ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     РОССИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА

     ВОЛЖСКО-КАМСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 

     Факультет менеджмента 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по дисциплине «Управление персоналом»

     на тему:

     «Маркетинг персонала» 

     Выполнила:

     студент 6го курса

     заочного  отделения

     Куртович  Халиуллина Асия 

     Проверила:

     К.с.н. Дмитриева И.С. 
 

     Оценка:____________ 

     Дата:______________ 
 
 
 

     г. Набережные Челны

2011 г.

Оглавление.

Введение.

     Эффективное управление предприятием практически  невозможна без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, - персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

     Труд  может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Таким образом, перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности в современных условиях может быть обеспечено путём внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга позволит найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника.

     Маркетинг персонала является относительно новым  понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел  свое применение лишь в начале 90-х  гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

     Поэтому целью своей работы я выбрала  изучение теоретических основ маркетинга персонала. Для этого мне предстоит решить следующие задачи:

     Определить, что означает выражение «маркетинг персонала».

     Узнать  принципы данной деятельности, его  виды, функции.

     Выяснить, что необходимо для правильного  маркетинга персонала, т. е. его этапы  деятельности.

     Для выполнения данной работы я проанализировала большое количество учебных пособий по управлению персоналом, отраслевому маркетингу, статьи периодических журналов, статьи работников HR-предприятий, размещённые в интернет ресурсе им другие всевозможные источники.

     Моя контрольная работа вышла на 29 страниц. В неё вошли такие главы, как «Сущность определения «маркетинг персонала». Его принципы», «Виды маркетинга персонала», «Функции маркетинга персонала», «Этапы маркетинговой деятельности в управлении персоналом». Также как и в обычной структуре написания подобных работ, я включила введение, заключение и список используемых мной источников.

1. Сущность определения «маркетинг персонала».  Его принципы.

     Маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала.

     Макарова  И.К. предлагает такое определение:  «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в  целях разработки программы по привлечению  и набору компетентных работников для  покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах».¹

В учебнике Кибанова А.Я. определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».²

В электронном  словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале». ³

     Анализируя  эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

     Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

     В связи с тем, что рынок труда  – это особый рынок, где не только удовлетворяются потребности в рабочей силе, но и сам работник подыскивает удовлетворяющее его рабочее место, то основной принцип маркетинговой деятельности в сфере управлении персоналом – удовлетворение потребностей – на рынке туда рассматривается с 2х сторон:

1. рыночная деятельность на рынке труда должна ориентироваться на потребителей рабочей милы – работодателей, данный принцип предполагает выявление потенциальных потребителей рабочей силы, их возможностей реального найма работников и оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий;
2. рыночная деятельность должна также быть ориентирована на удовлетворение потребностей наемных работников, т.е. учитывать формирование квалификационного и профессионального состава, способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса, требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха.

     Принцип системного подхода в маркетинговой деятельности означает, что все виды маркетинговой деятельности, связанные с управлением персонала, должны координироваться и функционировать синхронно. Это относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки кадров, стимулированию занятости и содействию трудоустройству, социальной поддержки, мерам регулирования и т.д.

     Ориентация  маркетинговой деятельности на долгосрочную перспективу. Согласно данному принципу необходимо вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы управления персоналом, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но и в перспективе. Реализация данного принципа предполагает проведение маркетинговых исследований на рынке труда и его прогнозирование.

2. Виды маркетинга персонала.

     Во  многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это  та работа, которая предшествует найму  кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.

     Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

— демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;

— выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

— определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

— анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

     Внутренний  маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

   При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:

— диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

— возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

— возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;

— производственный климат в коллективе, организационная культура;

— формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

     Одной из важных задач, которые стоят на внутреннем рынке рабочей силы, состоит  в оптимизации материальных и  нематериальных стимулов, а также  условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в  организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.⁴

3. Функции маркетинга персонала.

3.1. Информационная функция.

     Информационная  функция маркетинга персонала состоит  в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

• изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
• исследования внешней и внутренней среды организации;
• исследование рынка труда;
• изучение имиджа организации как работодателя.

     Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему  обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

     Изучение  требований, предъявляемых  к должностям и  рабочим местам.

     Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 3.1.

     Таблица 3.1. Требования к персоналу.

     Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

     Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
• Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

     Исследование  внешней и внутренней среды организации.

     Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых  происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов (рис. 3.1).

     Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: 

      Рисунок 3.1. Факторы, влияющие на маркетинг персонала.

     1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. 
Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге:

• спрос на персонал, его количественная структура;
• предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.).

     2. Развитие технологии. Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

     3. Особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.

     4. Развитие законодательства. При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

     5. Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

     Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:

1. Цели организации. Этот фактор можно считать общим для “производственного” маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
2. Финансовые ресурсы. Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
3. Кадровый потенциал организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.
4. Источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

     Изучение  рынка труда.

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка  труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

     Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 3.2.

     Таблица 3.2. Направления анализа внутреннего рынка труда.

     Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных  взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

     Изучение  имиджа организации  как работодателя.

     Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем  рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для  мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Имидж организации формируют внешние  влияния со стороны предпринимательской  среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     К инструментарию исследования имиджа можно  отнести:

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
• анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
• изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

3.2. Коммуникационная функция.

     Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала –  установление и реализация путей  покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ  организации как работодателя.

     Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
• открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.