Внутриорганизационная система обучения и развития персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА 

и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ им. П.А. СТОЛЫПИНА

Кафедра: управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Внутриорганизационная система обучения и развития персонала»

Выполнил:

студентка 5 курса, 4 группы,

                                                                      заочно- сокращенной

формы обучения,

специальности 080504.65

«Государственное и

муниципальное управление»

Гуменяк  Н. А.

Саратов 2011 г.

Содержание

2.3 Оценка обучения в ООО «ЛИМ-техника»___________________     23

Заключение_______________________________________________    32

Библиографический список__________________________________    34

Введение

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система  управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В  целом это было связано с вступлением  ряда промышленно развитых стран  Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием  целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного  характера. В это время термин «постиндустриальное общество»  наполняется новым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно  возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики  сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу  занятых, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного  обучения и развития персонала в  современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых  техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации  производства. Он отделил работника  от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства  механических функций. Резко увеличило  удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация  ослабила или вовсе устранила  прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для  управления персоналом в тейлористской  модели функцию «максимального выжимания  пота». На первый план выдвинулись функции  обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и  наладки оборудования. Все это  повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности  и самоконтроля работника.

Актуальность темы. Обучение персонала – одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности работы персонала. Сегодня все большее внимание уделяется обучению и развитию персонала как основной составной стратегии повышения эффективности труда работников. Проблема обучения персонала редко выдвигалась на первый план, но именно в современных условиях разработка этого вопроса прямо влияет на экономический рост. Образование и обучение персонала должно быть непрерывным и обеспечивать необходимое профессиональное развитие. При современных условиях проблема подготовки и переподготовки персонала приобретает все большей актуальности. Учитывая это, в стране приобретает особое значение проблема возрождения системы профессионального обучения кадров.

Целью данного курсового проекта является выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучения персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, их совершенствование и последующее внедрение в практику.

Задачами работы являются: исследование направлений внедрения современных методов обучения персонала, их усовершенствования, разработка эффективно действующих способов повышения квалификации персонала, рассмотрение конкретных условий их внедрения на практике, оценка изменения эффективности работы предприятия после внедрения методов обучения посредством экономических показателей.

Объект исследования: процесс организации развития персонала в ООО "ЛИМ-техника".

Предмет исследования: методы обучения и повышения квалификации персонала в рамках ООО "ЛИМ-техника".

Данная курсовая работа состоит  из введения, двух основных частей, заключения и библиографического списка.

Глава I.  Теория внутриорганизационного развития и обучения персонала.

1. Понятие обучения и развития персонала.

Развитие персонала  - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Речь идет прежде всего  об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также  о рынках труда и образования.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего  высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить  место образовательного фактора  в общих качественных характеристиках  совокупного работника. В наши дни  ситуация такова, что образование, и  не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим  качественные характеристики рабочей  силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку  внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности  высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся  цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Программа развития персонала  способствует формированию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к  росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских  ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией организации  и работников, позволяющей достойно справиться с ожидающимися в будущем  трудностями. Это делает значимым лозунг: "Обновляйся и обновляй". Учеба - часть жизни, жизнь - это учеба.

Особое значение сегодня  придается воплощению в жизнь  концепций "школы трех поколений" (современный человек должен учиться  всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять  кругозор, переквалифицироваться и  повышать квалификацию) и "школы  непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации). Таким образом, главная задача развития персонала  заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для  специальной деятельности, в повышении  внутрипроизводственной мобильности  и занятости сотрудников.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п¹.

Различаются три вида обучения²:

1) Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) Повышение квалификации  кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров³. Рассмотрим сущность этих концепций.

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2. Методы и основные подходы к обучению персонала.

Характеристика видов  обучения представлена в табл. 1.

Отдельные виды обучения рассматриваются  в совокупности всех методов. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

Таблица 1.

Характеристика видов  обучения кадров⁴

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Приведем методы профессионального  обучения на рабочем месте. Эта форма  подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2).

Таблица 2

Методы обучения персонала  на рабочем месте⁵

Методы профессионального  обучения вне рабочего места (таблица 3) предназначены прежде всего для  получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 3

Методы обучения персонала  вне рабочего места⁶

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее  время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных  кадров, согласно которым члены рабочих  групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают  рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США  и Европе). В Германии этот метод  называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных  особенностей: рабочие группы хотят  управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет  никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим  инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой  цели. «Кружок качества» прежде всего  старается подчеркнуть ориентированную  на результат экономическую эффективность  обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо  учебы» на передний план выдвигает  элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные наличность, т.е. выработку манеры поведения, способы  общения.

Глава II. Анализ проблемы на уровне ООО "ЛИМ-техника".

2.1.Краткая характеристика  ООО "ЛИМ-техника".

Предприятие ООО "ЛИМ-техника" было создано в 2002 г. в городе Омске для внедрения и производства научных разработок ученых Института Радиотехники и Электроники Российской Академии Наук (ИРЭ РАН). По результатам изучения потребностей медицинского рынка в новых диагностических приборах, которые должны были отличаться безопасностью, информативностью и доступностью, было принято решение начать серийное производство новейшего диагностического прибора, в основу действия которого легло изобретение ученых ИРЭ РАН. Задачей ООО "ЛИМ - техника" стала наладка серийного производства маммографа электроимпедансного компьютерного "МЭИК" и последующая его реализация. Данное устройство, основанное на использовании электроимпедансной томографии, предназначено для визуализации и диагностики патологических изменений тканей молочной железы и других приповерхностных областей тела.

В ООО "ЛИМ-техника" осуществляются следующие основные процессы:

1. Проектирование и разработка  изделий;

2. Закупки комплектующих  изделий;

3. Контроль качества изготовления  прибора;

4. Программирование, тестирование  и отладка прибора;

5. Консервация, упаковка  и оформление документации;

6. Реализация продукции.

Для предприятия характерна линейно-функциональная организационная  структура, т.е. предприятие, состоит  из подразделений, каждое из которых  выполняет свою функцию. Однако, в  связи с тем, что предприятие  малое, каждое из подразделений представлено одним, двумя, или небольшим числом сотрудников, каждый из которых подчиняется  директору предприятия.

Директор отвечает за формирование стратегии, политики, установление целей  в области качества, выделение  ресурсов для реализации политики и  целей. Он проводит периодический анализ и оценку результативности и ставит цели по ее улучшению.

Ведущий конструктор контролирует соответствие изготавливаемого изделия  конструкторской документации, проводит тестирование изготовленных приборов, осуществляет мониторинг процессов  технологической подготовки производства, изготовления продукции, контроля и  испытаний, метрологического обеспечения, управления документацией и записями, отвечает за качество готового изделия, следит за новинками в производстве электронных компонентов.

Менеджер устанавливает  и поддерживает контакты с клиниками - потенциальны ми потребителями; осуществляет обратную связь с частными и государственными медицинскими организациями, которыми были приобретены маммографы "МЭИК"; занимается подготовкой исходящей  технической документации, заданий  для WEB-мастера, дизайнеров; занимается подготовкой материалов к конференциям.

Ответственный за медицинскую  часть и тестирование создаёт  оригинальную медицинскую методику обследования, проводит медицинское  тестирование изготовленных приборов, т.к.100 % изделий подлежат медицинскому тестированию.

Научные сотрудники осуществляют научное сопровождение проектирования, разработки модернизации и модификаций  приборов и программного обеспечения.

Организационная структура  предприятия выглядит следующим  образом:

Рис.2-Организационная структура  предприятия

ООО "ЛИМ-техника" выпускает маммограф  электроимпедансный компьютерный "МЭИК". Маммограф позволяет визуализировать  распределение электропроводности биологических тканей в нескольких поперечных сечениях тела пациента и  обнаруживать на изображениях опухоли  как области с аномальными  значениями электропроводности. Основными  преимуществами электроимпедансных методов  диагностики являются абсолютная безвредность обследования, высокая информативность, связанная со значительной корреляцией  электропроводности (электрического импеданса) биологических тканей с их физиологическим  состоянием, компактность и невысокая  стоимость аппаратуры, простота процедуры  обследования.

В 1999-2002 гг. были проведены клинические  испытания электроимпедансного  маммографа на базе Российского научного центра рентгенологии и радиологии МЗ РФ г. Москва. Проведённые клинические  испытания электроимпедансного  компьютерного маммографа показали его высокую эффективность, удобство и безвредность при диагностике опухолевых и неопухолевых заболеваний молочных желёз.

Результаты научных исследований и клинических испытаний опубликованы в ведущих зарубежных и российских научных журналах, а также доложены на международных и российских конференциях.

Для управления фирмой, а  так же для выполнения коммуникаций и других общих функций ООО "ЛИМ - техника" имеет офис по адресу: ул. Чкалова, д.2, офис 908.

2.2. Анализ построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника"

Прежде чем строить  какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как  правило, они вытекают из ее стратегии  и должны быть подчинены целям  и задачам, которые она решает на данном этапе.

Если предприятие выходит  на новый рынок, то:

1. оно должно сначала исследовать его. Для этого ему придется обучить своих менеджеров методам анализа рынка.
2. Потребуется налаживать партнерские связи с новыми предприятиями. Стало быть, надо обучить высшее руководство методам проведения переговоров.
3. Если требуется улучшить свою конкурентоспособность и чем-то выделиться на рынке, то необходимо обучить специалистов управлению качеством или внедрению новых технологий.
4. Если цель - снизить ценовую политику, то необходимо обучать финансистов методам менее затратного бюджетирования.

У всех растущих компаний обычно есть бизнес-план, предусматривающий  поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе  на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать  программу обучения кадров на длительную перспективу:

1. Для начала следует составить новые должностные инструкции, описав в них задачи, возложенные на сотрудников фирмы в соответствии с бизнес-планом
2. Оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они хотят учиться? Каков их потенциал? Чтобы получить ответ на все эти вопросы, необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителям компании сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания.
3. Однако, прежде чем приступать к аттестации, весь персонал компании необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство (топ-менеджеры), средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.