Выявление стиля руководства на предприятии ООО «ТК Гектор» и сравнение со стилем, которого ожидает коллектив

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования Московской области

Международный  университет  природы,  общества и  человека  “Дубна”

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Социология организации»

на тему: «Выявление стиля руководства на

предприятии ООО «ТК Гектор» и сравнение со стилем, которого ожидает коллектив»

Выполнили студентки

очной формы обучения

специальности «Социология»

3 курса групп 3131, 3132

Чеченева О. В. подпись  ____________

Миронова Ю.С. подпись ____________

Руководитель работы:

доцент, к.ф.н.

Зенько А. А. подпись ___________

Дубна, 2012

Оглавление

Введение 3

Раздел 1. Теоретико-методологические аспекты выявления стиля руководства 5

1.1 Понятие  и сущность стиля руководства 5

1.2 Классификация  стилей руководства 6

1.2.1 Качественный  подход 6

1.2.2 Поведенческий  подход 8

1.2.3 Ситуационный  подход 13

Раздел 2. Процедурно-практическая часть анализа стиля руководства 16

2.1 Общие сведения  о предприятии 16

2.2 Операционализация  основных понятий 16

2.3 Методическая  часть 16

2.4 Аналитическая  часть 17

2.4.1 Анализ  интервью 17

2.4.2 Анализ  анкетного опроса 18

2.5 Рекомендации  по совершенствованию стиля руководства  на предприятии ООО «ТК Гектор» 26

Заключение 28

Список литературы 30

Приложение 1 31

Приложение 2 33

Введение

Актуальность. Стиль управления руководителя во многом определяет успех организации и динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят такие показатели, как мотивация работников, их отношение к труду, климат в коллективе, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта тема весьма актуальна для изучения.

Вопросы эффективного руководства  вызывали интерес еще с давних времен. Однако целенаправленное изучение стилей руководства началось со времен Ф. Тейлора. С тех пор было проведено много исследований, но вопрос о том, какой же стиль считать наиболее эффективным до сих пор открыт.

Умение руководить ¾ это прирожденное свойство человека, которое можно развивать и совершенствовать в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личностных качеств руководителя.

Чтобы правильно управлять  людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный стиль поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень делегирования полномочий, типы власти, используемые руководителем, его забота о взаимоотношениях в коллективе ¾ все это отражает стиль управления данного руководителя.

Степень разработанности.

В настоящее время значительно  вырос интерес к вопросам управления персоналом на предприятии. Основные пути исследования и способы анализа организационных методов управления были заложены в западной науке. Среди этих исследователей следует выделить И. Андерсона, Т. Крама, Ф. Тейлора. [8] Современные российские исследователи также обращаются к проблемам теории власти и лидерства в системе менеджмента. Среди них следует назвать А. Журавлева [3], Г. Мануйлова, В. Новикова, Н. Воробьеву, Л. Тонышеву, В. Розанову. [6]

Проблема влияния стиля руководства на удовлетворенность работой была рассмотрена такими исследователями как: К. Левин, А.Свенцицкий, Ф.Фидлер, П.Херси, Н.Ревенко. Многие исследователи создавали свои модели руководства и проводили эксперименты по выявлению этих стилей. В их числе Д. Мак-Грегор [11], К. Левин, Р. Блейк, Дж. Моутон [2], Дж. Реддин [13], Ф. Фидлер [12], Р. Хоузе, Т. Митчел. [5] Их теории легли в основу данной курсовой работы.

Объект исследования ¾ работники цехов предприятия ООО «ТК Гектор» поселка Запрудня.

Предмет исследования ¾ стиль руководства.

Цель ¾ выявить стиль руководства на предприятии ООО «ТК Гектор» и сравнить его со стилем, которого ожидает от руководителя коллектив.

Задачи:

• Выявить стиль руководства на предприятии ООО «ТК Гектор»;
• Выявить ожидаемый коллективом стиль руководства на предприятии ООО «ТК Гектор»;
• Дать рекомендации по совершенствованию стиля руководства на предприятии ООО «ТК Гектор»

Выдвижение гипотез

Основная  гипотеза:

Существующий стиль управления на предприятии совпадает с тем стилем, которого ожидает от руководителя коллектив.

Гипотезы-следствия:

1. На предприятии ООО «ТК Гектор» существует демократический стиль управления.
2. Рабочий коллектив ожидает демократического стиля управления от руководителя.

Раздел 1. Теоретико-методологические аспекты выявления стиля руководства

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль ¾ это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». [3, с. 21]

В толковом словаре по управлению сказано: «Стиль управления ¾ совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». [7, с. 78]

Мескон дает такое определение:«стиль руководства ¾ это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». [5, с. 412]

В современной литературе встречаются множество определений  стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка  его как способа воздействия  руководителя на подчинённых. Поэтому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений. Метод управления ¾ это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы ¾ это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Различают индивидуальный и  общий стиль руководства. Понятие  стиля применяется непосредственно к личности руководителя. Однако личностные черты ¾ это далеко не все качества, которые влияют на стиль руководства.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении, можно отнести:

• Установки и принципы, обуславливающие умение пользоваться властью.
• Темперамент, характер, и другие психические характеристики руководителя.
• Формы и методы воздействия на коллектив в различных ситуациях.
• Индивидуальные личностные качества руководителя.
• Особенности исполнения социальных ролей.
• Уровень интеллекта и культуры, определяющие характер поведения.

Субъективные факторы  во многом зависят от личности руководителя. Объективные ¾ формируются под влиянием окружающей среды. К ним относят следующие:

• Специфика системы, ее целей, задач, управленческой структуры.
• Специфика сферы деятельности.
• Окружающая производственная среда.
• Особенности коллектива.
• Приемы и способы управления.

Стиль руководства ¾ это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификация стилей управления обычно представляется в теориях  стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

Одной из наиболее полных и  точных классификаций теории стилей управления является ¾ американская. [11] Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

• качественный подход;
• поведенческий подход;
• ситуационный подход.

1.2.1 Качественный подход

В первых попытках изучения успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты ¾ это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, то есть они ориентировались на изучение «великого человека». Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь высот в своей управленческой деятельности, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и  успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров.

Теория  черт

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. В этом направлении было проведено множество исследований, на основании которых создавались списки выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. [2] Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

1. Ум или интеллектуальные способности;
2. Господство или преобладание над другими;
3. Уверенность в себе;
4. Активность и энергичность;
5. Знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом У. Беннисом [2] , исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• Управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• Управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
• Управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис также сделал вывод о том, что подчиненные должны чувствовать значимость своей работы. Во многом это также определяется тем, какой управляющий стимулирует их на выполнение работы.

Однако, теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

В конечном итоге, ученые пришли к выводу, что человек не становится руководящим лидером только потому, что обладает набором определенных качеств. Таким образом, данный подход на практике не смог доказать свою пригодность и потерял интерес у исследователей.

1.2.2 Поведенческий подход

Модель  Мак-Грегора

Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. [11] Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

Теория "X"

• Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.
• Большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 
• Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

Теория "Y"

• У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.
• Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.
• Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.
• При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.
• Среди трудящихся широко распространена находчивость и творческий дух.
• Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.

Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" ¾для демократов.

Сама по себе модель Мак-Грегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

Традиционный  подход Левина

Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина, Липпита и Уайта в 1939 году, во время которых они изучили воздействие авторитарного, демократического стилей управления и стиля невмешательства на подростков. [2]

Основными критериями для  разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

  Авторитарный, демократический  и либеральный стили можно охарактеризовать с двух позиций:

• формальная сторона,
• содержательная сторона.

Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого  стиля. Опыт исследователей показывает, что очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. Например, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.             

Авторитарный  стиль.

Формальная сторона:

• Деловые, краткие распоряжения.
• Запреты без снисхождения и угрозы.
• Чёткий язык, неприветливый тон.
• Похвала и порицание субъективны.
• Эмоции в расчёт не принимаются.
• Показ приёмов.
• Позиция руководителя ¾ вне группы.

Содержательная сторона:

• Дела в группе планируются руководителем заранее (во всём их объёме).
• Определяются лишь непосредственные цели, дальние не известны.
• Голос руководителя ¾ решающий.

Демократический стиль.

Формальная сторона:

• Инструкции в форме предложений.
• Сухая речь,  товарищеский тон.
• Похвала и порицание ¾ с советами.
• Распоряжения и запреты ¾ с дискуссиями.
• Позиция руководителя ¾ внутри группы.

Содержательная сторона:

• Мероприятия планируются не заранее, а в группе
• За реализацию предложений отвечают все
• Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Либеральный стиль.

Формальная сторона:

• Тон конвенциальный.
• Отсутствие похвалы и порицаний.
• Никакого сотрудничества.
• Позиция руководителя ¾ внутри группы.

Содержательная сторона:

• Дела идут сами собой.
• Руководитель не даёт указаний.
• Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от лидеров подгрупп.

Двухмерный  подход Блейка и Моутона

Полученные в Университете штата Огайо и Мичиганском университете результаты исследований легли в основу разработанной Робертом Блейком и ДжейномМоутоном (Техасский университет) двухмерной теории лидерства («координатная сетка руководства» или «решетка менеджмента»). [11]

Каждая из осей сетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица  означает низкий, а 9 ¾ высокий уровень ориентации.

Стиль «Коллективный менеджмент» (9.9.) считается наиболее эффективным  в силу того, что выполнение рабочих  задач основано на совместных усилиях  членов организации. Стиль «Объединяющий менеджмент» (1.9.) означает, что основной акцент делается на потребности сотрудников, а не на результаты труда. «Менеджмент приказа» (9.1.) возникает, когда менеджерориентируется прежде всего на эффективность операций. Гуманный организационный менеджмент (5.5.) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к производственным проблемам. Стиль «Сверхлиберальный менеджмент» (1.1.) означает отсутствие философии руководства и управления, направленные на поддержание межличностных отношений и выполнение рабочих задач усилия менеджмента минимальны.

Критика данной теории началась с указания на невозможность её использования для описания или объяснения реальных процессов руководства. Она наглядно показывает в простой форме широкое игривое пространство возможных стилей управления, и представленные пять стилей управления позволяют предположить, что на практике скорее легче идентифицировать авторитарный стиль управления, чем кооперативный, так как широта его вариантов значительно больше.

Теория 3-D поведения руководителя по Реддину

Реддин различает в своей модели три измерения: ориентирование на задачи, ориентирование на отношения и контакты и эффективность. [13]

В противоположность Блейк-Мутон  Реддин оспаривает в своей теории 3-D руководства существование общепринятого и самого «лучшего» стиля руководства. Он выбирает сознательно нейтральные обозначения стиля, для того, чтобы избежать возражения, что некоторые виды стилей значительно лучше, чем другие.

Определенный основной стиль  может быть эффективным или неэффективным  только в зависимости от найденных, обстоятельств, вариантов ситуации, таких как технология, философия менеджмента, сотрудники. Поэтому способность к диагнозу ситуации (ситуативное чутье), проявление начальником гибкости, а также способность изменить ситуацию (ситуативный менеджмент) рассматриваются как три центральные особенности руководства. Подобно модели Блейк-Мутон образуются основные виды стилей, которые обозначаются следующим образом:

1. Стиль поведения.

2. Стиль отношений. 

3. Стиль задачи.

4. Интеграционный стиль.

Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

• Организационной структуры и климата организации.
• Способа работы, требования задачи.
• Начальника.
• Коллег.
• Подчиненных.

Таким образом, нет единственно  правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

• ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
• ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
• ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам (табл.1.).

Таблица 1 Эффективные и неэффективные стили

Несмотря на приведённую  выше таблицу, подход 3-D Реддина направлен на то, чтобы в первую очередь проанализировать ситуацию для руководителя, правильно ее оценить и не искать правильного универсального стиля, как Блейк-Мутон. Эта модель указывает на важную ситуационную специфику руководства. Она показывает, что один и тот же стиль руководства может способствовать и успеху и неудаче, различные стили руководства могут привести к одному и тому же результату. Модель 3-D часто указывает на зависимость эффективности руководства не только от персональных, но и от ситуативных обстоятельств.

1.2.3 Ситуационный подход

Бихевиористский подход не смог дать точного ответа на поставленные вопросы, так как комплексную проблему руководства не удалось подвести под одну формулу. Поэтому ученые разработали так называемый ситуационный подход.

Ситуационные теории видят  руководство не как атрибут отдельных  личностей, а исходят из того, что  стиль руководства зависит от того какова социальная ситуация в  организации. Именно особенности социальной ситуации, по мнению авторов и сторонников ситуационных теорий, определяют функции руководителя, а они в свою очередь определяют стиль руководства. Таким образом, руководство ¾ это выражение особой социальной роли руководства.

Контингентная модель Фидлера

Фидлер развивает теорию эффективного поведения руководства, исходя из предположения, что производительность группы зависит от личности руководителя и специфического ситуативного контекста. «В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию». [12, с. 157] В данном случае речь идёт, прежде всего, о том, чтобы распознать ситуацию, при которой можно применить тот или иной стиль руководства. Главным принципом ситуационной теории Фидлера является ориентированность руководителя на взаимоотношения или на выполнение задачи. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, прежде всего учитывает потребности сотрудников, а ориентированный на задачи ¾ в первую очередь заинтересован в выполнении рабочих заданий.