаслідок  взятих ним на себе добровільно зобов'язань  дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними  правами і обов'язками за фактом підписання трудового договору.[5; с. 3]

Ознака  рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність. Трудовий договір - це результат добровільного  волевиявлення його сторін. Не можна  примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця  зобов'язати найняти ту чи іншу особу  на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір.

Що  стосується такої ознаки трудового  договору, як оплатності, то вона зумовлена  передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої  сили. [7; с. 81]

 

 

 

1.2 Сторони трудового договору

Згідно  КЗпП України сторонами трудового  договору є працівник та роботодавець.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність  до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття  на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років. Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак  законодавством встановлюються певні  обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними  чинниками: потребою захисту інтересів  держави (державна служба, роботи, пов'язані  з державною таємницею, тощо); необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої  сили.[12; с. 223]

Другою  стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття нове для трудового  права. У трудовому законодавстві  воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в нормативно-правових актах подається навіть його визначення. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема, роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю. [9; с. 122]

На  відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив  у силу з 1 лютого 2002 р., містить визначення поняття «роботодавець», називаючи  таким фізичну або юридичну особу.

Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони  трудового договору в умовах ринкової економіки. Саме юридична особа є  власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах  через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись  при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі  і трудових.

Якщо  найм на роботу на підставі трудового  договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців співпадають  в основному з цивільною правосуб'єктністю фізичних осіб.

Отже, будь-яка дієздатна фізична особа  за чинним тепер трудовим законодавством має право наймати на роботу за трудовим договором іншу фізичну  особу (працівника), але при цьому  як роботодавець вона повинна забезпечити  іншій стороні належні умови  праці, виплату заробітної плати  не нижче встановленого у державі  мінімуму, надавати щорічну відпустку  та інші передбачені законодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги. Як і юридичні особи, фізичні  особи - роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а  тому зобов'язані сплачувати за кожного  найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального  захисту.[11; с. 58]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1. Обовязкові умови трудового договору

Сукупнiсть  умов, якi визначають взаємнi права i обов'язки сторiн, становлять змiст трудового  договору. Такi умови можуть визначатись  законодавчими або iншими нормативними актами i встановлювати, наприклад, мiнiмальний  розмiр заробiтної плати, мiнiмальну тривалiсть трудової вiдпустки, максимальну  тривалiсть робочого часу тощо. Одночасно  значна кiлькiсть умов трудового  договору визначається сторонами трудового  договору при його укладеннi.[1; с. 68]

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (необхiдними) i факультативними (додатковими).

Обов'язковими (необхiдними) умовами вважаються такi, без яких трудовий договiр не може бути визнано укладеним. До них слiд  вiднести взаємне волевиявлення  сторiн про прийняття - влаштування  працiвника на роботу, визначення трудової функцiї працiвника, встановлення моменту  початку виконання роботи.

Громадяни добровiльно обирають види дiяльностi, якi не забороненi законодавством, у  тому числi й не пов'язанi з виконанням оплачуваної роботи, а також професiю, мiсце роботи вiдповiдно до своїх  здiбностей. Примушення до працi в будь-якiй  формi не допускається. Добровiльна незайнятiсть  громадян не є пiдставою для притягнення  їх до адмiнiстративної чи кримiнальної  вiдповiдальностi.

Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру  трудового договору. Без волевиявлення  працiвника, бажаючого влаштуватися на роботу, i роботодавця, якому необхiдний працiвник для виконання певної роботи, трудовi правовiдносини виникнути  не можуть.

Робота, яку виконуватиме працiвник, коло його трудових повноважень i обов'язкiв, прийнято називати трудовою функцiєю. Її встановлення є виключною компетенцiю сторiн. При укладеннi трудового договору вони визначають професiю, спецiальнiсть, квалiфiкацiю або посаду.

Професiя  є широкою сферою трудової дiяльностi, що вiдображає галузевий або родовий  подiл працi, в якiй працiвник може застосовувати свої трудовi здiбностi вiдповiдно до наявних у нього  знаннь, навичок та вмiння. Виконання  роботи певної професiї вимагає спецiалiзацiї  професiйних навичок або знань  за якимось визначеним профiлем. Тому виконувана робота однiєї професiї може мати рiзнi спецiальностi.

Спецiальнiсть  є частиною трудової дiяльностi в  межах певної професiї, що найбiльш  глибоко та всебiчно опанована  працiвником. Спецiальнiсть є основною ознакою, що характеризує трудову функцiю  працiвника, оскiльки вона мiстить у  собi спецiалiзацiю працюючих за професiями iз специфiкою роботи в умовах певного виду дiяльностi. Однак сама по собi спецiальнiсть працiвника  не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої вiн був  найнятий. Необхiдно враховувати  також квалiфiкацiю працiвника. [12; с. 251]

Квалiфiкацiя - це рiвень теоретичних та практичних знань за вiдповiдною професiєю та спецiальнiстю, який вiдповiдає тарифному розряду, класу, категорiї, вченому ступеню  тощо. Квалiфiкацiйний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним  органу доручати працiвнику роботу вiдповiдної складностi.

У той же час присвоєний працiвниковi розряд, клас або категорiя визначає обсяг деяких iстотних правомочностей працiвника - таких, як розмiр тарифної ставки. Коло трудових обов'язкiв працiвника  та їх квалiфiкацiйнi характеристики мiстяться  в тарифно-квалiфiкацiйних довiдниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний  змiст, обсяг та порядок виконання  роботи на конкретному робочому мiсцi встановлюються на пiдприємствi технологiчними  картками, робочими iнструкцiями та iншими нормативними актами, в тому числi локальними.[11; с. 51]

Трудова функцiя службовцiв визначається найменуванням посад, якi передбаченi структурою i штатним розписом державного органу чи пiдприємства, установи, органiзацiї.

Посада  характеризується певним колом службових  обов'язкiв, повноважень i вiдповiдальнiстю, що настає в разi невиконання обов'язкiв. У найменуваннi посади знаходить  свiй вираз подiл працi, що склався  у певнiй галузi, на пiдприємствi чи в установi.

Трудовi обов'язки службовцiв конкретизуються  в посадових iнструкцiях, що розробляються  та затверджуються на пiдприємствах  за погодженням з профспiлковим органом  на основi галузевих посадових iнструкцiй i положень про вiддiли та служби пiдприємства, галузевих квалiфiкацiйних характеристиках, положеннях про окремi категорiї  працiвникiв.

Мiсце  роботи, як правило, визначається мiсцем знаходження пiдприємства як сторони  трудового договору. Залежно вiд  структурної органiзацiї пiдприємства працiвник може бути використаний на роботi в будь-якому структурному пiдроздiлi. Але коли структурнi пiдроздiли знаходяться  поза межами повної адмiнiстративно-територiальної одиницi, де укладався трудовий договiр, то мiсце роботи обов'язково повинно  бути конкретизованим.

Істотне значення для здiйснення трудових вiдносин має час початку виконання  роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалiзацiя громадянином права на працю. У бiльшостi випадкiв  початок роботи настає зразу ж  пiсля укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись i про бiльш пiзнiший час початку  роботи, що може бути викликано необхiднiстю  оформлення звiльнення з попереднього мiсця роботи, переїздом з iншої мiсцевостi, перевезенням сiм'ї та майна тощо. Для педагогiчних працiвникiв час  початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального  року, початком занять. [2; с. 285]

 

 

 

2. 2. Додаткові умови трудового договору

Факультативнi умови є додатковими. Їх вiдсутнiсть  не свiдчить про неповний змiст трудового  договору, але коли сторони побажали їх встановити i включили в трудовий договiр, вони є обов'язковими для  сторiн за умови, що вони не суперечать законодавству i нормативним угодам.

Невиконання факультативних умов може призвести  до трудового спору та їх захисту  з боку держави.

До  додаткових умов слiд вiднести угоду  про надання житлової площi, забезпечення дитини працiвника мiсцем в дошкiльному закладi, що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомi на роботу.

До  факультативних умов трудового договору необхiдно вiднести й строк дiї  трудового договору. Переважно трудовi договори укладаються на невизначений строк. У разi, коли трудовi вiдносини  не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру  наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника, то можуть укладатись строковi трудовi договори. Вони укладаються на строк, обумовлений  сторонами, або на час виконання  певної роботи. Трудовi договори, що були переукладенi один або кiлька разiв, за винятком випадкiв, коли трудовi вiдносини  не можуть бути встановленi на невизначений строк, вважаються такими, що укладенi на визначений строк.[9; с. 125]

Необхідно зазначити, що недiйсними в такому випадку  є умови, а не сам трудовий договiр. Умова, що погiршує становище працiвника, приводиться у вiдповiднiсть iз  законодавством, i трудовий договiр  продовжує дiяти з умовами, що вiдповiдають законодавству про  працю. [12; с. 214]

 

3. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРУ

Трудовий  договiр вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усiх  умов трудових вiдносин. Договiр може укладатись з особою, що досягла  шiстнадцяти рокiв.У виняткових випадках за згодою одного з батькiв або  особи, що його замiнює, можуть прийматись на роботу особи, якi досягли п'ятнадцяти  рокiв.

Для пiдготовки молодi до продуктивної працi допускається прийняття на роботу учнiв  загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв  для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю i не порушує  процесу навчання, у вiльний вiд  навчання час по досягненнi ними чотирнадцятирiчного  вiку за згодою одного з батькiв або  особи, що його замiнює.[12; с. 228]

Усi особи молодше вiсiмнадцяти рокiв  приймаються на роботу лише пiсля  попереднього медичного огляду i в  подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку пiдлягають обов'язковому медичному оглядовi.

Власник або уповноважений ним орган  зобов'язаний за свої кошти органiзувати проведення попереднього (при прийняттi на роботу) i перiодичних (протягом трудової дiяльностi) медичних оглядiв працiвникiв, зайнятих на важких роботах, роботах iз  шкiдливими чи небезпечними умовами  працi або таких, де є потреба у  професiйному доборi, а також щорiчного  обов'язкового медичного огляду осiб  вiком до двадцяти одного року. Перелiк  професiй, працiвники яких пiдлягають медичному оглядовi, термiн i порядок  його проведення встановлюються Мiнiстерством  охорони здоров'я України за погодженням  з Комiтетом по нагляду за охороною працi. При влаштуваннi на роботу працiвники  зобов'язанi подати трудову книжку i паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу.

Неповнолiтнi, яким ще не виповнилось шiстнадцять  рокiв, замiсть паспорта подають свiдоцтво про народження. Вiйськовослужбовцi, звiльненi iз Збройних Сил України, Нацiональної Гвардiї України, Служби безпеки України, прикордонних вiйськ України, цивiльної оборони України, Управлiння охорони вищих посадових  осiб України та iнших вiйськових формувань, створених вiдповiдно  до законодавства України, подають  вiйськовий квиток.

Власник або уповноважений ним орган  не мають права вимагати вiд працiвника  подання рiзного роду довiдок, наприклад, про склад сiм'ї, забезпечення житловою площею, вiдомостi про партiйну i нацiональну  приналежнiсть, походження, прописку та iншi документи, подання яких не передбачено  законодавством.[9; с. 183]

Укладення трудового договору в будь-якiй  формi оформляється наказом чи розпорядженням власником або уповноваженим  ним органом про зарахування  працiвника на роботу.

В наказi про прийняття на роботу зазначається прiзвище, iм'я та по батьковi особи, посада чи робота, на яку приймають працiвника, з якого числа вiн приступає  до роботи i розмiр оплати за працю.

В наказi може бути також вказано про  встановлення випробувального строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалiсть  неповного робочого тижня та iншi умови, що встановлюються стосовно саме даного працiвника.

З наказом про прийняття на роботу працiвник має бути ознайомлений пiд  розписку iз зазначенням дати такого ознайомлення.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договiр  вважається укладеним i тодi, коли наказ  чи розпорядження не були виданi, але  працiвника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхiдно  враховувати, що трудовий договiр вважається укладеним за умови, що виконання  роботи без видання наказу чи розпорядження  доручено службовою особою, яка має  право приймати на роботу або коли робота виконувалася з її вiдома.

Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця. Щодо iнших працiвникiв строк  випробування не може перевищувати трьох  мiсяцiв. За погодженням з вiдповiдним комiтетом профспiлки строк випробування може встановлюватись до шести мiсяцiв. До шести мiсяцiв може встановлюватись  випробування при прийняттi на державну службу.

Необгрунтована  вiдмова у прийняттi на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спiльної роботи на одному пiдприємствi осiб, якi є родичами (батьки, подружжя, брати, сестри, дiти) чи свояками (батьки, брати, сестри i дiти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язкiв вони безпосередньо  пiдпорядкованi або пiдконтрольнi один одному.[9; с. 184]

Прийняття керiвника державного пiдприємства, що перебуває у загальнодержавнiй  власностi, здiйснюється мiнiстерством, вiдомством або iншим органом, уповноваженим  управляти цим пiдприємством, шляхом пiдписання контракту i призначення  його на посаду.[12; с.229]

 

 

 

 

4. ФОРМИ ТА ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

4. 1. Форми трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається  у формі трудового договору. Трудовим правом передбачено спеціальний  порядок юридичного оформлення укладення  трудового договору. Як і будь-який юридичний факт він передбачає собою  єдність змісту і форми, тобто  зовнішнього виразу цього змісту.