Культурний контекст міжнародного менеджменту

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара

Економічний факультет

Кафедра економіки і  управління

Реферат

з дисципліни «Міжнародний менеджмент»

на тему: «Культурний  контекст міжнародного менеджменту»

Виконала:

ст. гр. ЕП-10-м   ____________________  Іванова А. І.

Перевірила:

к. е. н., доцент   ____________________  Лапушкіна С. К.

Дніпропетровськ, 2011

ЗМІСТ

Вступ

Управління міжнародним  бізнесом поширюється на всі сфери  діяльності, пов'язані з переміщенням ресурсів, товарів, послуг і робочої  сили через національні кордони. Донедавна культура не відігравала значної ролі у поясненні динаміки міжнародних економічних відносин. Більшість учених припускали, що культура має значення, проте вважали, що відносно інших сторін життя суспільства вона є чимось відособленим та впливає на економіку лише опосередковано.

В умовах глобалізації, яка  проникає через усі міжнародні економічні бар’єри, ситуація змінюється. На фоні суцільних глобалізаційних змін культура залишається відносно стійким і навіть інертним інститутом, що значно впливає на модель і стилі ведення бізнесу, залагодження конфліктів, розширенню діяльності підприємств.

За умов ведення міжнародного бізнесу культурні особливості  різних країн країнах стають все  більш важливим чинником впливу на ефективність ведення бізнесу в  різних регіонах планети. Культурний фактор стає вирішальним при прийнятті рішення щодо розташування дочірніх компаній, філій, представництв у певній країні й регіоні. Тому на сьогодні актуальним питанням є глибоке вивчення і розуміння відмінностей різноманітних культур, розробка методів досягнення взаєморозуміння і системи налагодження взаємозв’язків між їх представниками.

1. Природа  культури різних країн світу

Феномен культури вивчається вченими в галузі психології, культурології, етнопсихології протягом більше ніж ста років. В результаті досліджень було запропоновано близько 160 визначень культури. Наприклад, Тайлор визначив культуру як всі здібності і звички, засвоєні членами суспільства. Лінтон назвав культуру соціальною спадщиною. Беррі, Пуртінга, Сегалл і Дасен визначають культуру просто як єдиний образ життя групи людей.

На думку Суворової  О. Д., культура (від лат. сultura – виховання, освіта, розвиток, пошана) – історично визначений рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, виражених у типах і формах організації життя і діяльності людей, а також у створюваних ними матеріальних і духовних цінностях [6, с. 92]. Найкоротше і водночас найширше визначення культури запропонував американський культурантрополог М. Херсковіц, який стверджував, що «культура – це частина людського оточення, створена самими людьми» [7, с. 71].

Девід Мацумото, відомий дослідник у галузі культури та емоцій, дає таке визначення культури: «Культура – це динамічна система правил групи або об’єднання, направлена на забезпечення свого виживання, а також установки, цінності, норми і моделі поведінки, єдині для всієї групи, що реалізуються різноманітними шляхами і передаються від покоління до покоління, відносно стійкі, але здатні змінюватися з часом» .

Культура охоплює достатньо значну кількість людей, які мають схожі систему освіти і життєвий досвід. У цьому відношенні можна говорити про групову, регіональну і національну культури. Культурна обумовленість досягається впливом культури на різних рівнях: сім’ї, соціальної групи, географічного регіону, професіонального і національного оточення. Результатом впливу останнього є формування національного характеру і менталітету, які обумовлюють специфічність систем організації й управління бізнесом у тій чи іншій країні [6, с. 92].

Культури, що були створені людськими спільнотами, безкінечно різноманітні. Кожна з них являє собою унікальний і неповторний спосіб сприйняття світу й адаптації до нього. Ф. І. Мінюшев, посилаючись на дані ЮНЕСКО відзначає, що сьогодні у світі функціонують 749 культур, кожна з яких має свої особливості [5, с. 133]. Така різноманітність культур пояснюється численними факторами, під впливом яких вони формувалися. Основними факторами впливу на культуру є:

1). Фактори виживання. Культура формується таким чином, щоб забезпечити виживання груп та індивідів в умовах обмеженості ресурсів, визначаючи поведінку, установки, цінності і погляди, які можуть оптимізувати використання ресурсів.

2). Ресурси і достаток. Середовище, в якому формується культура, має безпосередній вплив на характер останньої. Земля, бідна на природні ресурси, спроможна пробудити колективну роботу і общинний дух серед представників культури, а також сприяти взаємовідносинам з іншими групами, які мають достатньо ресурсів. Ці потреби і відносини викликають появу певних психологічних характеристик і атрибутів, які доповнюють колективну роботу, общинний дух і взаємозалежність. Яскравими прикладами формування колективістського духу під впливом ресурсного фактору є культури Китаю і частково Стародавнього Єгипту, основані на спільному обробленні низькородючих і незрошуваних земель. На землі з достатніми ресурсами суспільство, навпаки, не має потрібності у таких цінностях, і вони менше значать в її культурі (Америка, Франція).

3). Щільність населення. Суспільствам з підвищеною щільністю населення може потребуватися більший соціальний порядок з тим, щоб ефективно функціонувати. Ці суспільства відрізняють ієрархія і згрупування, підпорядкованість кожного її члена жорсткій системі правил і норм поведінки. Країнами-прикладами таких культур є Японія, Китай, Південна і Північна Корея та інші країни Південно-Східної Азії.

4). Рівень розвитку  техніки і технології. Різниця  у техніко-технологічному спрямуванні  різних країн обумовили розвиток  різних за своїми характеристиками культур. Так, західна культура, знаходячись під впливом бурхливого розквіту фізики і хімії, характеризується як раціональна, спрямована на дію, прямолінійна і однозначна. Культура Арабського Сходу, осяяна глибокими знаннями з математики й астрономії, несе в собі елементи незбагненної загадки, складності.

4). Клімат – це ще один фактор, який впливає на культуру. Культура народів, які живуть поблизу екватора, у жаркому, вологому і тропічному кліматі, демонструє стиль життя, який значно відрізняється від стилю, властивому народам, що населяють помірні або арктичні зони, із сезонними змінами і різкими перепадами погоди. Люди, що живуть у жаркому кліматі, більш сонливі, а ті, які живуть біля полюсів, більш енергійні.

5). Релігія є чи не  найголовнішим чинником впливу на формування культури. Так, ритуалістично-культові релігії зумовлюють зростання віри людей у магію і потойбічні сили; аскетичні релігії (іслам) укріплюють роль і значення воїнів (чоловіків) у суспільстві; містико-споглядальні релігії (Індія) формують неприйняття потойбічного світу і прагнення до занурення у нірвану. Це зумовлює втечу від усього земного і формування принципу «невтручання». Інтелектуально-догматичні релігії (протестантизм) є найбільш реалістичними, максимально вільні від містики і магії і формують в її носіїв практичне ставлення до життя і його основних цінностей (Великобританія, США).

Отже, формування культури різних народів як феномену буття  проходить під впливом різноманітних  факторів. Варіативність останніх зумовлює появу несхожих між собою, іноді діаметрально протилежних культур. Потреба в ефективній крос культурній взаємодії, яка набула інтенсивного розвитку у зв’язку з процесами глобалізації, зумовлює необхідність дослідження культур різних країн і народів і класифікацію їх за найбільш значущими параметрами, що дозволяє винайти спільні і відмінні риси в культурі народів і враховувати їх при проведенні кроскультурних переговорів.

2. Сутність культурної моделі.  Класифікації культур за Е. Холлом і Р. Д. Льюісом

Будь-яку групу людей, що володіють своєю культурою, можна охарактеризувати наступними категоріями [15, с. 142]:

• усвідомлення себе і простору (різні культури мають своє уявлення про «комфортну індивідуальну зону»);
• комунікація (спілкування) і мова (вербальна і невербальна);
• одяг і зовнішній вигляд;
• їжа і правила поведінки за столом;
• час і його сприйняття;
• стосунки у суспільстві і в сім’ї;
• орієнтація діяльності (на дію, буття (переживання моменту), контроль);
• норми і цінності;
• система релігійних переконань і уявлень;
• організація праці і ставлення до роботи [1].

Культурні відмінності  можна аналізувати по багатьом параметрам, але для міжнародного бізнесу  найбільш важливі складність культури і її різноманітність (або неоднорідність).

Серед перерахованих  категорій хотілося б виділити час (сприйняття часу і відношення до нього) як один з поширених критеріїв зіставлення культур. Наприклад, Е. Холл [11] розрізняє культури монохронні й поліхронні. У монохронних культурах (Сполучені Штати Америки і країни Північної Європи) в кожен певний відрізок часу люди зайняті однією справою, вони строго слідують планам, розкладам і домовленостям, щоб уникнути втрати часу. Для них важлива пунктуальність, і запізнення вважається серйозним порушенням суспільних норм. У поліхронних культурах (країни Південної Європи, Латинської Америки, Близького Сходу) люди роблять одночасно декілька подів, а взаємини між людьми для них важливіше за плани і графіки.

Цей же критерій (ставлення до часу) використовує і Р. Д. Льюіс [4] в своєму порівнянні культур. Льюіс підрозділяє культури на трьох типів: моноактивні (або лінійно організовані), поліактивні і реактивні. Моноактивні народи, такі як шведи, швейцарці, данці і німці, роблять в даний проміжок часу одну справу, повністю зосереджуються на ній і виконують по заздалегідь складеному графіку. Вони вважають, що при такій організації праці діють більш ефективно і плідно. Представники поліактивних культур (латиноамериканці і південні європейці) легко перебудовуються і можуть робити одночасно декілька справ, але не люблять обривати бесіду на півслові. Для них завершити міжособистісну взаємодію – найкраща форма інвестування часу. І нарешті, реактивні культури, характерні для азіатських країн, організовують діяльність не по строгому і незмінному плану, а залежно від змінного контексту, реагуючи на ці зміни. Льюіс називає також реактивні культури такими, що «слухають», оскільки представники цих культур рідко ініціюють дії або дискусії, вважаючи за краще спочатку вислухати і з'ясувати позицію інших.

2.1 Теорія високо- і низькоконтекстних культур Е. Холла

Американський антрополог Е. Холл [11] порівнює культури залежно від їх відношення до контексту, під яким розуміє інформацію, що оточує і супроводжуючу подію, тобто те, що вплетене в значущість того, що відбувається. Для представників висококонтекстних культур багато що сказано і визначено немовним контекстом: ієрархією, статусом, зовнішнім виглядом офісу, його розташуванням і розміщенням (наприклад, культури Японії, Китаю, Кореї, Саудівській Аравії).

У низькоконтекстних  культурах більшість інформації містяться в словах, а не в контексті спілкування; люди часто висловлюють свої бажання словесно, не передбачаючи, що це зрозуміє з ситуації спілкування. У подібних суспільствах найбільше значення надається мові (письмовою і усною), а також обговоренню деталей: ніщо не залишається неназваним і недомовленим. У таких культурах віддають перевагу прямому і відкритому стилю спілкування, коли речі називаються своїми іменами. Низькоконтекстуальні культури, характерні для Скандинавських країн, Німеччини, Канади, США, менш однорідні, в них міжособистісні контакти строго розмежовані, тому, як вважає Е. Хол, всякий раз, коли люди вступають в спілкування, їм необхідна детальна інформація про те, що всьому відбувається.

Таблиця 2.1 Порівняльна характеристика високо- і низько контекстуальних культур

У низькоконтекстних культурах міжособистісні стосунки часто носять тимчасовий і поверхневий характер. У висококонтекстних країнах міжособистісні стосунки складаються повільніше і важче, але відрізняються міцністю і тривалістю. Культурні норми вимагають серйозних і незмінних стосунків на довге життя. Висококонтекстні культури найчастіше є колективістськими. При цьому велике значення надається особистим взаєминам і усним домовленостям. Низькоконтекстні культури відрізняються індивідуалізмом,

При міжкультурному спілкуванні висококонтекстуали вважають низькоконтекстуали агресивними, наївними, нетерплячими і зарозумілими. У свою чергу останні вважають, що перші складні для розуміння, невпевнені, нерішучі, ухиляються від прямої відповіді.

2.2 Параметрична модель порівняння культур Г. Хофштеде

Щоб створити умови для  співпраці, лідери міжнародного рівня повинні вивчати не лише звичаї, правила поведінки і діловий протокол своїх партнерів – представників інших культур, але і розуміти їх національний характер, традиції управління і образ мислення. У цьому значно допомагає теорія Хофштеде, виділяючи основні параметри для визначення національного характеру культури.

Голландський соціолог Г. Хофштеде один з перших спробував використовувати  значні статистичні дані для аналізу  культурних цінностей [12]. У 80-і роки ХХ ст він, прагнучи виявити вплив національних культур на корпоративну культуру багатонаціональної компанії IBM, проаналізував результати опиту її співробітників в 40 різних країнах [13]. Свої висновки він звів до п’яти основних параметрів, що визначають особливості національних культур.

1. Індивідуалізм – колективізм. Індивідуалізм – суспільство з вільною/нежорсткою соціальною структурою, в якому кожен сам піклується про себе і свою сім'ю. Колективізм – суспільство з жорсткою/строгою соціальною структурою, чітким розділенням на соціальні групи (родинні, кланові, організаційні і т. д.), усередині яких кожному індивідові гарантована турбота і увага останніх в обмін на відданість групі.

У індивідуалістичних культурах, таких  як Німеччина, США, Австралія, Великобританія, Канада, Нідерланди, Нова Зеландія, зв'язки між людьми менш важливі. Виконання поставленого завдання превалює над будь-якими особистими взаєминами, особисті цілі важливіше групових. Відданість індивіда групі низька. У цих культурах переважає усвідомлення свого «Я»; перевага віддається змаганню і конкуренції, а не кооперації і співпраці. Люди не проявляють емоційної залежності від організацій і установ. Цінується право кожного на особисту власність, приватну думку, свою точку зору. Підкреслюється важливість індивідуальних ініціатив і індивідуального успіху, вітається уміння самостійно приймати рішення.

У колективістських культурах, до яких відносяться більшість латиноамериканських  і близькосхідних країн, люди сприймають світ і формують своє відношення до нього крізь призму групи; на перше місце ставиться відданість організації, друзям, сім'ї. Колективізм характеризується жорсткою соціальною структурою, яка розділяє «своїх» і «чужих» в групах. Велика увага приділяється поглядам, цілям і потребам групи, а не індивіда і гармонії в групі; соціальні норми і обов'язки визначаються групою, а особисті взаємини завжди вважаються важливішими за виконання поставленого завдання. Значущість людини визначається не особистими якостями, а місцем у соціальній ієрархії.

У 1990 р. Г. Тріандіс [16, с. 161] визначив, що близько 70% населення всього світу живе в колективістських культурах. Вже один цей факт має бути достатньою підставою для того, щоб представники інших культур прагнули зрозуміти цінності і комунікативну поведінку колективістських культур.

2. Дистанція влади – міра готовності суспільства приймати нерівність розподілу влади у взаєминах, в установах, організаціях. У культурах з високою дистанцією влади підлеглі готові до нерівномірного розподілу повноважень в організації. На шкалі дистанції влади Германію, Великобританія, Австрія, Фінляндія, Данія, Норвегія розташовані низько, Франція, Бельгія і багато латиноамериканських і близькосхідних країн – високо.

Представники культур  з високою дистанцією влади вважають, що люди народжуються нерівними, в кожного своє місце в житті, обумовлене складною ієрархічною структурою суспільства, і дистанція між різними соціальними шарами значна. Для організаційних структур таких культур характерні централізація влади, велика чисельність персоналу в області контролю і перевірки і строга система цінностей, яка визначає значущість тієї або іншої роботи.

Країни з низькою  дистанцією влади дотримуються тієї точки зору, що нерівність в суспільстві  має бути зведене до мінімуму. Вони вважають, що ієрархія – це умовне закріплення нерівності людей в суспільстві. Підлеглі вважають себе такими ж людьми, як їх керівники, і останні розділяють цю думку. Керівники в діловій або урядовій сфері часто спілкуються з рядовими членами суспільства і прагнуть виглядати демократичніше.

3. Страх невизначеності – міра загрози, що випробовується суспільством в неявних, двозначних ситуаціях. Представники культур з високою мірою боязні невизначеності намагаються уникати неясних ситуацій, забезпечивши себе безліччю формальних правил, неприйняттям відхилень від норми в думках або поведінці, вірою в абсолютну істину. Люди, що належать до таких культур, віддають перевагу чітким цілям, детальним завданням, жорстким графікам і розкладам. Висока міра боязні невизначеності відмічена в Португалії, Греції, Німеччині, Перу, Бельгії, Японії.

При низькому рівні боязні невизначеності люди краще відчувають себе в незапрограмованих ситуаціях, які відкривають можливість для  творчого вирішення проблем. Представники цих культур легше сприймають непередбачуваність життя, їх не лякають  незрозумілі людські вчинки і новизна ідей, вони терпимо відносяться до всього незвичайного, високо цінують ініціативу, гнучкість в ухваленні рішень, готовність йти на ризик. До цієї категорії відноситься населення Швеції, Данії, Норвегії, США, Ірландії, Фінляндії, Нідерландів.

Під час переговорів представники культур з високою боязню невизначеності прагнутимуть повільно і обережно обговорювати ситуацію і приймати рішення, їм буде потрібно ретельне і детальне планерування, що викликатиме негативну реакцію представників культур з низькою боязню невизначеності.

4. Культури з чоловічим і жіночим началом. Чоловічою Г. Хофштеде називає культуру, в якій цінується пихатість, прагнення до успіху, визнання досягнень і турбота про високий достаток, а жіночою – ту, в якій превалює значущість міжособистісних стосунків, співпраці, прагнення до розуміння і виявляється турбота про оточуючих. У чоловічій культурі на противагу жіночою домінують такі цінності, як наполегливість, жорсткість в досягненні мети, гроші, матеріальне благополуччя. Культури з чоловічим началом, характерні, наприклад, для Ірландії, Філіппін, Греції, країн Південної Африки, Австрії, Японії, Італії, досягають успіху у виробництві, особливо там, де треба працювати продуктивно, добре і швидко.

Культури з жіночим  началом, властиві Швеції, Норвегії, Фінляндії, Данії, Нідерландам, цінують турботу і увагу. В такого виду культурах найбільш успішна діяльність у сферах обслуговування, наприклад, консультативні послуги або робота на транспорті, тобто там, де все направлено на задоволення потреб замовника.

У чоловічих культурах переважає схильність до агресивнішого комунікативного стилю, змагання важливіше співпраці, люди швидше імпульсивні, чим схильні до роздуму. Комунікативний стиль жіночих культур є прямою протилежністю стилю чоловічих культур.

5. Довгострокова / короткострокова  орієнтація. Довгострокова орієнтація  характеризується поглядом у  майбутнє і проявляється у  прагненні до збереження і  накопичення, в наполегливості  у досягненні цілей. Короткострокова  орієнтація характеризується поглядом у минуле і сьогодення і появляється через повагу до традицій і спадщини, через виконання соціальних зобов’язань [2 с 460].

Таким чином, різноманітність і несхожість культур різних країни світу за основними параметрами ускладнюють процеси порозуміння між їхніми представниками. Ще складніше досягти консенсусу у випадку полікультурності ділового середовища великої компанії, яка має вихід на міжнародні ринки. З посиленням глобалізації і розширенням географічних зон господарювання транснаціональні корпорації захоплюють нові і більш віддалені від материнської компанії ринки, стикаючись з кроскультурними проблемами налагодження бізнесу. Під час проектування виходу на нові ринки компаніям корисно враховувати культурний фактор функціонування компанії, використовувати передовий досвід ТНК у налагодженні тісних взаємовідносин з представниками країни-реципієнта і особливо ретельно формувати управлінську команду кожного представництва або філії.

3. Формування управлінської команди  за умови багатокультурного середовища

Під час розширення діяльності майже всі транснаціональні корпорації (ТНК) стикаються з труднощами формування управлінської команди. У процесі  підбору кадрів для іноземних  представництв і фірм вище керівництво  ТНК повинно враховувати не тільки професійні, кваліфікаційні й особистісні характеристики кандидатів, але й їхню культурну співставленість і сполучуваність із культурною середою функціонування організації (як зовнішньою, так і внутрішньою – всередині фірми). Важливість цього фактору зростає пропорційно географічної віддаленості іноземної філії (представництва) від материнської компанії і чим контрастнішою є культура приймаючої країни, тим ретельніше необхідно підбирати персонал.

В залежності від того, чи є ТНК етноцентричною (основний акцент на операції у країні походження), поліцентричною (орієнтовану на ринки окремих зарубіжних країн) чи геоцентричною (глобальною, не віддає переваги жодній конкретній країні), змінюються і підходи до формування управлінських команд.

Так, компанія McDonald’s віддає перевагу «вирощуванню» кадрів всередині компанії. При формуванні управлінського складу перевага надається національним кадрам. Наприклад, в момент відкриття першого російського ресторану для організації бізнесу було залучено 85 іноземних спеціалістів. У подальшому їх залишилося лише двоє. Практично всі керівні посади займають ті люди, які починали роботу в McDonald’s з нуля [3].

На думку Воррена  Бенніса, провідного менеджера Nissan Group, формування багатонаціональної управлінської команди ТНК повинно базуватися на концепції «великої группи», яка має включати: найталановитіших професіоналів під керівництвом ефективного лідера. Необхідно постійно залучати талановитих професіоналів, формувати і розповсюджувати ефективне бачення і місію, підбирати підходящу людину на кожну посаду, залишати креативним людям простір для творчості [10].

Головний виконавчий менеджер ТНК General Electric Джефрі Імелт кожного року протягом місяця подорожує по філіалах компанії в усьому світі для того, щоб надати допомогу у плануванні персоналу [14].

А датська ТНК Novo Nordisk - одна з найбільших світових компаній, що спеціалізується на біотехнологіях - запровадила у себе новітні крос-культурні технології, а саме створила команду фасилітаторів з представників різних національностей, різного рівня освіти і спеціалізації, які сприяють поширенню необхідної інформації і забезпеченню необхідних взаємодій між підрозділами компанії і поширення цінностей Novo Nordisk серед всіх філіалів і представництв компанії.

Цікавим підходом до кадрової політики характеризується багатонаціональна компанія Shell. МНК Shell – це глобальна корпорація енергетичних і нафтохімічних компаній, головний офіс якої знаходиться в Гаазі, Нідерланди. Shell здійснює свою діяльність у 145 країнах світу і має близько 119 тисяч працівників, виробляє 2 % світового видобутку нафти і 3 % світового обсягу газу, має більш ніж 35 нафтоперекачувальних і хімічних заводів [9]. У 2010 році за рейтингом Fortune Global 500 вона посіла друге місце із обсягом виручки у 285 129 млн. дол. США і прибутком у 12 518 млн. дол. США, поступившись лише американській компанії Wal-Mart Stories [8].

У своїй кадровій політиці Shell дотримується використання тільки англійських інструментів і практики найму персоналу, оскільки англійська мова і стиль управління є спільними для всіх працівників групи Shell. Головною вимогою прийняття кандидата на роботу є відповідність його професійно-особистісних характеристик стратегії компанії.

Одночасно з використанням  визнаних у всьому світі стандартних  протоколів інтерв’ю Shell використовує глобальну систему для відбору адміністративних, службових і технічних посад для працівників всіх сфер (інженерів, науковців, технологів). Однак, через необхідність підтримання гнучкості технології і її відповідності законодавчим вимогам різних країн Shell не використовує принцип глобальності для стандартизованої системи найму, а пристосовує її до регіональних і законодавчих особливостей приймаючих країн. Стикнувшись з тим, що менеджери з країн, де до спорів ставляться вкрай негативно, часто неадекватно оцінюють зусилля, необхідні для досягнення взаєморозуміння на місцевому рівні, Shell проводить тренінги по підвищенню обізнаності про місцеві законодавчі вимоги і способи уникнення проблем у цій сфері.

Метою Shell є досягнення усвідомлення того, яку роль відіграють різноманітні компетенції в різних країнах і напрацювання оціночних методів, які дозволять компанії враховувати і контролювати крос-культурні особливості поведінки працівників. Shell використовує глобальний оціночний центр для підтримки прийняття рішень по відбору працівників. Для забезпечення ефективного функціонування оціночного центру Shell використовує регіональні модифікації програм для забезпечення принципу відповідності і врахування місцевих культурних факторів. Окрім цього, у компанії Shell слідкують за тим, щоб працівник-оцінщик який є носієм відкритої комунікативної культури не оцінював кандидата-представника більш стриманої культури, оскільки результати оцінки можуть бути неадекватними тільки через культурні відмінності учасників інтерв’ю.

Shell практикує найм на роботу представників з приймаючих країн, однак протягом останнього десятиліття у компанії спостерігається зниження питомої ваги працівників з регіонів. Це пов’язано зі збільшенням кількості «глобальних» кандидатів. Shell вважає перспективним залишатися відданими політиці регіонального найму із одночасним використанням талановитих кадрів з інших країн [17].