Мотивы забастовочных движений

Содержание 

Введение……………………………………………………………….

Глава 1. Мотив и мотивация. Их значение в трудовом процессе….

1.1. Определения понятий  «мотив» и «мотивация» работника……

1.2. Виды мотивов работников и их влияние на трудовой процесс…

Глава 2. Сущность забастовок рабочих и их мотивы……………….

2.1. Понятие «забастовка» ее виды и функции……………………..

2.2. Мотивы забастовок. Забастовочные движения в России……..

2.3. Классические приемы подавления забастовок…………………

Заключении…………………………………………………………….

Список используемых источников……………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основной целью большинства  предприятия является получение  прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем  эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая  отдача от использования ресурсов предприятия.

Чтобы персонал работал эффективней  его нужно постоянно подталкивать, стимулировать, мотивировать. Эта задача каждого руководителя. Система мотивации и стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышает уровень их компетентности, что дает дополнительную возможность повысить конкурентоспособность предприятия в целом.

Отсутствие разработанной  системы мотивации качественного  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на всех сферах деятельности фирмы при  решении текущих, тактических и стратегических задач управления.

Несмотря на эволюцию человечества и общества, потребности у людей не изменились: кто-то хочет признания, кто-то преодолевать трудности и достигать успеха, кто-то любит власть и богатство, а кто-то хочет лишь самосовершенствования. Работники не удовлетворенные в какой-либо потребности ищут пути ее удовлетворения, на этой почве между работниками и руководителем разгорается конфликт, который может перерасти в забастовку.

Забастовки в России –  явление не редкое, число забастовок за январь - март 2012 года стало наибольшим за последние пять лет. Официально было проведено две забастовки, а общее  количество трудовых протестов достигло 61 По мнению экспертов, забастовки скоро могут стать социальным фактом. Поэтому тема данного реферата актуальна на сегодняшний день.

 

Цель данной работы заключается в изучении мотивов работников в забастовочных движениях

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение  понятиям «мотив» и «мотивация»  работника

2. Рассмотреть   виды мотивов работников и  их влияние на трудовой процесс

3.  Выяснить  значение слова «забастовка», рассмотреть виды и функции забастовок

4.  определить мотивы забастовок и рассмотреть забастовочные движения в России

5. Охарактеризовать  классические приемы подавления забастовок

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотив и мотивация. Их значение в трудовом процессе

1.1. Определения понятий «мотив»  и «мотивация» работника

Во все времена от силы мотивации зависело качество труда  работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов мотивации может быть множество, но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотива́ция¹ (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний.

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

• некачественный труд и частый брак;
• долговременные и частые сбои в производственном процессе;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• неудовлетворительный морально - психологический климат в коллективе;
• высокая текучесть кадров;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации, но самыми известными теориями мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях являются²:

• Первоначальные теории мотивации:

Теория ХУ Д.Мак-Грегора;

Теория Z  У.Оучи;

• Содержательные теории:

Иерархическая теория потребностей Маслоу;

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда;

Теория мотивации Альдерфера;

Двухфакторная теория мотивации  Герцберга;

• Процессуальные теории:

Теория ожидания Врума;

Теория справедливости Адемса;

Теория Портера- Лоулера.

Содержательные теории нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса  о том, на основании каких целей  он предпочитает действовать.

Процессуальные теории мотивации  ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти  теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата.

 

1.2. Виды мотивов работников и  их влияние на трудовой процесс

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Мотивы делятся на 2 вида (рис.1)

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды мотивов

 

 

Биологические мотивы:

• питание (голод, жажда);
• сексуальные мотивы;
• материнские мотивы;
• мотив отдыха;
• мотивы комфорта;
• мотив отсутствия боли (боязнь боли).

К духовным можно отнести:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Самоутверждение. Характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

В процессе труда сотрудник  может испытывать внутреннее неудовлетворение своих потребностей, которое приводит к демотивации.

Демотивация³ – это результат воздействия нескольких факторов, при которых наблюдается снижение трудовой активности работника, ухудшение результата и эффективности деятельности.

Стадии демотивации:

• Растерянность и настороженность (дискомфорт, растерянность, «легкий» стресс);
• Неосознанный саботаж (чувство собственного бессилия, неосознанное уклонение от выполнения заданий, сокрытие служебной информации, избегание встреч с начальством);
• Открытое недовольство (игнорирование рекомендаций руководства, осознанное уклонение от выполнения заданий, демонстративная агрессивность, открытый поиск новой работы);
• Полное разочарование (разочарование в компании, руководстве и в своей работе, «отчуждение» сотрудника, постоянное подчеркивание сотрудником круга своих обязанностей и сведение их до минимума);
• Забастовка (формальное присутствие на рабочем месте «с 9-ти до 18-ти», игнорирование плановых мероприятий, саботаж распоряжений руководства)
• Добровольная каторга (полная апатия и подавленность, заторможенное поведение и сонливость на рабочем месте, отношение к работе как к тягостной повинности – «на работу как на каторгу»)

Таким образом, реализация сотрудников  своих мотивов в процессе труда  играет огромную роль, так как в  противном случае это может повлечь за собой серьезные проблемы, как для руководителя, так и для организации в целом.

 

 

Глава 2. Сущность забастовок рабочих  и их мотивы

2.1. Понятие «забастовка» и ее  виды и функции

Забастовки стали одной  из отличительных черт современного общества; они считаются хотя и  малоприятным, но неизбежным явлением.

Забастовка - это форма  конфронтации: работник против работодателя; гражданин против властей; учащийся против учебного заведения. Забастовка похожа на мини-войну, в которой испытывается баланс сил между двумя сторонами, в результате одна из сторон побеждает  другую. Забастовка подменяет мирный диалог, судебное разбирательство и  другие процедуры, в которых определяются права.

Забастовка (от итал. и исп. basta! — хватит! довольно!) или ста́чка — коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких-либо требований.

Забастовка может быть:

• частичной (бастует часть рабочих предприятия или отрасли хозяйства);
• массовой (обычно охватывает ряд предприятий или учреждений);
• локальной (в масштабе одного района);
• всеобщей (охватывает крупную отрасль хозяйства или всю страну).

Разновидности забастовок:

• Наступательная забастовка — забастовка, при которой бастующие требуют изменения к лучшему условий своей жизни и работы.
• Оборонительная забастовка — забастовка, при которой бастующие сопротивляются вводимым изменениям к худшему условий жизни и работы.
• Политическая забастовка — забастовка, при которой работники выдвигают требования политического характера (смена правительства, изменение законодательства и пр.). В силу своего характера обычно достигает общенациональных масштабов и становится важным фактором в переломные моменты политической жизни общества и истории (пример — Всероссийская октябрьская политическая стачка 1905 года).
• Польская забастовка (называемая также оккупационной) — захват предприятия самими рабочими. Название получила из-за того, что впервые вошла в практику в Польше.
• Итальянская забастовка — протест, заключающийся в пунктуальном исполнении работниками своих должностных инструкций, вплоть до бессмысленных параграфов. Обычно такой протест вызывает существенное падение производительности труда.

Функции забастовки:

1. Сигнализирующая - забастовка является сигналом разногласий в системе социально-трудовых отношениях.

2. Интегративная - недовольство существующим состоянием взаимоотношений в системе социально-трудовых отношений ведет к объединению работников в группы для совместных действий против работодателей для удовлетворения своих требований.

3. Средство выхода из стрессовой ситуации работы, способ изменения сложившейся системы отношений.

4. Демонстрация недовольства и готовности к действиям для удовлетворения своих интересов.

5. Инновационная функция - входе забастовки вырабатываются новые формы трудового взаимодействия между работниками и работодателями; новые нормы и правила. Отсюда можно говорить о следующей функции забастовки

6.      Позитивная функция забастовки выражается в выработке новых норм и правил взаимодействия, в совершенствовании системы социально-трудовых отношений.

7.  Негативная функция забастовки - заключается в прекращении работы и появлении противоборствующих групп, в снижении выработки. Забастовка всегда связана с материальными потерями на производстве.

Таким образом, забастовка –  это первая ступень и самое распространенное средство классовой борьбы рабочих. Россия претерпела множество забастовок, и все они оставили свой отпечаток.

2.2. Мотивы забастовок. Забастовочные движения в России

Из года в год основным мотивом, вынуждающим рабочих бастовать, является низкая заработная плата, задержка заработной платы, неоправданное сокращение рабочих мест, пренебрежение работодателей условиями труда.

Рассмотрим самые известные  забастовки в России и обозначим  их причины.

В СССР забастовочная активность начала принимать значительный размах на рубеже 1980–1990-х годов. Во главе  забастовочной волны выступили  горняцкие коллективы.

Прекратив работу, оставив  необходимое количество работников для сохранения жизнедеятельности  шахт, рабочие вышли на улицы и  площади городов. Порядок поддерживался  силами бастующих, образовались забастовочные  комитеты. Многотысячные митинги  шахтеров продолжались помногу часов. Стали появляться новые рабочие лидеры, выдвигаться кандидатуры в забастовочные комитеты.

В дальнейшем забастовки шахтеров увеличивали свою мощь (табл.1)

 

 

Таблица 1

Забастовки шахтеров 1989-2008 год

год	Количество бастующих	требования
1989	около 300 горняков шахты	оплата труда в вечернее и ночное время, с установлением единого выходного дня, обеспечением шахт и шахтеров моющими средствами и питанием во время работы под землей Рабочие предъявили администрации  около 20 требований
1991	220 тысяч шахтеров по всей стране	требуют отставки президента СССР и всего кабинета министров; повышения зарплаты в два раза.
1993	бастовало 202 шахты	региональная самостоятельность; референдум о доверии Советам  всех уровней; референдум о доверии Президенту.
1996	87 % работников предприятий угольной  промышленности	протест против социально-экономической  политики властей.
1998		погашения долгов по зарплате, звучали политические требования: горняки настаивали на отставке президента
2008	107 горняков	увеличения заработка с 17 тысяч  рублей до 25 тысяч, возврата социального  пакета, установления районного коэффициента 1,3.

 

Таким образом, анализирую таблицу, можно сказать, что основными  мотивами многочисленных забастовок шахтеров стали:

1. Повышение заработной  платы;

2. Смена власти;

3. Улучшение условий труда.

В ноябре 2002 года прошла крупнейшая акция протеста работников авиационной отрасли. В ней приняли участие около тысячи человек.

Они требовали повышения  зарплаты на 100%. На тот момент оклад  у диспетчера был выше средней  зарплаты по стране и равнялся 8 тысячам  рублей. Минтранс не мог пойти на такие уступки, и стороны сошлись  на 30-процентном увеличении ежемесячного дохода.

2007 год. «Форд»

С 23 ноября по 17 декабря на заводе «Форд» во Всеволожске проходила  одна из первых российских забастовок, организованная по западному образцу. Она началась не стихийно — была заранее спланирована. По окончании  был составлен график переговоров  профсоюзных лидеров с руководством.

В акции протеста приняли  участие 1,5 тысячи человек из 2,2 тысячи. Из-за остановки конвейера завод  не выпустил 271 автомобиль и понес  убыток на 5 млн. долларов. Рабочие добились увеличения зарплаты на 16–21%.

Число забастовок в первом квартале 2012 года стало наибольшим за последние пять лет. Об этом сообщается в исследовании Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), который ведет соответствующую статистику с 2008 года. В январе-марте 2012-го в России состоялась 61 забастовка.

 В январе-марте 2008 года в стране было зафиксировано 11 забастовок и стачек, за аналогичный период 2009-го - 27, в январе-феврале 2010 года - 22, в 2011 году - 53 протестных мероприятия в трудовых коллективах. Кроме того, в стране выросло число стоп-акций (частичная или полная остановка работы) - с пяти в первом квартале 2008 года до 23-х в начале 2012-го.

 В ЦСТП прогнозируют  рост числа забастовок в России  до 40-45 в месяц. В целом по  итогам 2011 года центр насчитал  в России 262 трудовых конфликта, за 2010-й - 205, за 2009-й - 272, а за 2008 год - всего 93 стачки и забастовки. При подсчете числа трудовых конфликтов ЦСТП использует открытые источники, в том числе и интернет.

 В то же время,  официальная статистика с начала 2012 года зафиксировала всего две  забастовки, число их участников  составило 208 человек. По данным  Росстата, за аналогичный период  прошлого года забастовок и  стачек в России не происходило. 

 Как отмечает "Коммерсантъ"⁴, главными причинами стачек и забастовок в России являются низкая заработная плата работников, а также реорганизация или закрытие ряда предприятий. При этом в 2010 году главной причиной протестных акций среди трудовых коллективов были задержки или невыплаты заработной платы.

Таким образом, можно сказать, что забастовки в России стали  нормой, только так работники могут  донести свои требования, только так  их могут услышать руководители.

Забастовки влекут за собой  серьезные последствия, не раз в  таких мероприятиях погибали люди, поэтому нужно принимать всяческие методы по устранению забастовок.

2.3. Классические приемы подавления забастовок

Существует ряд психологических  приемов, позволяющих подавить забастовку. В основе - знания о психологических  свойствах и механизмах протекания забастовок, этими приемами можно  как сдержать развитие забастовки, так и вовсе прекратить ее.

1. «Вавилонская башня» - основан на свойствах организованности и управляемости забастовки. Забастовка – это всегда организованное действие трудового коллектива. Причем, решение бастовать для большинства участников – это серьезный акт доверия к лидерам забастовки. Бастующие соучаствуют со своими коллегами и с лидерами. Только все вместе, выступая как единое целое, бастующие способны повлиять на работодателя. Именно в такой организованности, основанной на доверии – сила забастовки. Классическим приемом разрушения организованности людей и вселения недоверия к лидерам может стать возбуждение разных тем забастовки, разных требований, разделение бастующих по группам. Бастующих необходимо противопоставить друг другу, а не работодателю.

2. «Переключение внимания».  Перевести гнев на другой объект  – «найти врага и выпустить  пар» - это так же один из  приемов взаимодействия с бастующими. В отличие от многих массовидных явлений – забастовка очень конкретна в своих требованиях. С бастующими не только можно, но и нужно обсуждать, что они хотят. Однако часто забастовка способна приобрести слишком эмоциональный характер, когда кипящие эмоции, переживания, страсти и чувства закроют возможность переговоров с участниками забастовки. В таком случае рекомендуется переключить внимание бастующих на другой объект, на другого, внешнего врага. Выпустив пар, коллектив рабочих снова будет способен на переговоры. Правда использование такого способа требует профессионализма и осторожности, т.к. чреват крайне негативными последствиями.

3. «Полная замена состава  работающих». Данный прием не относится в полной мере к психологическим, он скорее организационный.

4. «Убеждение» - механизм  психологического воздействия на  участников забастовки. В забастовке, как и в любом массовидном явлении, задействованы эмоции. Однако бастующих объединяют общие мотивы, требования, вопросы. Вступать в диалог с участниками забастовки не имея подготовленных средств убеждения не рекомендуется. 

5. «Психологическая блокада  забастовки». Забастовка может  быть психологически заблокирована  как на ранних стадиях, так  и в своей активной фазе. Такая  блокада возможна при использовании  двух чувств: апатии и целеустремленности: 1) апатия – когда бастующие перестают видеть смысл своих действий. 2) целеустремленность – забастовка так же может быть прекращена в случаях, когда бастующим разъяснили, как добиться желанной цели и что можно сделать, дали выход из ситуации. Провоцируя эти чувства, работодатель блокирует психологические возможности дальнейшего развития забастовки. Участники, испытывающие апатию или стремящиеся к иной цели, естественным образом отходят от забастовки. 

Преимущества приемов  подавления: быстрое прекращение  забастовки. Недостатки и ограничения  метода подавления: несмотря на возможные  жертвы в ходе подавления забастовки, сам конфликт остается нерешенным. Как показывает исторический опыт, после подавления забастовка возникает  снова и снова, и так продолжается до тех пор, пока не будет разрешен первоначальный конфликт. Каждый раз  забастовки используют все более  жесткие способы проявления, а  количество участников увеличивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог всему выше сказанному, можно сделать вывод, что на любом  предприятии в любой стране может  возникнуть ситуация, когда рабочие понимают, что их никто не слышит и не хочет слышать.

 В ответ на бездействия  работодателей, рабочие объединяются  в  одно целое и начинают  «бороться». Бороться за то, чтобы им платили заработную плату вовремя, за то, чтобы рабочий день соответствовал норме, бороться за свое рабочее место.

Россия пережила множество  забастовок, все они оставили свой след, они приводили страну на новый уровень развития, а иногда и наводили полный беспорядок в социально-экономическом, политическом развитии государства.

В конце марта 2012года исследовательский  холдинг "Ромир" опубликовал исследование, согласно которому индекс экономической напряженности и боязни трудовых конфликтов в России вырос до 40 процентов. До такого значения показатель не поднимался с начала 1990-х годов.

 Опрос, на основании  которого были сделаны выводы, "Ромир" проводил в декабре 2011 года. Среди 56 стран, которые участвовали в исследовании, Россия заняла по уровню экономической напряженности 19-е место. Средний по миру показатель составил 42 процента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.

2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда // Инструменты, методики, практика.   М:  Альпина Бизнес Букс, 2007

     3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

     4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

5. Лукаш Ю.А. Мотивация  и эффективное управление персоналом. М: Изд-во Финпресс, 2007

6. Яковлева Т.Г. Мотивация  персонала. Построение эффективной  системы оплаты труда. СПб Питер, 2009

7. http://www.inspp.ru/index.

    http://www.kommersant.ru/

    http://ru.wikipedia.org/wiki/

 

¹ Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19

² Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

³ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

⁴ http://www.kommersant.ru/