Контрольная работа по "Трудовому праву". 2

Понятие труда и предмет трудового  права

Трудовое  право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических  служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно  касается всех работников.

Трудовое  право регулирует поведение людей  в сфере общественной организации  труда.

Человек и  общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация  труда, его техническая вооруженность, а следовательно, и его производительность, тем богаче общество.

Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также  политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время  развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, его цивилизация — это результат  большого труда многих поколений  людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил  название данной отрасли права, которая  выделилась в самостоятельную отрасль  из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса  законов о труде России.

Что же такое  труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве1 продуктом труда, продуктом производства. Говоря  о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготовлению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, поскольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством1. Общественная организация труда (Общественная организация труда — это совместный управляемый единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе) зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «Трудовое право»). Ныне новый Трудовой кодекс восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971, дав четко в законе наработанные наукой трудового права понятия различных категорий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Общей, так и Особенной частей отрасли.

Трудовые  отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные отношения состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные отношения и их волевая часть — трудовые отношения — по своему характеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но в объективно существующие производственные отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение гражданина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

 Трудовые  отношения как волевые социальные  отношения, возникающие по поводу  организации, условий и оплаты  труда работников, всегда основываются  на определенной форме собственности.  В зависимости от формы собственности и организационно-правового вида организации (государственная, муниципальная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных производствах, трудовые отношения на частных производствах (коллективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т. д., трудовые отношения в организациях разных форм собственности, т. е. с разной формой общественной организации труда.

В комплексе  общественных отношений по труду  на производстве насчитывается девять групп общественных отношений. Всех их объединяют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Другие, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым, либо приходят им на смену.

Таких в предмете трудового права общественных отношений, непосредственно связанных с  трудовыми, восемь групп, закрепленных в ст. 1 ТК. Это:

1. Отношения по содействию занятости и трудоустройству. Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы отношений: это отношения гражданина с государственным органом службы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; отношения работодателя с органом службы занятости.

2. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией организационно-управленческого характера. При возникновении трудовых отношений работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией возникают по поводу заключения между ними коллективного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управлению трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за отношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о трудовых коллективах.

3. Организационно-управленческие отношения профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права1, защиты прав трудящихся.

4. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда, возникающие между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзор, Государственная санитарно-эпидемиологическая служба, Госатомнадзор и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем — с другой. Эти отношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

5. Социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), территориальном и иных уровнях по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и оплаты. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г.1 с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие  представители работников, работодателей  и органов исполнительной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать  и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с другой — по ученическому договору. Третий их участник — обучающий — имеет связь с той и другой стороной этих отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям. Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых отношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Это отношения охранительного характера. Стороны их — стороны трудового отношения — работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд; по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами. Эти отношения могут быть как предшествующие, так и приходить на смену трудовым.

Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли  права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы  права на волю людей в их поведении  в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении  для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового  права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование  труда. Метод трудового права  состоит из следующих специфичных  для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание  централизованного и локального, законодательного и договорного  регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше  изменяется в сторону расширения  локального и договорного регулирования.  Централизованное, законодательное  регулирование труда устанавливает  лишь минимальный уровень гарантий  трудовых прав, который не может  снижаться договорным и локальным  способами, но может повышаться, увеличиваться Статья 9 ТК предусматривает,  что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры  не могут содержать условий,  снижающих уровень прав и гарантий  работников, установленный трудовым  законодательством. В локальном  порядке на производстве за  счет собственных средств установленный  законодательством уровень гарантий  может повышаться.

2. Договорный  характер труда и установления  его условий. Трудовой договор  порождает трудовое отношение  работника с данной организацией  и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие  сторон трудовых договоров при  их заключении и расторжении  с подчинением в процессе труда  правилам внутреннего трудового  распорядка. В коллективных переговорах  о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально - партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие  работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы  и работодателей в правовом  регулировании труда, т. е. в  установлении и применении норм  трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный  для трудового права способ  защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство  и дифференциация (различие) правового  регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация  в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем  при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность  и тяжесть условий труда. При  этом установлены сокращенное рабочее  время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические  условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические  особенности женского организма, его  материнская функция. Принимается  во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма  и характер подростков, необходимость  продолжения ими образования  без отрыва от производства. Учитываются  также инвалидность, пенсионный возраст  работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д) специфика  трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные  служащие, руководители);

е) особенности  труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы  дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие  разным категориям работников равно  с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Единство  и дифференциация правового регулирования  труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма  общеобязательна, а диспозитивная  рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов  поведения, или лишь устанавливает  основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового  отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия  труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических  способов правового регулирования  в совокупности является методом  трудового права. Метод трудового  права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать  его как нечто застывшее, раз  и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового  права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет  и метод правового регулирования  труда, можно дать следующее понятие  трудового права как самостоятельной  отрасли права.

Трудовое  право — это важнейшая отрасль  российского права, регулирующая при  активном участии его субъектов  трудовые отношения работников с  работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения  и устанавливающая права и  обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и  ответственность за их нарушение.

Система трудового права

Каждая отрасль  права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Предметом и  целью системы отрасли являются построение самого здания трудового  законодательства, создание структуры  расположения его норм внутри отрасли.

Система отрасли  трудового права — это и  классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты  и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли  трудового права делится на две  части: Общую и Особенную.

В Общую часть  системы отрасли трудового права  входят нормы, распространяющиеся на все  общественные отношения трудового  права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности  работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение  компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию  труда. Следовательно, к Общей части  трудового права относятся нормы  Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений  разд. I TK и общие нормы других российских законов по упомянутым в  гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке  установления дифференциации норм для  некоторых категорий работников.

Особенная часть  отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты  располагаются последовательно  в соответствии с динамикой возникновения  и развития трудового и непосредственно  примыкающих к нему отношений. Особенная  часть отрасли начинается с института  содействия занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором  сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке  его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы  нормы, регулирующие другие вопросы  трудовых отношений: институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных  и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются  последовательно семь институтов, регулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора, институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу общих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Кодекса  построена в основном по системе  отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные  главы специальные нормы о  труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих  норм, не представляют самостоятельных  институтов'. Льготы или ограничения, указанные в них, относятся к  институту охраны труда, а по рабочему времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана  главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все  главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных  категорий работников», так как  в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным  институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллективные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3-9) расположены до трудового  договора, хотя в системе отрасли  они располагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Понятие источников трудового права  и их классификация

Основой правового  регулирования труда являются его  источники. Источником трудового права  называется нормативный правовой акт  трудового законодательства, т. е. акт, содержащий нормы этой отрасли права. Как форма выражения трудового  законодательства источник может содержать  нормы только трудового права, например Трудового кодекса РФ, но может  быть и комплексным, т. е. содержать  нормы и других отраслей права, например ранее приведенные федеральные законы о производственной кооперации и о сельскохозяйственной кооперации.

Следовательно, источники трудового права —  это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права, регулирующие трудовые и непосредственно  с ними связанные отношения.

В источниках трудового права России отражены материальные условия жизни общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется, совершенствуется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, расгосударствлением государственных и муниципальных предприятий изменяются трудовые отношения в них. Меняются и трудовое законодательство, и его источники в направлении большего их соответствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются, изменяются, дополняются, а новые появляются.

Источники трудового  права принято классифицировать п разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

Источники трудового  права классифицируются также по системе данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права— это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие — к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля1991 г. с последующими изменениями и дополнениями относится к институту правового регулирования занятости и трудоустройства и к институту трудового договора; третьи — к нескольким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.2 относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Источники трудового  права можно классифицировать по органам,их принявшим. При этом различаются нормативные правовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом законодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального развития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органами государственной власти и управления республик РФ в других субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) локальные нормы на предприятии, в организации.