Анализ фонда оплаты труда на туристическом предприятии ГК «Турист»

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………3

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ  ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОГО  ПІДПРИЄМСТВА…………………………………………..5

1.1.Сутність поняття ефективності  праці працівників туристичного  підприємства……………………………………………………………………….....5

1.2. Стимулювання і мотивація  як основні показники підвищення   ефективності праці працівників  туристичного підприємства…………………………………...10

1.3. Конкурентоспроможність  персоналу: сутність та місце  у забезпеченні конкурентоспроможності  підприємства…………………………………………..14 

2.ДОСЛІДЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ  ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ГОТЕЛЬНОГО  КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»…………………………………...20

2.1. Загальна характеристика  ГК «Турист».

2.2. Аналіз факторів та  динаміка фінансових результатів  операційної діяльності, які впливають  на ефективність праці працівників  ГК «Турист»……………..….22

2.3. Оцінка ефективності  використання персоналу в ГК  «Турист»……………..28          

2.4. Оцінка ефективності  конкурентоспроможності трудових  ресурсів 

ГК «Турист»…………………………………....…………………………………..34

3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ  ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ  ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»…………………41

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..50

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….52

ДОДАТКИ………………………………………………………………………….54

ВСТУП

На сучасному етапі  розвитку в умовах ринкової економіки  забезпечення готельних комплексів робочою силою, ефективність їх використання - найважливіша умова ефективного  функціонування діяльності готельного підприємства.

Підвищення ефективності використання робочої сили на підприємствах  готельного комплексу багато в чому означає підвищення продуктивності праці. До факторів зростання продуктивності праці належать: обсяг реалізованих послуг та їх структури; розмаїття асортименту; рівень механізації праці, рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, матеріальне і моральне стимулювання праці, вдосконалення модернізація обладнання і ін. Забезпечення ефективного  функціонування діяльності готелю багато в чому залежить від раціонального  поєднання таких факторів.

Недооцінка значення активізації  і розвитку персоналу підприємства збільшує спад виробництва, веде до зниження продуктивності праці, збільшенню витрат і знецінюванню накопиченого людського  капіталу. Про це свідчать як загальні економічні показники (падіння виробництва, ріст безробіття, скорочення професійно технічної підготовки і ін.), так  і положення на туристичних підприємствах.

В сучасному готельному бізнесі  жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати  своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це не можливо без професійно підготовленого персоналу.

Актуальність дослідження  підвищення ефективності праці персоналу  у готельному господарстві пояснюється  тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред'являються до готельних  послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою кінцевого продукту і, отже, якість обслуговування в організаціях готельного комплексу залежить від  майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших  функцій готелю — функцію управління персоналом.

Метою курсової роботи є дослідження  умов ефективності праці працівників  туристичного підприємства (на прикладі готелю «Турист»).

Для досягнення поставленої  мети автор ставить перед собою  наступні завдання: 

• визначити основні показники підвищення ефективності праці працівників туристичного підприємства;

• аналізувати динаміку фінансових результатів операційної діяльності, які впливають на ефективність працівників готелю;

• запропонувати шляхи підвищення ефективності праці працівників готельного комплексу

Об’єктом дослідження  є готельний комплекс «Турист».

Предметом дослідження курсової роботи є аналіз факторів, які впливають  на ефективність праці працівників, оцінка конкурентноспроможності персоналу, рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників готелю.

При дослідженні теми «Умови підвищення ефективності праці працівників  туристичного підприємства» було обрано такі методи дослідження: системний, статистичний, метод порівняння, аналітичний, метод  аналізу, статистичний, графічний.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ  ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОГО  ПІДПРИЄМСТВА

1.1 . Поняття ефективності праці працівників туристичного підприємства

Специфіка праці колективів готельних підприємств полягає  в тому, що результатом праці є  не продукт, а послуга. Використовуючи у своїй вироб¬ничо-експлуатаційній  діяльності продукти матеріального  виробництва, працівники створюють  і реалізують готельні послуги. Невипадково  у бага¬тьох країнах, що спеціалізуються  на розвитку туризму, значна частина  на¬ціонального доходу створюється  саме в туризмі й, зокрема, у готельному господарстві.[17]Праця персоналу  готельних підприємств характеризується безперервним графіком роботи, нерівномірністю  навантаження впродовж року, місяця, тижня  й навіть доби. Чисельність обслуговуючого персоналу залежить не від обсягу послуг, що надаються, а від місткості  готелів. Крім того, працівники готелів, у своїй більшості, виконують  роботу, пов'язану з постійною  нервовою, розумовою напругою та значним  фізичним навантаженням.

Процес обслуговування потребує особливої чіткості та високої організації, здатних забезпечити максимальні  зручності для проживаючих і  високий рівень культури обслуговування. Вирішення цього завдання тісно  І пов'язано із впровадженням  досягнень науково-технічного прогресу, нових ' форм організації праці, що дозволить  значно скоротити чисельність пра¬цівників і перейти до світових стандартів якості обслуговування туристів. Нерівномірність  інтенсивності туристичних потоків  у часі призводить в : одних випадках до неминучих простоїв працівників, в інших — до надзвичайної напруги  їх праці, що негативно позначається на ефективності ви¬користання трудових ресурсів.

Важливим показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів у готельному господарстві є продуктивність праці. В умовах своєрідного характеру  експлуатаційної діяльності готелів  продук¬тивність праці визначається кількістю місць або середньою  сумою реалізо¬ваних послуг, що припадають на одного працівника за певний період (рік, квартал, місяць, день). Ефективність, як і продуктивність, характеризується відношенням отри¬маного результату до витрат. Однак, на відміну від  продуктивності, ефек¬тивність характеризує процес формування суспільно-необхідних затрат пра¬ці, пов'язаних з кінцевим результатом — задоволенням потреб туристів. Ефективність праці персоналу  готелів включає в себе оцінку результатів затрат праці, що відображає підвищення продуктивності праці, економію часу туристів, високу культуру та якість готельних послуг, скорочення витрат споживання. Розвинена ринкова економіка  орієнтує суспільне виробництво  на задоволення конкретних потреб споживачів. Це змушує виробників постійно оновлювати продукцію, розширювати її асортимент і поліпшувати якість, а для  отримання максимального прибутку в результаті своєї діяльності скорочувати  затрати праці. До того ж отримання  прибутку підприємцями залежить від  того, чи потрібні для споживачів продукцію  вони виробляють. Такі умови висувають  нові вимоги до оцінки результату праці  та зумовлюють необхідність використання об'ємної, ніж продуктивність праці, категорії, якій, на нашу думку, є ефективність праці.

Ефективність праці —  це її результативність. Зростання  ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні  зростання ефективності праці означає  постійне вдосконалення людьми економічної  діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або  і менших затрат праці.[13]

Ефективність праці має  визначатися насамперед конкретними  споживчими вартостями (матеріальними  чи духовними благами, послугами, роботами), а також кількістю затраченої на них праці. Лише в такому поєднанні  має розглядатися результат праці. Категорія "ефективність праці" має  соціальний аспект, який у цивілізованих країнах набуває виключно важливого значення. Отже, ефективність праці має розглядатися в економічній науці як самостійна категорія і обчислюватися у суспільстві в цілому, в окремих галузях і| підприємствах (організаціях, установах, закладах).

Рівень ефективності праці  в ринковій економіці має характеризуватися  системою взаємопов'язаних і доповнюючих  один одного натуральних і вартісних  показників, кожний з яких відбиває результат праці з того чи іншого боку і може використовуватись у  господарському механізмі ринкової економіки у відповідності з  його економічною природою і тією роллю, яку він здатний відіграти  в тій чи іншій ланці господарювання (аналізі, плануванні, стимулюванні).

Ефективність вимірюється  багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнюючого показника  ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена  продукція, отриманий прибуток або  якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому  показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге — витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику. Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна  його оцінка може бути дана на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності роботи, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Критерій ефективності праці  повинен мати конкретне кількісне  вираження. Якщо мова йде про оцінку ефективності праці з точки зору відповідності досягнутого рівня  потребам, важливо визначити ступінь  цієї відповідності. Цей критерій, на нашу думку, необхідно шукати в моделях  мікроекономічного рівноваги попиту і пропозиції. З критерієм ефективності тісно пов'язане поняття міри та ефективності, а останнє - з можливостями суспільства. При цьому необхідно  виходити з об'єктивних умов, які  існують у суспільстві. Задоволення  суспільних потреб залежить від наявності  виробничих ресурсів і способів їх використання. Сутність проблеми підвищення ефективності праці полягає в  досягненні певної мети з мінімальними затратами праці. Кожен суб'єкт  і суспільство в цілому ставлять перед собою свою мету, але для  всіх є спільне - бажання досягти  мети з мінімальними зусиллями. Досягнення мети з мінімальними зусиллями виступає однією з економічних закономірностей  суспільства, яка обумовлена всезростаючі потреби громадян у товарах, послугах та суспільних благах, а також необхідністю їх постійного задоволення при обмежених  виробничих ресурсах.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповнюються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед  яких є продуктивність праці. У загальному розумінні продуктивність праці - це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як частка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена  на його виробництво.[13] Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним. При прямому  способі продуктивність праці в  туризмі визначається кількістю  сформованого (реалізованого) турпродукту (турпослуг) в розрахунку на одного працівника підприємства в одиницю  часу. Оскільки обсяг роботи виражається  в натуральних і вартісних  показниках, то продуктивність праці  обчислюється в таких же показниках відповідно за формулами[7]:

Nтп

                     ППн = --------                      

Чоб

Vтп

                      ППварр = -------                          

Чоб

де ППн ; ППварр - продуктивність праці відповідно в натуральному і вартісному  вираженні; 

Nmп - кількість створеного (реалізованого) тур продукту (послуг);

Vmn - обсяг виручки від  реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає в  розрахунках трудоємності одиниці  турпродукту (послуг). Трудоємність характеризується кількістю робочого часу, витраченого  на одиницю турпродукту (послуги), і  розраховується за формулою[7]:

Фрч

                  Тнсм = ----------                 

        Nмп

де Тнсм - трудоємність натуральної  одиниці турпродукту (послуги);

Фрч - фонд робочого часу, витрачений на створення та реалізацію усієї  кількості турпродукту (послуг) за певний період.

Вартісні показники трудоємності обчислюються як співвідношення витраченого  часу до вартості сформованого (реалізованого) турпродукту (послуг) за той же час[7]:

Фрч

              Тварєм = --------                 (8.12.)

Vмп

де Тварєм - трудоємність турпродукту (послуги), виражена у вартісних  показниках;

Vmn - обсяг реалізованого  турпродукту (послуг) у грошовому  вираженні. Комплексний показник (коефіцієнт) динаміки ефективності  використання робочої сили  (Ккомеф )обчислюється за формулою

Іварпр , Інпр - відповідно індекс зміни продуктивності праці у  вартісному і натуральному вираженні.

Головні резерви підвищення продуктивності праці пов'язані  зі скороченням трудоємності турпродукту  та окремих послуг. Велике значення в підвищенні продуктивності праці  має мотивація працівників до трудової діяльності.

1.2. Стимулювання і мотивація як основні показники підвищення   ефективності праці працівників

Мотивація — це найважливіший  фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально  ставляться до своїх обов'язків і  не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед  організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні  і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять  різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє  собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих  дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією (див. Додаток 2). Мотивація  праці як механізм представляє собою  систему, яка узгоджує багато-номенклатурні  потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну  структуру поведінки (рис. 1.1)[10].                                     Рис. 1.1. Формування механізму мотивації  пpaці

Спрощена модель мотивації  поведінки через споживання складається  в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат  задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність  задоволення).

Найвпливовішим елементом  у визначеному механізмі мотивації  є мотиви, які представляють собою  спонукальну силу, яка передує  дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника  під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає  суб'єктивну значимість поведінки  працівника);

- опосередкована (визначає  спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує  працівника при необхідності  здійснення значущої для нього  діяльності).

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові  процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так  і в окремих групах.

Головними важелями мотивації  до праці є стимули. Тому мотивація  праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників  до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація  праці - це одна з найважливіших функцій  менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення  потреб його працівників.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1.Примушення. Підприємства  розробляють адміністративні методи  примушування, до яких відносяться:  догана, звільнення з роботи й  т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій  формі: заробітна плата, тарифна  ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна  виплата, туристичних та інших  видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це  стимули, спрямовані на задоволення  духовних і моральних потреб  людини. Воно пов'язане з внутрішніми  мотивами людської поведінки,  до яких відноситься любов  до своєї справи, прагнення до  самовдосконалення, творчості та  самовираження. 

До основних форм мотивації  працівників туристичних підприємств  відносяться такі:

• заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності туристичного підприємства;

• система матеріальних пільг працівникам;

• нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

• заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

• створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

• моральне заохочення працівників;

• просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці  підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні  підприємства ґрунтується на таких  вимогах:

• надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі узгодженість оплати праці з її результатами;

• гарантія зайнятості;

• створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

• забезпечення умов для професійного росту;

• підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації  праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

- здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Ефективність праці варто  розглядати з погляду ступеня  задоволення виробничою організацією динамічних вимог ринку, а також  з погляду зусиль, що починаються  організацією для задоволення цих  вимог.

Висока якість праці кожного  працівника повинна забезпечувати  необхідне перевищення внеску його в дохід організації над витратами  на оплату праці. Показники ефективності трудової діяльності повинні бути пов'язані  із системою стимулювання, щоб забезпечити  стійкий інтерес працівника в  ефективності функціонування організації.

Друга проблема — це засоби стимулювання високої ефективності праці. Стимулювання — це система  формування в працівників організації  спонукальних мотивів до активної й  ефективної трудової діяльності.

1.3. Конкурентоспроможність  персоналу: сутність та місце  у забезпеченні конкурентоспроможності  підприємства

Значна увага дослідників  до використання персоналу як специфічного ресурсу в діяльності підприємств  готельного господарства сприяла формуванню точки зору щодо актуальності питань, які пов’язані із конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Так, О.Ю. Славгородська  та В.Г. Щербак зазначають, що конкурентні  переваги, які пов’язані із персоналом та формують його конкурентоспроможність, стають відправним положенням розробки стратегічних управлінських рішень щодо використання персоналу з метою  реалізації загальної стратегії  підприємства. М.В. Семикіна доводить, що конкурентоспроможність праці, яка  є основою конкурентоспроможності персоналу, є об’єктивною необхідністю для інновативно-інноваційного розвитку, що є вельми актуальним для української  економіки сьогодні. І.М. Гараєв стверджує, що конкурентоспроможність підприємства прямо залежить від конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Суттєвий вплив конкурентоспроможності персоналу на формування конкурентоспроможності підприємства зумовлює необхідність більш  детального вивчення цього поняття, яке, слід сказати, єдиного визначення в сьогоденній економічній думці  не отримало й досі, оскільки одночасно  використовуються поняття конкурентоспроможності робочої сили, конкурентоспроможності персоналу тощо.

Розглядаючи поняття конкурентоспроможності персоналу, слід взяти до уваги точку  зору М.В Семикіної щодо конкурентоспроможної праці, адже цілком зрозуміло, що саме конкурентоспроможна праця на ринку  праці взагалі є обов’язковою умовою формування конкурентоспроможного  персоналу підприємства. М.В. Семикіна визначає конкурентоспроможну працю:

- по-перше, як таку робочу силу, якій притаманні вартісні та якісні переваги;

- по-друге, як трудову діяльність, результатом якої стають конкурентоспроможні продукція, товари, послуги, та технології.

Для оцінки конкурентоспроможності персоналу в цілому слід застосовувати  показники ефективності роботи підприємства, які можна порівняти з аналогічними показниками інших підприємств. У найбільш загальному вигляді конкурентоспроможність персоналу підприємства характеризують такі показники: кількісні (фінансові  результати діяльності підприємства, частка підприємства на ринку, приріст  прибутку підприємства за рахунок інтенсивних  чинників, показники використання трудових ресурсів) та якісні (координація дій  персоналу, психологічний клімат у  колективі, наявність розробок та методів  оригінальних для даного підприємства, корпоративна культура, історія та перспективи розвитку підприємства). Для підвищення конкурентоспроможності у довгостроковому періоді необхідно  насамперед зосередити увагу на якості персоналу, а не на цінових характеристиках  конкурентоспроможності.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого  прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Розвиток навиків і кваліфікації, набуття  досвіду роботи відбувається об’єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Таким чином, для  підвищення конкурентоспроможності працівник  повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній  сфері діяльності, так і в інших  сферах. Підприємство може сприяти  цьому, мотивуючи працівника до навчання і підготовки, а також надаючи  відповідну допомогу. Другою складовою  підвищення конкурентоспроможності є  розвиток необхідних психологічних  якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення  і саморозвитку працівників, так  і за допомогою відповідних тренінгів  і мотиваційних засобів.

Основними завданнями в сфері  готельного бізнесу стають створення  конкурентних переваг і підвищення конкурентоспроможності, пошук нових  шляхів розвитку, оновлення власної  політики з урахуванням динамічного  ринку готельних послуг, що розвивається. Схему залежності конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від  основних проблем та факторів якості представлено на рис. 1.2[3].

Рис. 1.2. Залежність конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від  основних проблем та факторів якості

Подальший розвиток сфери  послуг ставить нові вимоги до кадрового  забезпечення готельного господарства, потребує великих інвестицій у зростання  та розвиток персоналу. Адже саме інвестиції в людські ресурси слід розглядати як довгостроковий чинник підвищення конкурентоспроможності галузі.

Саме показник конкурентоспроможності персоналу є сенс розглядати як можливий засіб досягнення стратегічної мети держави – підвищення рівня розвитку продуктивних сил та піднесення суспільного  добробуту. Управління ж конкурентоспроможністю готельних підприємств на засадах  освітнього потенціалу сучасних умовах вітчизняного розвитку, що обмежений  фінансовими і організаційними  ресурсами держави та інших суб’єктів  економічної діяльності, є абсолютно  новим і надзвичайно складним завданням. Вирішення його багато в  чому залежить від правильного бачення  процесів, що відбуваються на ринку  праці та чіткого усвідомлення змісту самого поняття конкурентоспроможності.

Різномаїття мотиваційних моделей  на підприємствах об′єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу  в ринкових умовах господарювання незалежно  від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості  національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати  цілий комплекс різноманітних моделей  оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо  відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Для забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу  підприємств готельного господарства є назрілою потреба у розробці й реалізації концепції, яка має  спрямовуватися на забезпечення сприятливих  соціально-економічних умов для  збереження й розвитку людського  потенціалу підприємств, його ефективної реалізації у праці в інтересах  зростання конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, що слугуватиме основою  зміцнення конкурентних позицій  підприємств і можливостей їх економічного зростання загалом.

Тому вважаю, що підвищення конкурентоспроможності персоналу  має

будуватися на:

- принципах розвитку людського  потенціалу і комплексного підходу  до розв’язання проблеми підвищення  конкурентоспроможності робочої  сили;

- враховуванні пріоритетів  людського розвитку в Україні  (довге і здоровее життя, освіченість,  матеріальний добробут), зокрема  у сфері зайнятості і доходів,  освіти, соціального захисту, демографічного  відтворення населення;

- передбаченні посилення  соціальної складової економічної  політики

підприємства, регіону, держави  в інтересах забезпечення якості трудового життя, продуктивної зайнятості, наближення до світових стандартів життя, адаптації працівників підприємств  до трудової діяльності в конкурентному  середовищі.