Внутрифирменный менеджмент. 2

Министерство  образования  и науки РФ

Саратовский государственный технический университет

Балаковский институт техники технологии и управления 
 
 

Факультет: ИС

Кафедра: ЭОУ

Специальность: ЭУМ 
 

Курсовая  работа по внутрифирменному менеджменту 
 

                                                                              Выполнила

                                                                                  ст.гр. ЭУМ-53

                                                                                Иванова А.В.

                                                                              Проверила:      

                                                                                  Сидоров Е.Ю. 
 
 
 
 
 
 
 

Пенза 2010 г.

Содержание

Введение…….……………………………………………………………………..4

1. Оценка трудовых ресурсов………………………………………………...6

1. Структура и динамика рабочей силы организации ………………………….6

1.1 Структура  рабочей силы по категориям занятых…………………………...6

1.2 Возрастная  структура рабочей силы…………………………………………9

1.3 Образовательная  структура…………………………………………………10

1.4 Половая  структура организации……………………………………………12

1.5 Коэффициент  закрепленности………………………………………………13

1.6 Текучесть  кадров…………………………………………………………….15

1.7 Интенсивность  оборота по приему…………………………………………16

1.8 Интенсивность  оборота по выбытию………………………………………17

1.9 Показатель  абсентеизма ……………………………………………………18

1.10 Коэффициент  внутренней мобильности …………………………………19

2.Производительность…………………………………………………………...20

2.1 Объем  реализации на одного сотрудника………………………………….20

2.2 Объем  прибыли до уплаты налогов  на одного сотрудника………………21

2.3 Показатель  производимой продукции за час  производительного труда..22

2.4 Число  производительных часов, затрачиваемых  на производство продукции……………………………………………………………………….24

2.5 Потерянная производительность…………………………………………..25

3 Издержки на рабочую силу……………………………………………..........27

3.1 Общие  издержки предприятия на рабочую  силу…………………………27

3.2 Доля  издержек на рабочую силу в  объеме реализации…………………..27

3.3 Издержки  на одного сотрудника……………………………………………28

3.4 Издержки  на один производительный час…………………………………29

4 статистика профессионального обучения……………………........................31

4.1 Доля  сотрудников, прошедших профобучение…………………………....31

4.2 Доля  часов, затраченных на профобучение………………………………..31

4.3 Среднее  число часов профобучения на одного сотрудника………………32

4.4 Общая  величина затрат на профобучение…………………………………33

4.5 Доля  затрат в объеме реализации…………………………………………..33

4.6 Величина  затрат на обучение на одного  сотрудника……………………...35

4.7 Затраты  на один час профобучения………………………………………...35

II. Принятие управленческих решений………………………………………...37

III. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………...41

Заключение  ………………………………………………………………………43

Список  литературы…………………………………………………………........45

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Эффективное управление на предприятии невозможно без достоверной количественной информации. Поэтому необходимо регулярно  собирать данные, характеризующие различные  аспекты деятельности предприятия  и проводит их детальный анализ. Линейные руководители и специалисты  постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике всех ресурсов организации для принятия множества  стратегических и тактических решений. 

     В данной работе упор делается на анализ персонала предприятия, а именно различные стороны управления персоналом – демографическим данным, производительности труда, издержкам на рабочую силу, профессиональному обучению.

     Сегодня существует огромное количество методов  анализа статистических данных, которые  могут и должны использоваться для  управления организации. В основе всех этих методов лежат два принципа – сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной динамикой на предприятии. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует.

     Объектом  исследования является открытое акционерное общество «МСЗ».

       Предметом исследования является персонал предприятия.

     Целью курсовой работы является анализ персонала предприятия.

     Задачи  исследования заключаются  в следующем:

- анализ  структуры и динамики рабочей  силы;

- анализ  производительности труда;

- анализ  издержек на рабочую силу;

- анализ  статистики профессионального обучения.

     В данной курсовой работе анализируется  деятельность предприятия ОАО «Машиностроительный завод». 

     Открытое  акционерное общество «Машиностроительный  завод» - одно из крупнейших промышленных предприятий страны. ОАО «МСЗ»  входит в Топливную компанию «ТВЭЛ» ОАО «Атомэнергопром» государственной корпорации «Росатом» и является одним из ведущих мировых производителей и поставщиков ядерного топлива для атомных электростанций. Кроме того предприятие выпускает топливо для исследовательских реакторов и реакторных установок судов морского флота.

     Ядерное топливо, произведенное на электростальском         «Машиностроительном заводе» обеспечивает работу АЭС не только в России но и в Армении, Венгрии, Германии, Нидерландах, Литвы, Индии, Китая, Словакии, Украины, Финляндии, Чехии, Швейцарии, Швеции, Великобритании. В настоящее время продукция ОАО "МСЗ", эксплуатируется в 58 коммерческих реакторах, то есть в каждом восьмом реакторе в мире.

     Кроме того, предприятие выпускает тепловыделяющие  сборки для реакторных установок  морского флота РФ, осуществляет производство ядерного топлива для исследовательских  реакторов, изготовление специальной  тары для перевозки ядерного топлива, выпуск нестандартного оборудования и  оснастки.

     Благодаря высокопрофессиональному коллективу, особому вниманию к вопросам менеджмента  качества и экологии, непрерывному совершенствованию технологических  процессов и обновлению оборудования, завод занимает лидирующие позиции  на рынке ядерного топлива и расширяет  свой экспортный потенциал.

     Неизменным  спросом пользуется и другая продукция  предприятия, широко применяемая в  различных отраслях промышленности - тонкостенные и особотонкостенные трубы из титана и коррозионно-стойких марок стали (50 типоразмеров). 

 

1. ОЦЕНКА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Структура и динамика рабочей силы организации

     1.1. Структура рабочей силы по категориям занятых

      - Число производственных работников  на одного непроизводственного  (Рассчитывается как отношение  производственных работников к  непроизводственным работникам);

          

      

      - Число производственных работников  на одного административного  (Рассчитывается как отношение  производственных работников к  административным работникам);

     

  

    Результаты расчетов представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Зависимость числа производственных работников на 1 непроизводственного  и числа производственных работников на 1 административного.

     Рисунок показывает, что количество производственных работников приходящихся на одного непроизводственного работника за анализируемые 3 года возрастает с 13 человек до 27. Количество производственных работников на одного административного также возрастает  за три анализируемых года: в 2007 их количество составило 17 человек, в 2008 – 23 человека, в 2009 – 28 человек.

      -  Доля административных работников  в общей численности персонала  (Рассчитывается как отношение  административных работников к  общей численности персонала);

  или 5,2%;

 или 4,0%;

 или 3,3%.

      - Структура по категориям (Рассчитывается  как среднесписочная численность  каждой отдельной категории, деленная  на среднесписочную численность). 

                                   

    Результаты расчётов отражены на рисунке 2.

Рисунок 2- Структура работников по категориям

     В структуре работников предприятия  преобладает производственный персонал. Наибольшее количество в 2009 г.(93,2%). Удельный вес непроизводственного персонала с 2007 года по 2009 год сокращается, что свидетельствует об уменьшении обслуживающего персонала на предприятии. Доля административного персонала с 2007 года (5,2%) сокращается к 2009 г. (3,3%).  
 
 

1.2 Возрастная структура  рабочей силы

     Традиционным  показателем является средний возраст, рассчитываемый как отношение суммы  возрастов всех сотрудников и  среднесписочной численности. Однако такой показатель не является достаточно информативным. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 – 30 лет; 31 – 40 лет; 41 – 50 лет; 51 – 60 лет; старше 60 лет.

     Группировка возрастной структуры предприятия  предоставлена в таблице 1.

Таблица 1 - Возрастная структура рабочей силы

 

     На  рисунке 3 отобразим удельный вес  каждой группы в общей численности  персонала предприятия.

     

Рисунок 3 – Возрастная структура работников предприятия

     На  рисунке видно, что на данном предприятии  в течение рассматриваемого периода  преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет, ежегодно доля их увеличивается. Таким образом, можно отметить, что на данном предприятии  в основном работают люди среднего возраста, которые, как правило, имеют  хороший рабочий потенциал, квалификацию и опыт работы, что оказывает положительное  влияние на эффективность деятельности предприятия.  

1.3 Образовательная  структура

     Аналогично  возрастной структуре предприятия  анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируем: среднее; среднее специальное; высшее.

     Уровень образования на рассматриваемом  предприятии представлен в таблице 2. 
 
 

Таблица 2 – Уровень образования рабочей  силы.

 

     Определим процентное соотношение уровня образования, путем деления количества рабочих, имеющих данное образование на общую  численность персонала. Полученные результаты отражены на рисунке 4.

     

Рисунок 4 – Структура образования  кадров

     Анализ  рисунка показывает, что на предприятии  в основном работники имеют высшее образование, и доля их с каждым годом  увеличивается, т.е. увеличивается количество административного персонала. За анализируемый  период сокращается число работников со специальным и средним образованием, в 2007 г. их доля составила 25,7% и 33,6%, а к 2009 их удельный вес составляет 18,3 и 30,9 соответственно, таким образом, они составляют наименьшую долю в общей численности персонала. Такая динамика структуры кадров благоприятно влияет на деятельность предприятия, т.е. на предприятия существует хорошая организация трудового процесса, условия для работников с высшей образованием. 

1.4 Половая структура  организации

     Процентное  соотношение мужчин и женщин –  является традиционно отслеживаемым  показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный  рабочий день. Рассчитывается путем  деления численности по данному  полу к среднесписочной численности.

     Половая структура представлена таблице 3.

Таблица 3 - Половая структура рабочей  силы.

 

        Определим половую структуру в процентном соотношении. Изобразим графически на рисунке 5.

 

Рисунок 5 – Соотношение мужчин и женщин на предприятии

     На рисунке 5 видно, что процентное  соотношение мужчин больше, чем  женщин, так как на предприятии  больше распространён тяжелый  труд, что связано со спецификой  машиностроительного предприятия. За анализируемый период число мужчин незначительно увеличивается на 7,1%, а женщин уменьшается на 6,6%. Но в основном соотношение мужчин и женщин на предприятии изменяется незначительно на протяжении всего рассматриваемого периода.  

1.5 Коэффициент закрепленности

     Важным  показателем стабильности рабочей  силы является показатель коэффициент  закрепленности (стаж). Для стажа  средний показатель имеет больший  смысл, чем для возрастной структуры; и в этом случае используется метод  группировки, например: менее 1 года; 1 – 3 года; 3 – 5 лет; 5 – 10 лет; 10 – 20 лет; свыше 20 лет.

     Значения  данного коэффициента представлены в таблице 4. 
 
 

     Таблица 4 - Коэффициент закрепленности

 

     Коэффициент закрепленности нашел свое отражение  на рисунке 6.

Рисунок 6 – Закрепленность персонала предприятия  по годам

     Согласно  рисунку 6 можно сделать вывод, что  на предприятии трудятся в основном работники, стаж которых от 5 до 10 лет  и от 3 до 5 лет, но к 2009 г. процент данных работников незначительно сокращается. Такие работники имеют уже достаточно высокий уровень квалификации и профессионализм, что благоприятно влияет на деятельность предприятия.  
 

1.6 Текучесть кадров

     Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный -  отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению. Определяется по формуле 1.

  количество работников, уволенных по собственному  желанию  и из-за  нарушения трудовой  дисциплины

К _тек =                                                                                                      ×100 %  (1)

                              среднесписочная  численность

                

      

      Динамика  данного показателя представлена  на рисунке 7.

          Рисунок 7- динамика показателя текучести кадров 

     На  рисунке 7 показана динамика коэффициента текучести. Данный показатель имеет  наибольшее значение в 2007 году (6,7%). В 2008 году достигает наименьшего значения (2,1%), к 2009 году незначительно увеличивается на 0,1%. Повышение данного показателя является отрицательным процессом для предприятия. Снижение же коэффициента текучести свидетельствует об улучшении условий труда работников, повышении заработной платы, возможности карьерного роста,  повышении безопасности трудового процесса, оснащенности рабочего места, стимулирование работников.

1.7 Интенсивность оборота  по приему

     Показывает  работу предприятия по приему персонала. Расчёт интенсивности оборота по приёму осуществляется по формуле (2):

             число вновь принятых  работников за  определенный период

К _пр =                                                                                                            (2)

                              среднесписочная  численность

              

 

     Динамика  данного показателя представлена на рисунке 8. 

     1.8 Интенсивность оборота по выбытию

     Показывает  работу предприятия по выбытию персонала. Расчёт интенсивности оборота по выбытию осуществляется по формуле (3):

                Количество работников, уволенных по всем  причинам

К _выб =                                                                                                              (3)

                              среднесписочная численность

           

Динамика  данного показателя представлена на рисунке 8.

 

Рисунок 8- динамика показателей по приёму и  выбытию кадров

     Рисунок  показывает, что в целом коэффициент  приёма за период 2007-2009г.  сократился с 0,05 до 0,02 , так как сократилось число принятых на работу людей. Коэффициент выбытия за рассматриваемый период сократился к 2009 г. (0,03). Максимальное значение выбывших было в 2007г (0,13), т.к. на предприятии сократилось объёмы выпуска продукции. Таким образом, на предприятии осуществляется сокращение численности рабочих. 

1.9 Показатель абсентеизма

     Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент  производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для  снижения абсентеизма необходимо проводить  детальный анализ причин неявки сотрудников  на рабочее место. При необходимости  коэффициент абсентеизма может  быть подсчитан по основным причинам в отдельности – по болезни, прогулы  и т.д.

     Берутся во внимание все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации. Определяется по формуле 4:

                                       рабочее время,  пропущенное за  год

                      К абс =                                                                 ×100 %    (4)  

                                         общее число рабочего  времени

               

 

     Динамика  данного показателя представлена на рисунке 9. 
 

1.10  Коэффициент внутренней мобильности

     Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение  периода, к среднему числу сотрудников  организации за период. Определяется по формуле 5: