Внутриличностный конфликт как фактор, снижающий производительность

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Основные положения метода психодрамы 4

1.1.Особенности  метода психодрамы в решении  конфликтов 4

1.2. Преимущества и недостатки метода  психодрамы  при решении внутриличностных  конфликтов 9

Глава 2. Внутриличностный конфликт как фактор, снижающий производительность 13

2.1. Специфика протекания внутриличностных  конфликтов у работников умственного  труда 13

2.2. Анализ производительности труда  сотрудника от степени выраженности  внутриличностных конфликтов у  работника 18

Глава 3. Программа комплекса упражнений по предотвращению и устранению последствий  внутриличностных конфликтов методом  психодрамы 22

3.1. Тренинг для персонала с использованием  метода психодрамы 22

3.2. Ожидаемые результаты после тренинга  для персонала методом психодрамы 27

Заключение 30

Список  использованной литературы 31

Приложение 1 33

Приложение 2 38

Введение

Понятие коучинга, то есть тренингов, организованных для персонала, становится в наше время всё более обсуждаемым вопросам в сфере управления персоналом и сотрудниками отдела кадров. Можно сделать вывод, что это стало следствием повышенной межфирменной конкуренции в условиях активной рыночной экономики. Одним из основных конкурентных преимуществ является развитый кадровый потенциал.

Ведь успешной в глазах клиентов организацию делают не только хороший внешний вид зданий, современное  оборудование и иные материальные ресурсы, а сотрудники, которые напрямую ведут  переговоры с ними, а также с  заказчиками и партнерами компании.

Однако, для того, чтобы человеческие ресурсы предприятия были конкурентоспособными, управленцы обязаны уделять внимание качественному и своевременному решению межличностных конфликтов своих сотрудников.

Одним из самых популярных и эффективных методов решения  внутриличностных конфликтов персонала  является психодрама. Этим и обусловлена актуальность темы нашей работы.

Практическая значимость нашей работы состоит в том, что  она сочетает теоретические знания и практические аспекты, что делает ее полезной не только руководству  компаний и сотрудникам отдела кадров, но и всем, кто интересуется нововведениями в области психологии и педагогики.

Новизна нашей работы заключается  в использовании широкого инструментария научных исследований: анализа, синтеза, сравнения в приложении их на практике.

Объектом нашей  работы является конфликтология, предметом - внутриличностный конфликт.

Цель нашей  работы: определить роль психодрамы в решении внутриличностного конфликта. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

1. выявить особенности метода психодрамы,
2. определить преимущества и недостатки психодрамы.
3. сформулировать особенности внутриличностных конфликтов у работников умственного труда,
4. провести анализ производительности труда сотрудника от степени выраженности внутриличностного конфликта у работника,
5. разработать тренинг персонала с использованием метода психодрамы,
6. оценить ожидаемые результаты после тренинга персонала методом психодрамы.

Наша работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, содержащего  основные выводы по теме, а также  списка использованной литературы и  трех приложений.

Глава 1. Основные положения  метода психодрамы

1.1.Особенности метода  психодрамы в решении конфликтов

Психодрама - это метод групповой работы, представляющий ролевую игру, в ходе которой используется драматическая импровизация как способ изучения внутреннего мира участников группы и создаются условия для спонтанного выражения чувств, связанных с наиболее важными для клиента проблемами¹. Психодрама основана на игровом принципе.

Понятие о драме как  о коррекционном методе возникло в результате эксперимента, который  был поставлен Якобом Леви Морено (1892-1974) по окончании первой мировой войны. Этот эксперимент получил название "спонтанный театр". Впервые Морено задумался о терапевтическом потенциале игровых методик, когда обратил внимание на то, как гуляющие в парках Вены дети разыгрывали свои фантазии.

В психодраме человеку предлагается роль героя в игре, содержание которой сосредоточено на его проблемах. Таким образом, он может свободно выражать свои чувства в направляемых психологом импровизациях, а другие актеры исполняют роли главных персонажей его реальной жизни.

Участники сеанса внимательно  следят за событиями и соотносят  происходящее на сцене со своими собственными затруднениями.

Цель психодрамы - диагностика и коррекция неадекватных состояний и эмоциональных реакций, их устранение, отработка социальной перцепции, углубление самопознания.² Психодрама помогает клиенту раскрыть глубинные эмоции в гораздо более яркой и действенной форме, чем это позволяют сделать другие методы, основанные на словесном описании переживания. Во время психодрамы происходит поиск эффективных путей решения психологических проблем разных уровней: от обыденного, бытового до экзистенциального. Клиент с помощью ведущего и группы воспроизводит в драматическом действии значимые события своей жизни, разыгрывает сцены, имеющие отношения к его проблемам. Сцены разыгрываются таким образом, как если бы они происходили в данный момент. Действие структурируется так, чтобы способствовать прояснению и конкретизации проблемы. Анализируются новые роли, альтернативные, аффективные и поведенческие стили, осуществляются поиск и апробирование более конструктивных моделей решения проблемы. Действия, физические движения, на которых построена психодрама, повышают возможность использования такого важного источника познания себя и других, как сигналы невербального поведения. 
Работа группы психодрамы проводится в форме сюжетно-ролевой игры на избираемую самими клиентами тему, которая представляет собой реальную проблему кого-либо из участников. Роли в психодраме задаются и исполняются таким образом, чтобы способствовать глубокому пониманию и решению возникшей проблемы.

Задачи психодрамы:

1. Творческое переосмысление  собственных проблем и конфликтов.

2. Выработка более глубокого  и адекватного самопонимания клиентом.

3. Преодоление неконструктивных  поведенческих стереотипов и  способов эмоционального реагирования.

4. Формирование нового  адекватного поведения и новых  способов эмоционального реагирования.³

Психодрама способствует преодолению защитных позиций у клиента, усиливает эмоциональную вовлеченность, помогает изучению собственных проблем, достижению катарсиса и инсайта. 
Классическая процедура психодрамы включает в себя 5 основных элементов: 
 1. Протагонист.

2. Режиссер (фасилитатор).

3. Вспомогательные "Я".

4. Зрители.

5. Сцена.⁴

Протагонист - первый игрок (от греческих слов "ргоtos" - первый и "agon" -борьба, игра), изображает в психодраме героя, главного исполнителя психодраматической сцены, который представляет свои проблемы. Протагонист создает образ собственной жизни. Он является главным персонажем, и на него обращены взгляды всей группы. С помощью режиссера, аудитории и специальных постановочных приемов протагонист воссоздает свою актуальную психологическую реальность, чтобы достичь инсайта и улучшить способность функционирования в реальной жизни.

Режиссер - тот, кто помогает клиенту исследовать свои проблемы. Как правило, это психолог. Его  функции заключаются в организации  психодраматического действия, пространства, создании атмосферы доверия, стимулировании участников к спонтанности, подготовки протагониста и всей группы к ролевой игре, выявлении проблем, переживаний клиента, комментировании, включении вспомогательных персонажей, организации обсуждения, эмоционального обмена и анализа, интерпретации происходящего. Режиссер создает в группе определенную атмосферу, распределяет роли (запускает представления, дает им определенные направления), предоставляя тем самым всем членам группы возможность перевести свои мысли и чувства на язык драматического действия. От хорошего режиссера требуются такие качества, как гибкость, способность привлечь к участию в психодраме всю группу.

Вспомогательные "Я" решают в психодраме следующие задачи: 
• Изображают отсутствующих реальных или воображаемых лиц, имеющих отношение к протагонисту, и становятся носителями его переносов и проекций в психодраме.

• Являются посредниками между  ведущим психодрамы и протагонистом  и, как таковые, должны концентрироваться  как на протагонисте и его игре, так и на ведущем психодрамы и  его указаниях.

• Выполняют социотерапевтическую функцию, помогая протагонисту изображать и исследовать собственные межчеловеческие отношения, а также проводить диалог со своими жизненными партнерами. Благодаря интенсивному сопереживанию в разыгрываемой ситуации ролевая обратная связь предоставляет возможность протагонисту еще больше прояснить себе и понять изображенные в драме межчеловеческие отношения.⁵ 
 В качестве зрителей выступают члены группы, не принимающие непосредственного участия в психодраматическом действии, но обсуждающие ситуацию после ее завершения (не только относительно протагониста и участников психодрамы, но и применительно к самим себе). На заключительном этапе занятия они демонстрируют свое эмоциональное отношение к происходящему, рассказывают о волнующих их проблемах и конфликтах, которые аналогичны разыгранным в психодраме.

Задача зрителей, с одной  стороны, помочь протагонисту, реагируя критически или сочувственно на то, что происходит на сцене, с другой - помочь самим себе, переживая происходящее на сцене и таким образом достигая инсайта в отношении своих собственных мотивов и конфликтов. Когда сценическое действие заканчивается, зрители могут помочь протагонисту осознать его собственные проблемы, не анализируя их по стереотипу психолога, диагностирующего клинический случай, а рассказывая различные случаи из своего личного опыта, похожие на то, что происходило с протагонистом.

В результате он чувствует  себя увереннее, зная, что неодинок со своими проблемами, что другие тоже могут испытывать подобные трудности и вследствие этого они способны к сопереживанию и пониманию его ситуации. 
 Итак, мы описали ключевые особенности метода психодрамы в самом широком смысле. Во втором параграфе нашей работы мы определим преимущества и недостатки метода психодрамы.

1.2. Преимущества  и недостатки метода  психодрамы  при решении внутриличностных конфликтов

Психодрама – один из наиболее эффективных и интересных психотерапевтических методов, используемых при решении внутриличностных конфликтов⁶. Эффективность психодрамы обусловлена тем, что в ее основе лежит действо, инсценирование, ролевая игра, в которых проявляется противоречивый внутренний мир человека, непростые межличностные отношения в семье и в социуме. Психодрама позволяет переработать травмирующие переживания, проститься с иллюзиями, понаблюдать из позиции стороннего наблюдателя свое поведение и реакции , смоделировать предполагаемое будущее, сделать необходимый выбор. Интересно то, что зачастую не проигрывание своей ситуации наводит на важные мысли, а участие в других историях, когда человек играет ту роль, на которую его назначил другой участник.

Работа группы психодрамы проводится в форме сюжетно-ролевой  игры на избираемую самими клиентами  тему, которая представляет собой  реальную проблему кого-либо из участников. Роли в психодраме задаются и исполняются таким образом, чтобы способствовать глубокому пониманию и решению возникшей проблемы. Психодрама призвана помогать тем клиентам, у которых имеются трудности в вербализации своих чувств и своего жизненного опыта в целом. В психодраматической ситуации клиент одновременно и главный герой своей драмы, и ее творец, исследователь себя и своей жизни.

Таким образом, преимуществами психодрамы, как метода решения внутриличностных конфликтов, являются следующие:

1. высокая скорость воздействия на объект,
2. раскрытие глубинных эмоциональных состояний,
3. быстрота определения основных внутриличностных конфликтов,
4. мобильность проводимого анализа,
5. результаты метода проявляются достаточно быстро,
6. осмысление собственных внутриличностных проблем,
7. формирование нового поведения, адекватного существующей ситуации.⁷

 Некоторые психологи, которые никогда не использовали психодраму в течение сколько-нибудь существенного периода времени, боятся психодрамы как коррекционного метода. Многие склонны слишком драматизировать процесс и уделяют особое внимание возможным опасностям. Другие преувеличивают ее преимущества в наивной, поверхностной манере, что противоречит простейшим правилам социальной психологии.

 И те, и другие оставляют  без внимания сравнительно недавние попытки научного изучения коррекционного потенциала психодрамы (Киппером, Филдманом, Келлерманом и других). Эти исследования показали, что психодрама, используемая достаточно опытными психологами, осознающими ее ограничения, может быть полезна как сама по себе, так и вместе с иными методами психокоррекции. Из-за технических трудностей научного изучения результативности психодрамы слишком много переменных величин вовлечено в процесс, и все их невозможно контролировать: многие мнения, касающиеся эффективности психодрамы, «квазинатуралистичны» или анекдотичны. 

Выводы, сделанные на основе этих исследований, так же как и  оценки участников психодрамы, в основном положительны. В худшем случае, негативные оценки характеризуют психодраму как скучную процедуру, бесполезную трату времени или как слишком короткий процесс. Почти никаких публикаций, касающихся отрицательных эффектов психодрамы, не существует. Иногда эффекты психодрамы могут сказаться по прошествии длительного времени после завершения терапии.  

К недостаткам психодрамы как метода решения внутриличностных конфликтов можно отнести:

1. неконтролируемость процесса психодрамы,
2. огромное значение профессионализма режиссера в процессе, его некомпетентность может привести к негативным последствиям,
3. необходимость оборудования и антуража, их роль в процессе,
4. сложность привлечения объекта в процесс психодрамы для решения внутриличностных конфликтов.⁸

Таким образом, не смотря на ряд мнений о несостоятельности  психодрамы, как коррекционного метода, в целом она является одним  из самых разработанных и практически  проверенных эффективных методов  оказания психологической помощи.  

Психодрама исследуется и используется во многих странах мира, в том числе в России. За исключением некоторых расхождений в определении термина «психодрама», в остальном исследователи схожи в теоретической части о психодраме.

Трудностью для исследования психодрамы является отсутствие каких-либо официальных статистических данных в России, отсутствие контроля и  учета со стороны государства  в отношении психологов, практикующих психодраму и, непосредственно организаций, предоставляющих подобную психологическую помощь. Подобная ситуация существенно затрудняет процесс сбора данных и их последующего анализа для определения результативности этого метода и его популярности именно в России. Целесообразно отметить, что эта проблема относится не только к психодраме, но и к другим методам психокоррекции, в том числе арт-терапии.

Итак, в первой главе нашей работы мы рассмотрели особенности метода психодрамы, его цели и задачи, а также определили основные преимущества и недостатки этого метода. Однако этого недостаточно в моментах теоретического осмысления роли психодрамы в вопросе решения внутриличностного конфликта, поэтому вторая глава нашей работы будет посвящена раскрытию понятия "внутриличностный конфликт"

Глава 2. Внутриличностный конфликт как фактор, снижающий производительность

2.1. Специфика протекания  внутриличностных конфликтов у  работников умственного труда

Внутриличностный  конфликт один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. Трудно представить человека, который бы ни разу в жизни не переживал внутриличностного конфликта. Более того, с такими конфликтами в своей жизни человеку приходится сталкиваться постоянно. Конструктивный внутриличностный конфликт является неотъемлемым элементом развития его психики.⁹

Деструктивный внутриличностный конфликт приводит к достаточно серьезным последствиям, от тяжелых переживаний вызывающих стрессы, до крайней формы его разрешения - суицида. Следует подчеркнуть, что внутренняя конфликтная ситуация постоянно присутствует в каждом из нас и этого не следует бояться. Для психически здоровой личности внутренняя конфликтная ситуация на «фоновом» уровне вполне естественное состояние психики.

Состояния определенного  внутриличностного напряжения и  противоречивости психики не только естественно, но и необходимо для  развития и совершенствования самой  личности, что не может осуществляться без разрешения внутренних противоречий. Наличие противоречий является основой  для возникновения конфликта. Если внутриличностная конфликтная ситуация протекает на фоновом уровне, внутриличностный конфликт необходим. Недовольство собой, критическое отношение к самому себе заставляют человека стремится к самосовершенствованию, самореализации и самоактуализации, тем самым человек наполняет смыслом не только свою жизнь, но и совершенствует окружающую действительность.

Проблема внутриличностного  конфликта наиболее активно разрабатывалась и разрабатывается в западной психологии. Начало его научному обоснованию было положено в конце XIX века и связано с именем основателя психоаналитического направления в психологии Зигмундта Фрейда.

Внутриличностный конфликт протекает в каждом человеке индивидуально, но все-таки есть некоторые общие чертыпротекания внутриличностного конфликта, это определяется следующими показателями:

1. гендерные характеристики,
2. половые характеристики,
3. характеристики по типу характера, темперамента,
4. характеристики с точки профессиональной принадлежности.¹⁰

Таким образом, мы выделим  особенности протекания внутриличностных конфликтов у работников умственного труда.  
Вне зависимости от формы собственности любое современное предприятие функционирует в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение квалификации, устаревание знаний, изменение производительности труда и, как следствие, необходимость обучения сотрудников, возникновение конфликтов внутри коллектива). Все это требует немедленного реагирования со стороны менеджера по работе с персоналом, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы организации в новых условиях. Процесс приспособления может быть очень болезненным.

А потому организационные  перемены - целей деятельности, внутрифирменной  структуры, обязанностей отдельных  работников - должны быть грамотно организованными  во всех аспектах и, конечно, управляемыми, чтобы получить положительные результаты с наименьшими затратами.¹¹ 
 В современном бизнесе большую роль играет конкурентная борьба. Поэтому для достижения организацией определенных высот необходимо уделять особое внимание человеческим ресурсам, а значит, весьма актуальным в плане менеджмента становится вопрос о влиянии внутриличностных конфликтов сотрудников на эффективность работы в целом.

С точки зрения организационной  психологии, наличие внутриличностных конфликтов, связанных с работой  в компании, может привести как  к положительным, так и к отрицательным  последствиям.

С одной стороны, внутреннее противоборство интересов, мотивов  способствует динамичному развитию личности, выражающемуся в реализации потребностей более высоких уровней (по А. Маслоу): в принятии, уважении, самоактуализации.¹² Прорабатывая и разрешая внутриличностный конфликт, работник с большей отдачей реализует себя в профессиональной сфере, стремится к гармонии, что непосредственно отражается на уровне эффективности и качестве его деятельности.

С другой стороны, находясь в состоянии внутреннего конфликта, сотрудник несет потенциальную  опасность для межличностных  отношений (в рамках формальной и  неформальной структур) в трудовом коллективе. Кроме того, подобного  рода состояние может порождать  достаточно серьезные проблемы, такие  как эмоциональная нестабильность, повышение общего уровня тревожности, невротические реакции, разнообразные  стресс-реакции вплоть до психосоматических расстройств.

Говоря о работниках умственного труда, среди основных внутренних, субъективных причин внутриличностных конфликтов следует отметить рассогласованность структуры личности, то есть расхождение потребностно-мотивационных компонентов. При возникновении примерно одинаковых по силе и ценности для человека факторов, направленных противоположно, в зависимости от уровня образованности, способности к саморефлексии, уровня развития внутреннего мира личности происходит эскалация внутриличностного конфликта. Этот процесс детерминируется нарастанием противоречий между потребностями разных уровней и социальными нормами на работе и в обществе в целом, противоречий мотивов, интересов и потребностей, противоречий социальных ролей (семейных и профессиональных), противоречий социальных ценностей и норм. 
 Среди внешних причин, обусловленных положением личности в группе, применительно к работникам умственного труда следует выделить: 
 - объективные препятствия, не позволяющие удовлетворить основные потребности, например, низкий уровень доходов работников умственного труда и потребность в поддержании как минимум среднего уровня жизни;

- физиологические ограничения,

- возраст работающего  в умственной сфере населения преимущественно выше среднего, что влечет за собой низкую устойчивость как к физическим нагрузкам, так и к психологическим трудностям, стресс-факторам;

- социальные условия,

- состояние фрустрации  у бюджетников вследствие сложившегося  характерного отношения к ним  со стороны общества в целом.¹³ 
 Таким образом, список социально-психологических детерминант внутриличностных конфликтов сотрудников умственного труда весьма обширен. При этом в основе каждого конфликта подобного рода (мотивационного, нравственного, ролевого, конфликта неадекватной самооценки) лежит прежде всего переживание рассогласования каких-либо психологических аспектов.

Если речь идет о работы в сфере умственного труда, для работников в первую очередь характерны конфликты между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (нравственные), между стремлениями к обладанию и к безопасности (мотивационный), между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение (нереализованного желания).

В следующей части нашей  работы мы произведем анализ производительности труда сотрудника от степени выраженности внутриличностных конфликтов у работников, это необходимо нам для более детального раскрытия понятия внутриличностного конфликта и определения в этом роли психодрамы. 

2.2. Анализ производительности  труда сотрудника от степени 
выраженности внутриличностных конфликтов у работника

Производительность  труда - показатель, зависящий от различных условий. Так как сотрудник организации - это прежде всего личность, подверженная внутриличностным конфликтам. Внутриличностный конфликт снижает мотивацию к работе, приводит к ухудшению микроклимата в коллективе организации, влияет на качество выполняемых обязанностей, что прямо сказывается на производительности труда.

С точки зрения степени  выраженности внутриличсностного конфликта, производительность труда оказывается под угрозой. Это обусловлено следующими факторами:

• чем сильнее человек погружен во внутриличностный конфликт, тем меньше внимания он уделяет работе,
• чем сильнее человек погружен во внутриличностный конфликт, тем острее он реагирует на конфликтные ситуации,
• чем сильнее внутриличностный конфликт одного сотрудника, тем хуже микроклимата коллективе организации.¹⁴

Поэтому для анализа производительности труда сотрудника от степени выраженности внутриличностных конфликтов у работников для начала следует провести исследование для выяснения общего микроклимата в организации, взгляд сотрудников  компании на его отношение к коллективу - ключ к выявлению внутриличностного  конфликта. Для выявления проблем  в коллективе следует провести исследование, целями которого будут:

• проанализировать уровень корпоративной принадлежности,
• провести поверхностный мониторинг ситуации в коллективе,
• измерить уровень удовлетворенности работой в организации.

Для реализации поставленных целей, нами была составлена анкета (см. Приложение 1), способная ответить на все поставленные вопросы. Для анализа полученных результатов, мы обработали анкеты по схеме, отмеченной в Приложении 2. Итак, по результатам исследования можно составить представление о следующих характеристиках:

• уровень корпоративной идентичности,
• уровень удовлетворенности работы в компании,
• уровень безусловного подчинения вышестоящему руководству.

Далее на основании результатов исследования микроклимата коллектива организации можно выделить основные  внутриличностные конфликты, к которым склонны сотрудники компании. При этом типология конфликтов бывает самой разнообразной, в зависимости от различных критериев, так, например К. Левин предложил классификацию внутриличностных конфликтов по типам:

1. эквивалентный (приближение — приближение). Конфликт возникает тогда, когда субъект должен выполнить два и более важных для него дела. Обычная модель разрешения конфликта — компромисс, частичное замещение.
2. витальный (избегание — избегание). Субъект вынужден принимать решения, в равной мере для него непривлекательные, например уволиться с работы, начать поиск новой работы либо продолжать выполнять неинтересную и малооплачиваемую работу.
3. амбивалентный (приближение—удаление). Конфликт возникает тогда, когда одни и те же действия, результат одновременно привлекают и отталкивают, например признание высокого профессионализма   человека и отрицательное отношение к его личностным качествам. Разрешение подобного внутриличностного конфликта возможно только на основе компромисса.
4. фрустрирующий (приближение — избегание). Конфликт возникает тогда, когда желаемый результат и действия, направленные на его достижение, не одобряются обществом, его нормами и правилами. Внутриличностный конфликт подобного типа может разрешаться разными способами — агрессией, замещением, переориентацией, компромиссом, уходом от решения.¹⁵