Значение психологического климата в научном коллективе

План.

Введение……………………………………….………………………………….2

Глава 1. Благоприятный социально-психологический климат в научном коллективе.

1.1. Роль научного коллектива в выполнении научных исследований……….3

1.2. Роль  и значение благоприятного социально-психологического  климата для повышения эффективности  деятельности организации…………………...3

1.3. Факторы,  которые влияют на формирование  благоприятного социально-психологического  климата в коллективе……………………………………….5

Глава 2. Создание положительной атмосферы для внедрения нововведений в организацию.

2.1. Сущность и классификация нововведений……………………………….10

2.2. Условия для нововведений и создание новаторской атмосферы на предприятии……………………………………………………………………...11

2.3. Методы  формирования позитивного отношения  к нововведениям в организации.  Приемы стимулирования исполнителей  нововведений………14

Заключение……………………………………………………………………....19

Приложения……………………………………………………………………...21

Список  источников………………………………………………………………22 
 
 
 
 
 

Введение.

Основа  успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту  и конфронтации. Поведение, ориентирующееся  на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

- Свобода и открытость информационного обмена;

- Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

- Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных  лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность  получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия. Психология коллектива - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов удовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д. В рамках анализа содержания отношений между членами коллектива можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений. Одним важным фактором есть морально-психологический климат, сложившийся в конкретном коллективе. Эта работа посвящена проблеме формирования стабильного научного коллектива, с психологической точки зрения.    

В этой работе поставим перед собой следующие  вопросы и ответим на них:

- какова  роль научного коллектива в выполнении научных исследований;

- значение благоприятного социально-психологического климата и факторы, влияющие на его формирование;

- создание положительной атмосферы для внедрения нововведений в организацию, условия, методы, приемы. 
 
 
 
 

Глава 1.

1. Роль научного коллектива в выполнении научных исследований.

При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников. Помогая, друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников, коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы несколько разрозненно работающих учёных ¹. Однако помимо преимуществ, возникающих при переходе от индивидуальной научной деятельности к коллективной, появляются некоторые сложности, связанные с механизмами и закономерностями, присущими коллективу. В настоящее время, характерно рассмотрение вопросов оптимизации деятельности коллективов (в том числе научных) и повышение их эффективности. Для осуществления этих целей некоторые авторы предлагают опираться на административно-организационные и финансово-экономические рычаги управления. Результатом работы этих авторов становятся различные методики диагностики работоспособности коллективов и способы ее повышения с экономико-управленческой точки зрения.

 Однако, проблема повышения эффективности использования научных кадров – комплексная проблема, имеющая материально-технический, организационный, экономический, правовой, информационный, идеологический, психологический и др. аспекты  

1.2. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации.

Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально - психологических  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих  производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый). Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива. 

1.3. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Существует  целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический  климат в коллективе:

1. Глобальная  макросреда - это тот общественный  фон, на котором строятся и  развиваются отношения людей.  К этим факторам относятся:  обстановка в обществе, уровень  жизни населения, организация  жизни населения, социально-демографические  факторы, совокупность экономических,  культурных, политических и др. условий.  Стабильность в экономической,  политической жизни общества  обеспечивают социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2. Локальная  макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).

3. Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда (жара, духота, плохая  освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной  раздражительности и косвенно  повлиять на психологическую  атмосферу в группе). Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место,  благоприятные санитарно-гигиенические  условия повышают удовлетворенность  от трудовой деятельности в  целом, способствуя формированию  благоприятного социально-психологического  климата.

4. Удовлетворенность  работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата  имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она  его профессиональному уровню, позволяет  ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность  работы повышают удовлетворенность  условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень  своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали  и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько  ее условия соответствуют ожиданиям  субъекта и позволяют реализовать  его собственные интересы, удовлетворить  потребности личности:

- в хороших  условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

- в общении  и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер  выполняемой деятельности.

Монотонность  деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и  жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6. Организация  совместной деятельности.

Формальная  структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на социально-психологический  климат в коллективе.

Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень  психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам.

Выделяют  три уровня совместимости:

- психофизиологический  уровень совместимости - имеет  в своей основе оптимальное  сочетание особенностей системы  органов чувств (зрение, слух, осязание  и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими;

- психологический  уровень предполагает совместимость  характеров, мотивов, типов поведения;

- социально-психологический  уровень совместимости - основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов.  Двум субъектам, стремящимся к  доминированию, будет сложно организовать  совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация  одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному  человеку больше подойдет в  качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер  коммуникаций в организации.

Отсутствие  полной и точной информации по важному  для сотрудников вопросу создает  благоприятную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная  компетентность сотрудников также  ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль  руководства.

Роль  руководителя в создании оптимального социально-психологического климата  является решающей:

- демократический  стиль - развивает общительность  и доверительность взаимоотношений,  дружественность. При этом нет  ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

- авторитарный  стиль - обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот  стиль приводит к успеху, который  оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует  благоприятному социально-психологическому  климату;

- попустительский  стиль - имеет своим следствием  низкую продуктивность и качество  работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного социально-психологического  климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. 
 
 
 

Глава 2. Создание положительной атмосферы для внедрения нововведений в организацию.

2.1 Сущность и классификация нововведений.

В отечественной  и зарубежной экономической литературе встречаются различные трактовки  таких категорий, как «нововведение», «новшество» и «инновация». В  некоторых случаях эти понятия  используются в качестве синонимов, однако некоторые исследователи  считают, что определенные различия между ними существуют. Так, по мнению Н.М. Авсянникова, Нововведение - это результат практического или научно-технического освоения новшества. ²

Новшество - это новый порядок действий, новый метод, оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению его эффективности. Новшества могут оформляться в виде открытий, изобретений, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс. ³

Инновация (нововведение) - конечный результат  инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности. Термин «нововведение» означает, что новшество используется. Вложение инвестиций в разработку новшества - одно дело. Главное, внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты. ⁴ Таким образом, нововведение выступает как конкретный результат научных исследований и разработок в виде новой продукции, техники, технологии, информации, методики и т.д. Анализ различных определений нововведений приводит к выводу, что специфическое содержание составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. Для получения более высокой отдачи от инновационной деятельности осуществляется классификация нововведений. Классификация нововведение означает их распределение на конкретные группы по определенным критериям. Построение классификационной схемы начинается с определения классификационных признаков. Классификационный признак представляет собой отличительное свойство данной группы инноваций, ее главную особенность. Сначала рассмотрим классификацию инноваций по Э.А. Уткину, Г.И. Морозовой, Н.И. Морозовой. По их мнению, классификационными признаками инноваций являются причина возникновения инновации, предмет и сфера приложения инновации, характер удовлетворяемых потребностей (см. приложение 1). Безусловно, данные классификации не являются исчерпывающими, но при этом следует отметить, что различные виды инноваций тесно взаимосвязаны между собой. Классификация дает специалистам базу для выявления максимального количества способов реализации инноваций, тем самым, создавая вариантность выбора решений. Таким образом, нововведение выступает как конкретный результат научных исследований и разработок в виде новой продукции, техники, технологии, информации, методики и т.д. Нововведение - это результат практического или научно-технического освоения новшества, т.е. внедряя нововведения, организация получает экономическую выгоду. 

2.2 Условия для нововведений и создание новаторской атмосферы на предприятии.

При определении  целей инноваций, самое сложное состоит в прогнозировании последствий и значимости различных новшеств. Без сомнения желательно достичь технологического лидерства, однако, всегда сложно определить, что важнее: сотня незначительных, но применимых немедленно усовершенствований продукта или одна фундаментальная разработка, которая через несколько лет в корне изменит природу бизнеса. Предприниматели ответят на этот вопрос по-разному. Предприятие в условиях жесткой конкуренции на рынке за потребителя должно одновременно работать над товарами (услугами) уже существующими и перспективными.⁵ Для того чтобы определять цели компании, необходимо разработать инновационную политику. К ее основным принципам можно отнести:⁶

- обеспечение  увеличения спроса на продукты  и услуги постоянных и потенциальных  клиентов через освоение принципиально  новых видов или улучшенных  товаров и услуг, а также  расширение круга сбыта;

- непрерывное  развитие инновационного потенциала  предприятия (постоянное обучение  и самоисследование) и создание  условий, необходимых для реализации  новшеств;

- комплексный  подход, когда технические, экономические,  социальные инновации тесно взаимосвязаны  между собой и взаимно продвигают  друг друга;

- мобилизация  персонала;

- экономическое  стимулирование работников;

- учет  рисков (чем выше риск, тем выше  потенциальный экономический эффект  от реализации инновации).

Успех инновационного менеджмента предполагает соблюдение определенных принципов. На начальной стадии предпочтительно  вкладывать средства в небольшие  сконцентрированные проекты, для выполнения которых создаются независимые  специальные подразделения. Они  обеспечивают формирование и развитие постоянной инновационной ориентации работников предприятия, проводят исследования конкурирующих товаров и отраслевых тенденций их развития, регулярно  информируют руководство предприятия  о перспективах появления новых  товаров и услуг на рынке, оценивают  коммерческие перспективы разрабатываемого нового продукта в условиях конкурентной среды.⁷  Каждая компания должна найти свой уникальный способ балансирования между стандартами и инновациями, между равновесием и противоречием, способствующими развитию. Для успешного функционирования организации следует придерживаться следующих основных этапов на пути создания нововведения:

1) фундаментальные  исследования и разработка теоретического  подхода к решению проблемы;

2) прикладные  исследования и экспериментальные  модели;

3) экспериментальные  разработки, определение технических  параметров, проектирование изделий,  изготовление, испытание, доводка;

4) первичное  освоение, подготовка производства, запуск и управление освоенным  производством, поставка продукции;

5) потребление  и устаревание, необходимая ликвидация  устаревшего производства и создание  вместо него нового. 

Представленный  таким образом инновационный  процесс в полной мере отражает жизненный  цикл нового продукта. Нововведение как процесс, не может считаться полностью завершенным на одной из этих стадий. Внедряя новый продукт или услугу, следует так же учитывать отношение клиентов к инновациям. Успех инновационного менеджмента решающим образом зависит от того, удастся ли предприятию наряду с осуществлением, управлением и контролем над инновационным замыслом, создать стимулирующие внутренние и внешние условия для содействия нововведениям:

Внутренние  условия:

· позиция, поведение руководителей (высшего) уровня;

· кадровая политика;

· организация;

· информация и коммуникация;

· финансирование.

Внешние условия:

· консультации;

· финансовое стимулирование;

· инфраструктурные услуги;

· кредиты  и кредитная помощь.⁸

Создание  внутри фирмы климата, в котором  могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее пунктуального  вмешательства в инновационный  процесс. Благоприятная для инноваций  организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности  для реализации позитивно оцененных  идей вплоть до успешного внедрения  на рынок новой продукции. Самым  благоприятным образом, на развитие инновационных проектов, сказывается  отсутствие бюрократических барьеров в организации и низкая степень  централизации, а также отсутствие слишком узкой специализации. И, наоборот, на этапе реализации идеи вплоть до рыночной стадии считается  целесообразным более жесткое управление. Наряду с организационными мероприятиями как существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка.