Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1. Задачи, направления и  информационное обеспечение  анализа трудовых ресурсов

    Интенсификация  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации — выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

   В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

    • обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

    • использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

    • эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции  на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

    • эффективность использования средств  на оплату труда;

    • соотношение между темпами роста  производительности труда и средней  заработной платы.

    Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

    Основные  показатели, характеризующие использование труда: использование рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

    Анализ  трудовых ресурсов проводится по следующим  направлениям:

    • оценка обеспеченности организации  трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

• изучение эффективности использования рабочего времени;

• оценка производительности труда;     

• оценка расходов на заработную плату;

    • изучение соотношения между темпами, роста производительности труда  и заработной платы.        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением

фактического  количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.     

    Для оценки соответствия квалификации производственного  персонала сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.            

    Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    Следовательно, такое сравнение дает возможность  установить, насколько правильно  подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно  ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить

на  соответствие фактического уровня образования  каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.  

    По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных и обслуживающих производствах. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению общей выработки рабочих.

    Влияние изменения удельного  веса основных рабочих  в общей численности  рабочих на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

                                ∆Вр = ( Dос1 – Dос0 ) х Вр0 ,                                          ( 2.1) 
 

где Dос0, Dос1 - удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих        по плану (базисный) и отчету;

                   Вр0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

      Наряду с количественным изучается  качественный состав рабочих,  который характеризуется их общеобразовательным  и профессионально - квалификационным  уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.             

    Различают рабочих, выполняющих нормируемые  работы (сдельщиков) и ненормируемые  работы (повременщиков).

    Численность сдельщиков определяют по формуле:

                                Чр = Т / Тэф  х Кп ,                                                               ( 2.2 ) 

где  Т - объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

        Кп  - планируемый коэффициент выполнения норм выработки; 

Тэф - эффективный (явочный) фонд времени рабочего за планируемый       период, принимается, как правило, равный одному году.

    Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, на автоматизированных линиях, где действия рабочих в основном — это управление механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования, например:   

                                                 β

                                        Чр = ∑ ni σi kзi ,                                                            ( 2.3 )

                                                 i=1

где  i - наименование операций; ni - количество агрегатов на i-й операции;

σi  -плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); kзi — коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совмещении профессий.

    Численность служащих определяют исходя из организационной структуры организации и рациональной численности работников, связанных с функцией управления.

    Численность работников для штатного расписания можно определить по нормативам численности, разработанным для различных отраслей по функциям управления.

    Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами — изучение их движения. Анализ этого показателя рассмотрим на примере предприятия ОАО «Омега», данные которого приведены в табл.1

    Анализ  показывает, что в ОАО «Омега»  коэффициент текучести рабочей  силы в 3-м году был несколько выше, чем в предыдущем, но ниже, чем в 1-м году. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 3-м году по отношению к предыдущему году, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, так как высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказываете на эффективности работы организации.

    Необходимо  исследовать причины выбытия  работников за нарушения трудовой дисциплины, так как эти явления бывают связаны с нерешенными социальными проблемами.

    Таблица 1

    Движение  трудовых ресурсов в  ОАО «Омега»

    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

    Коэффициенты  оборота:

                                Количество принятых             

  По приему         Среднесписочная численность          0,088         0,092       0,097  
 

                                   Количество выбывших

  По выбытию       Среднесписочная численность         0,109         0,106       0,112 
 

                              Собственное желание +нарушители

   К-т текучести   Среднесписочная численность          0,084         0,08        0,082 

3. Анализ  социальной защищенности членов трудового коллектива

    Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами следует проводить  в тесной связи с изучением  выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам  показателей:

    • повышение квалификации работников;

    • улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

    • улучшение социально-культурных и  жилищно-бытовых условий;

    • социальная защищенность членов трудового  коллектива.

    Для анализа используют такие формы  плана экономического и социального  развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

    Анализируя  динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

    Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

    Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

    • обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

    • уровень санитарно-гигиенических  условий труда;

    • уровень частоты травматизма  в расчете на 100 человек;

    • процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

    • процент общей заболеваемости работников;

    • количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

    • процент работников, поправивших  свое здоровье в санаториях,

      профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

    Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

    Социально-культурные и жилищно-бытовые  условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта; детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, облагораживание населенных пунктов, оборудование жилищного фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

    Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию,

к юбилейным  датам, свадьбе, отпуску, частичная  оплата питания, проезда и т.д.

    Особую  актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

    Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов, профессиональных училищ, школ. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ  использования рабочего времени

    Обеспеченность  организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом ОАО «Омега».

    В процессе анализа использования  рабочего времени в организации следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность проведения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути повышения эффективности использования рабочего времени, разработать перечень необходимых для этого мероприятий.

    Одно  из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, рационального использования трудовых ресурсов — экономное и эффективное использование рабочего времени. От этого же зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей.

    Полноту использования персонала можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по ОАО «Омега»  (табл. 2).

  Фонд  рабочего времени (Т) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                         Т = ЧР х Д х П.                                              ( 4.1 )

Таблица 2

Использование персонала ОАО  «Омега»

    В ОАО «Омега» фактический фонд рабочего времени меньше планового  на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

    ∆ТЧР = (ЧР1 – ЧР0) х Д0 х П0 = (165 – 160) х 220 х 7,95 = + 8745 ч;

    ∆ТД = (Д1 – Д0) х ЧР1 х П0 = (210 – 220) х 165 х 7,95 = - 13118 ч;

    ∆ТП = (П1 – П0) х Д1 х ЧР1 = (7,8 – 7,95) х 210 х 165 = - 5197 ч.  

                                                                               Всего – 9570 ч. 

    Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).

    Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -5197 ч. Общие потери рабочего времени -18 315 ч ((1638- 1749) х 165). В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч или 7,3 %.

    Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 3). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными, отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    В нашем примере большая часть  потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95+ 5197 =    14642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14642/1749). 
 
 

    Таблица 3

    Баланс рабочего времени ОАО «Омега»