Введение в организационное поведение

                                  Тема 1  Введение в организационное  поведение         

1.1 Природа и характеристика организации Необходимость изучения элементов организационного     поведения      работников.

Все большее внимание практики и теории современного менеджмента к проблемам «человеческих ресурсов» породило массу исследований, статей и книг, посвященных роли человека в управленческой и организационной деятельности. Появление дисциплины «организационное поведение» представляется весьма оправданным и целесообразным, так как это не чисто психологическая, социологическая или экономическая наука, а дисциплина, использующая возможности комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации.

Любая наука возникает как попытка ответить на некие неясные вопросы. В этом смысле менеджмент как общая наука, занимающаяся проблемами управления, стремится прежде всего ответить на вопрос: что нужно делать, чтобы эффективно достигнуть целей организации? Менеджмент рекомендует добиваться этого посредством планирования, организации, лидерства и контроля над организационными ресурсами.

Для решения более конкретных вопросов возникли частные управленческие дисциплины, помогающие понять, как осуществлять управление теми или иными ресурсами организации — финансовыми, материальными, технологическими, информационными.

Очевидно, что все используемые ресурсы могут управляться и  быть эффективно задействованы только при использовании главного ресурса — человеческого. Вопросами эффективной организации работы с людьми занимается специальная дисциплина — управление персоналом. Таким образом, рассматривая любой аспект деятельности организации, общий и частный менеджмент интересуется прежде всего тем, что руководитель должен делать, чтобы достичь эффективной деятельности организации (подразделения) и каким образом, какими способами, методами и приемами этого добиться [ 2].

Однако в современных условиях такого уровня знаний недостаточно. Подготовленному, профессионально грамотному менеджеру необходимо понимать также механизмы поведения и деятельности людей в организации, т. е. быть способным ответить на вопрос: почему так происходит? — главный вопрос в организационном поведении. Исследователи и практики обоснованно предполагают, что основная причина процессов, происходящих в организации, — это деятельность людей. Раскрывая причины поведения работников и способы управления им, организационное поведение, с одной стороны, создает теоретическую основу для менеджмента и управления персоналом и помогает в поиске путей эффективного управления организацией. С другой стороны, теория и практика менеджмента постоянно предоставляют организационному поведению материал для анализа.

Организационное поведение  – это комплекс поступков и  действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведения любого человека в организации , являются:  личностные особенности человека; социально– психологическая среда; комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации; объем, ценность и структура информации;  межличностное общение и его характер; комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности.

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и большое количество видов организационного поведения человека.

Следует отметить, что поведение  и деятельность человека взаимосвязаны. Однако отличаются уровнем осознания.

Деятельность – это  внутренняя/психическая/и внешняя/физическая/ активность человек, регулируемая сознаваемая целью. Деятельность всегда управляема, т.е. планируется, осуществляется, контролируется. Деятельность осуществляется на основе действий, которые выступают в виде комплекса умений, навыков, приемов.

1) навык – автоматизацию  движения.

2) умение – использование  имеющихся знаний и навыков для осуществления определенных приемов, т.е. перенос в новые условия/.

Виды деятельности: игра; учение; труд.

Поведение – система  реакций человека на определенные ситуации в окружающем его мире, т.е. на изменения, для приспособления к среде.

Поведение основано на природных  рефлексах личности (темпераменте, характере, способностях) и его индивидуальных способностях (нравственность, культура, интеллект). Поведение рассматривается как неосознанная реакция, невсегда преднамеренное действие [6].

Поэтому современному менеджеру  необходимо знать как формируется  организационное поведение, от чего оно зависит, как влияет на результаты и процессы деятельности. Как можно  ослабить или усилить эффект этой деятельности используя факторы организационного поведения в процессах управления.

Необходимость изучения организационного поведения обусловлено  не только повышением эффективности  использования потенциала сотрудников, но и изменениями происходящими как во внешней, так и во внутренней среде организации.

Основными факторами внутренней  среды являются:

- структура: традиционная иерархическая структура уступает место многообразию организационных форм, имеющих  децентрализованную систему подчинения.

- цели: перемещение целей организации от увеличения прибыли, к повышению социально – экономического развития организации, отбору и обучению персонала, социальной ответственности и этики.

- задачи: в настоящее время технологические нововведения и  специализация труда делают специализацию задач углубленной и сложной. Однако дальнейшее развитие специализации наталкивается на монотонность и повышенную утомляемость   работников, выполняющих одну и туже работу.

- технология: механизация, автоматизация, использование роботов компьютеров, усложняют производство и требуют работников с определенной подготовкой.

- персонал: повышение интеллектуального уровня на основе развития информационных и образовательных технологий, что влияет на потребности, мотивацию работников установки и восприятие их.

Основными факторами внешней среды являются:

          а) факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, правительственные ограничения)

        б) факторы косвенного воздействия(политика, экономика, социокультурные факторы, географические условия)

В этой изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом являются люди. Для  эффективного управления необходима искренняя  симпатия к людям и желание  работать с ними. А также понимание и умение применять инновационные технологии для улучшения процесса управления людьми.

Кроме того, организация  – это социотехническая система, т.е. предполагает участие людей  в производственном процессе. Менеджмент в первую очередь подразумевает управление людьми, а потом уже процессами и механизмами.

В настоящее время  происходят такие процессы, которые  вызывают необходимость социального  переосмысления управления.

1). Переход к рыночным  отношениям в нашей стране, глобализация  экономики, обострение конкурентной борьбы вызывают необходимость разработки маркетинговой концепции управления. Такой подход предполагает новое ведение управленческих отношений руководителей, руководителей и подчиненных. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. К сожалению, годы реформ (1992 – 98 г.г.) породили такую административную систему управления, которая строилась на автократизме, бюрократизме и технократизме. Управленческие кадры в государственных учреждениях и коммерческих фирмах видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось.

2). Рост доли услуг в ВВП большинства стран. (В США > 50%). Это тоже при   чина возрастающей роли человеческих ресурсов и учета поведенческих характеристик работников.

3). Информатизация общества, развитие информатизационных технологий, широкое их применение ведет  к уменьшению объема рутинных работ, преобладанию интеллектуальной деятельности, необходимость постоянного обучения является причиной обращения к такой науке как организационное поведение, использования поведенческого подхода к управлению.

            1.2 Содержание учебной дисциплины «Организационное   поведение».

Организационное поведение  как научная дисциплина сформировалась не в результате развития какой –  либо области знания, а в результате синтеза теории и практики различных  сфер научного познания, основанного на потребностях практики. Ее появление связано с именем Р. Гордона и Д. Хауэла, их докладом в 1959 году, в котором было доказано, что менеджерам – практикам недостаточно изучения психологии, и необходима учебная дисциплина позволяющая изучать вопросы связанные с анализам повышения людей в организации [22]. Поэтому в течение 40 лет шел процесс формирования этой дисциплины, которая аккумулирует в себе: опыт практического менеджмента; управленческое консультирование; концепции и теории психологии, социологии, теории организации.

Для выявления взаимосвязи  дисциплины с другими учебными курсами  обратимся к рисунку                                                                         

Таким образом, дисциплина организационное поведение:

- характеризуется большей  теоретической ориентацией и анализом проблем на микроуровне;

- аккумулирует знания  и проверяет теории через общие  научные  методы исследования.

В итоге предмет организационного поведения определяется как область  знания, стремящаяся понять и научиться  предсказывать поведение людей  в организации, а также управлять им. Изучение данного курса позволяет познакомиться со специфическими и необходимыми навыками и знаниями  в области человеческого менеджмента с целью повышения эффективности управления организацией.

Организационное поведение  — часть управленческой, менеджерской подготовки специалиста. При этом следует помнить, что ответы на быстро меняющиеся запросы действительности не всегда могут быть найдены только с помощью имеющегося знания, готовых рецептов. Более того, каждая ситуация, с которой сталкивается менеджер в процессе своей повседневной работы, неповторима. Особенно это касается проблем человеческой деятельности — вопросов, относящихся к сфере управления людскими ресурсами. Поэтому для современного менеджера важно, изучая вопросы управления, не просто получить готовые рецепты решения проблем, а на основе изучения общих законов поведения человека в организации овладеть умением самостоятельного анализа возникающих в его практике ситуаций, поиска путей и методов выхода из сложных ситуаций [6].

Организационное поведение, имея несомненную  специфику, подчиняется наиболее общим  законам поведения и деятельности людей, которые широко и подробно изучаются комплексом так называемых человековедческих наук — психологией, социологией, педагогикой и др. Опираясь на эти знания, организационное поведение стремится применить общие положения этих наук к объяснению конкретных фактов и особенностей, определяющихся включением человека в организацию. Таким образом, комплекс знаний о поведении и деятельности людей, накопленный «человековедческими» науками, составляет теоретическую основу организационного поведения.

Организационное поведение — наука  интегративная, объединяющая усилия различных областей научного знания для ответа на вопросы: как люди ведут себя в организации, какие факторы и условия определяют это поведение и как его можно модифицировать и предсказывать.

Психология — наука, изучающая внутреннюю регуляцию поведения и деятельности людей. Пытаясь раскрыть общие законы и закономерности человеческой активности, она помогает понять и более частные вопросы регуляции поведения людей в определенных условиях или обстоятельствах, например деятельность человека в процессе коллективной работы. Индивидуальные особенности личности, особенности восприятия и регуляции человеческого поведения — эти и многие другие вопросы рассматриваются в организационном поведении с опорой на данные психологии.

Деятельность менеджера — это  всегда в той или иной форме  и степени обучение работников (инструктаж) и их воспитание (мотивация, поощрение, наказание). Этим обусловлено серьезное внимание организационного поведения к достижениям теории и практики современной педагогики.

Важность факторов социально-культурной детерминации поведения человека в .организации требует привлечения социологических знаний в организационном поведении. Ведь социология как наука об обществе, социальных институтах и процессах, происходящих в социуме, изучает особенности организаций и различных групп.

Для того чтобы давать точные оценки процессов, характеризующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор методов. Они используются для проведения прикладных исследований, позволяющих изучить особенности поведения и деятельности людей в конкретной организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, происходящие в организации, и добиваться таким образом эффективного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива. Применение тех или иных методов должно опираться на понимание их достоинств, недостатков и ограничений. Следует помнить, что ошибки в выборе метода и способа его использования могут привести к получению искаженной картины действительности, неверным оценкам процессов, происходящих в организации [6].

Основными методами организационного поведения являются:

Наблюдение — наиболее опробованный, естественный и на первый взгляд простой метод. Он заключается в целенаправленном наблюдении за теми или иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию.

Опрос основан на получении необходимой информации непосредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнениях людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование).

Интервьюирование позволяет проконтролировать поведение людей и обеспечивает в определенной мере достоверность информации. Однако такие опросы требуют большего времени и организационных затрат. Одной из разновидностей интервью является беседа, проводимая при приеме на работу.

Анкетирование позволяет охватить большее количество людей за сравнительно небольшое время. Однако при письменном опросе невозможно исключить недобросовестность опрашиваемых, когда они относятся невнимательно к заполнению анкеты.

Корреляционные  исследования — это изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными. События и процессы, происходящие в организации, могут находиться в большей или меньшей взаимосвязи.

Эксперимент — это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях. Цель любого эксперимента — установить, есть ли связь между зависимой и независимой переменными, и определить характер этой связи.

Сравнение — это анализ эффективности работы компании и ее подразделений в сравнении с деятельностью других, более успешных организаций. Следует исходить из того, что, как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже возникали где-то и кем-то решались. Накопленный опыт может помочь избежать ошибок.

Использование всех указанных методов может быть эффективным, если они будут проводиться с опорой на общие методологические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование методов

                                   1.3 Социальная переосмысленность управления

Развитие организационного поведения  обусловлено процессами социализации менеджмента, которые развивались в процессе становления теории управления. Менеджмент как наука существует уже более 100 лет. Однако, только в последние 30 лет в науке об управлении стало уделяться большее внимание человеческому фактору, учитываться поведение людей в организации, изучаться такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации и соответствие аспекты управленческого процесса с ними связанные.

Первое научное  направление менеджмента (1885-1920г.г.) исследовало рациональные основы управления производством и трудом. Его представители Ф. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Гантт, Г. Форд,  Г. Эмерсона и другие  сформулировали законы и принципы научной организации труда. Благодаря этому на смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся их предшественниками, пришла строго научная система знания о законах рациональной организации трудовой деятельности. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, принципы производительности, метод изучения времени и движений (хронометраж), организация и техническое нормирование труда, изучение физических движений в производственном процессе и исследование возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, способ распространения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента». Его сущность Ф.Тейлор определял так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему  производительности    и максимального благосостояния».

В рамках административного  направления в менеджменте (1910-1930 г.) в качестве основы успешной деятельности организации выступала эффективная работа организации в целом, основанная на чёткости функционирования  управленческого труда. Важную роль в развитии идей этой  школы  сыграли  А. Файоль,  Л. Урвик,  Д. Муни,  М. Вебер,  Л. Гьюлик,  А. Рейли и др. Они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, изложили свои функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией (путем деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - производство, финансы, маркетинг), выделили  менеджмент как важное социальное явление и особый вид деятельности.  При этом, М.Вебер разработал бюрократическую концепцию и рациональные принципы построения «идеальной организации». Он утверждал, что дальнейшее развитие системы управление связано лишь с развитием бюрократии, которая представляет собой «идеальный тип формально – рационального управления», основанный на системе правил и обезличенных взаимоотношениях [2].

Исходя  из  содержания  рассмотренных направлений, они  стали основой формирования технократического   подхода к управлению организацией, построенного на сочетании ресурсов и организационного взаимодействия функций  за счёт дробления операций на простые универсальные действия.  При этом человеческой составляющей отводилась второстепенная роль по сравнению с производством, технологиями, структурой, функциями менеджмента. Доминировало мнение, что наёмных работников интересует лишь извлечение материальных выгод  и они не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности, склонны к оппортунистическому поведению. Так Ф. Форд утверждал, что  «решение вопроса о заработной плате устраняет  девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные».

Однако такая система  производства превращает работников в  продолжение машины, не учитывает  социальные аспекты работы, является основой формирования конфликтных  отношений между рядовыми сотрудниками и менеджментом, нарушает принцип системности в развитии организации как целого,  что безусловно снижает эффективность деятельности предприятия  в целом.

При этом, технократический менеджмент  направленный на внедрение  новой техники и технологии производства, сам приводит  к изменению содержания и качества трудовой деятельности, повышению автономии труда, изменению социального статуса подчинённых в структуре производства,   а это в свою очередь является основой повышения квалификации, профессионализма,  интеллектуального уровня и структуры потребностей  рядовых сотрудников организации.

Исходя из этого, возникает  объективная необходимость формирования  новой концепции менеджмента, которая  должна базироваться  на увеличении важности человеческой составляющей в управлении организацией.

В значительной степени  это концепция стала формироваться  в рамках одного из научных направлений  менеджмента, получившего названия - школы человеческих отношений (1920 - 1950 г.г.) и «поведенческих наук» (1950 - н.в.). 

Представители системы «человеческих отношений» Г. Мюнстенберг,  М. П. Фоллет,  Э. Мэйо и другие выявили, что мотивами поступков  людей являются не только  экономические  силы, как считали представители  школы научного управления, а различные  потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности  общения на работе, развитие социальной сферы и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производительность труда, чем технологические факторы.  При этом систему человеческих отношений характеризуют менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности [2].

Главный теоретический  вывод экспериментальных исследований данного направления заключался в том, что предприятие представляет собой социальную систему,  элементы которой оказывают влияние на  организационное поведение сотрудников.

Продолжением  школы "человеческих отношений" является школа "поведенческих  наук".  К  представителям  этой  школы  относят  А. Маслоу,  Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В.Врума и других, которые исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, проблемы потребностей и мотивационного поведения, межличностных отношений, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Таким образом, на смену  модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «социального человека». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, межличностные отношения, групповые нормы и ценности.

Исходя из этого, анализ основных положений рассматриваемых  теорий  позволяет утверждать, что  они лежали в основе формирования нового социократического подхода  к управлению организацией, который  рассматривает «человеческий капитал» как основной ресурс и фактор успешных инновационных изменений, основу  конкурентоспособности предприятия.

Данная концепция  ориентируется не только на  «труд»,  но и на людей и их побудительные  мотивы. Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей. Если раньше работа рассматривалась людьми,  прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в последние десятилетия   сотрудники,  не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.

Потребность   в дальнейшей социализации менеджмента особенно остро стоит в современных  отечественных организациях, многие из которых продолжают инерционно функционировать  в рамках административно-управленческого  консерватизма, что подтвердили  наши исследования, проведённые на ряде предприятий региона.  Они показали, что на большинстве исследуемых предприятий, доминирующими являются действия руководства, ориентированные на максимальную централизацию, жесткую иерархию, рациональный тип процесса принятия решения, технические достижения. Интерес руководителей предприятий к своим подчиненным связан только с профессиональными и деловыми качествами работника. Его индивидуальность фактически никого не интересует.  Руководители считают, что главное в производстве – рациональное использование материальных ресурсов и четкое выполнение технологии производственных процессов. Нередко сбои в работе объясняются причинами  профессионального характера при игнорировании личностных  особенностей работников, и развития  социальной сферы фирмы.

Таким образом,  необходимо изменение характера  взаимодействия руководителей и  сотрудников, который должен быть ориентирован на повышение роли человеческого  фактора в организации и управлении предприятиями.  Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы  стали столь же важны, как чисто статусные и экономические.  Социальные изменения тем самым выступают  главной причиной необходимости развития коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса. При этом социализация управления может быть достигнута  на основе диффузного распределения управленческих полномочий и ответственности среди всех субъектов производства: собственников, менеджеров, специалистов и рабочих, а также  вследствие изменения менталитета управленцев, который должен быть ориентирован  на  формирование гуманистических  основ  в менеджменте.