Внутриорганизационный конфликт

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................. стр.3

Глава I. Подходы к исследованию конфликтов...................................... стр.5

1.1. Практические подходы к изучению конфликта............................... стр.5

1.2. Причины и функции конфликтов.......................................................стр.6

Глава II.  Классификации конфликта………………………………...….... стр.12

2.1 Классификации конфликта .............................................................. стр.12

2.2. Структура и уровни  конфликта..................................................... стр.13

Глава III. Исследование психологических причин конфликтности личности в организации............................................................................................. стр.18

3.1. Формирование  выборки и описание этапов  исследования............. стр.18

3.2.Описание  используемых методов и методик........................................ стр.19

3.3. Обработка  и интерпретация полученных данных............................ стр.20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... стр.23

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................... стр.25

Приложения 1 ................................................................................................стр.26 Приложения 2 ................................................................................................стр.29    
 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив¹ – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам. 

Конфликт  в организации²  – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Среди сущностных черт конфликта выделяют наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

В настоящее  время исследование конфликтов относится  к наиболее динамично развивающейся  области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни  общества в целом. 

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными  стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении  между людьми.

Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:

1. сбор и анализ теоретического материала о конфликте и организационной приверженности в научной литературе;
2. проведение исследования конфликта в  компании МосСитиТранс;
3. обработка и интерпретация данных  исследования;
4. разработка рекомендации

Объект - конфликт как одно из состояний  отношений людей.

Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза  работы: существует ли взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КОНФЛИКТА

1.1. Практические подходы к изучению конфликта

Выделяются  следующие практически подходы  к изучению конфликта:

1. экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях

За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны  с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них  неприемлемы с нравственной точки  зрения. Во-вторых, на основе простых, в  значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно  к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой  ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать  мотивацию, которая характерна для  реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.

2.  личностные  опросники и тесты, а также  варианты социометрии;

Конфликт  изучается через напряженность  во взаимоотношениях, предрасположенность  к агрессивному поведению различных  лиц, наличие микрогруппы с отрицательной  направленностью. К недостаткам  данного подхода можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как социально-психологическое  явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта  не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим  респондентом;  личностные особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.

3.   исторический (ретроспективный).

Описание  конкретных конфликтных ситуаций, уже  имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход  и т.д.). Хотя данный подход более  социологичен, чем психологичен, при  умелой формулировке вопросов он в  значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину  конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень  многое зависит от того, кто описывает  конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в  анализируемой ситуации,  а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.

1.2. Причины и функции конфликтов

Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт  является свойством человеческого  характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению  — субъективные причины;

2) конфликт  вызывается объективными причинами,  не зависящими от личности.

Конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты³. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный  фактор— это та информация, которая  приемлема для одной стороны  и неприемлема для другой. Это  может быть: неполная, неточная информация  одной из сторон; нежелательное  обнародование; недооценка фактов  при решении спорных проблем;  дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный  фактор— формальные и неформальные  характеристики группы (специфика  законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины,  их возраста, роли традиций, различных  социальных норм и т.д.). Б.  Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

3) Ценностный  фактор — те принципы, которые  провозглашаются или отвергаются;  которым будут следовать все  члены группы. Они вносят в  группу чувство порядка и цель  существования. Это такие ценности  как:

— личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

—  групповые системы верований и поведения;

— системы  верований и поведения общества;

— ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— религиозные, культурные, региональные, местные  и политические ценности.

4) Фактор  отношения — удовлетворение от  взаимодействия двух или более  сторон или его отсутствие. Внимание  на аспектах:

— основа отношений (добровольные или принудительные);

— сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

— ожидания от взаимоотношений;

— важность взаимоотношений;

— ценность взаимоотношений;

— длительность взаимоотношений;

— совместимость  людей в процессе взаимоотношений;

—  вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком  часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом"

5) Поведенческий  фактор — это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом  общем виде можно определить три  класса причин возникновения конфликтов:

— социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и  проявление объективно существующих социально-экономических  противоречий;

— социально-психологические  – конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;

—  социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки  зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт  целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

2. Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны  расходятся во взглядах, идеях  и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт  чувств, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки  в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные  действия руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки  стиля работы и неправильное  поведение руководителя, столкновение  со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение  мнений работников в оценке  явлений производственной жизни.

5. Нарушение  внутригрупповых норм поведения,  распад коллектива на различные  группировки, возникновение разногласий  между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками»,  выделение «незаменимых»).

6. Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива 

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

Мы считаем  возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:

1. неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

2.  несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

Функции конфликта – это  воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.  
 
 
 
 
 
 

ГЛАВАII. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА

2.1. Классификации конфликта

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда конфликт либо очень  слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного  разрешения. Различия кажутся не столь  важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977), «существует определенный минимум конфликтности, который  способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности».

2.2. Структура и уровни  конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов  конфликта, динамически взаимосвязанных  и организующих конфликт в целостную  систему и процесс. Имеет объективный  и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном  уровне основными элементами структуры  конфликта являются: основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники  конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К  основным субъективным элементам структуры  конфликта можно отнести психические  модели конфликта, имеющиеся у его  участников, их актуальные психические  состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике  предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;

2. Переход к конфликтному поведению;

3.  Разрешение конфликта.

1. Возникновение и осознание объективной  конфликтной ситуации.

В большинстве  случаев конфликт порождается объективной  конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее  состояния, при этом объективная  конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Конфликт  относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как  конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях  в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая  соответствующие стратегии поведения.

«Определение  ситуации» представляет собой теоретический  конструкт, используемый нами для обозначения  результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование  концепта «определение ситуации» в  анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их. 

Однако  нередко конфликтность образов  возникает в том случае, когда  объективная основа конфликта отсутствует.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие  состояния:

-      полное разрешение;

-      мнимый выход из конфликта;

-      возврат к состоянию готовности к конфликту;

-      спад, переход в хроническое состояние. 

Намечается  тенденция к нормализации конфликта  и ликвидация его тат такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для  нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта  подразумевает не только решение  предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

В литературе по проблемам конфликтов различные  виды взаимодействия сторон обсуждаются  в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода или  переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает прекращения конфликта.

Силовые методы, объединяемые собирательным  понятием «борьбы», имеют свою историю  и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX  веке, привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков «мирного» разрешения конфликтов.

Выделяют  пять уровней конфликтов в организации⁴: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей  или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда  индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность  своих мыслей, расположений, ценностей  или своего поведения в целом.

Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями  членов коллектива, трудовым процессом  и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных  конфликтов, а столкновением между  частями или всеми членами  группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят  интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной  из групп выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и  на организацию в целом и на каждого индивидуального участника  в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с  противостоянием, возникающим на почве  того, как были спроектированы отдельные  работы или организация в целом  или на почве того, как формально  распределена власть в организации.

Предупреждение  конфликтов - это создание объективных  условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных  ситуаций неконфликтными способами.  
 
 
 

ГЛАВАIII. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРИЧИН КОНФЛИКТНОСТИ ЛИЧТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Формирование выборки  и описание этапов  исследования

В компании ООО «МосСитиТранс» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «МосСитиТранс», состоящем из 12 человек, из них  7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Сводная таблица первичных данных по выборке