Понятие «принципы» и их роль в теории организации

 Понятие «принципы»  и их роль в теории организации

Принцип есть не что иное, как исходное положение, правило действия, вытекающее из закона, существующего в мире.

Принцип – (от лат. Principium) – начало, основа; исходное положение какой – либо теории, науки или следствие, вытекающее из закона.

Принципы организации – это общие правила (положения) образования и формирования систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.

Принцип и законы отражают один и тот же фрагмент действительности. Отличие принципа от закона заключается в том, что он является как бы следствием и может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а так же той или иной всеобщей формы бытия или свойства материальных и идеальных образований.

Всё многообразие принципов организации можно классифицировать по ряду признаков (рис.1).

Рис.1. Классификация принципов организации

По степени обоснованности выделяют научные и обыденные принципы. К научным относятся принципы, которые могут быть сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определённые требования к мыслящему объекту, ориентирующие его на познавательную деятельность. К обыденным относятся в основном те правила и действия, которые сформулированы человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все субъективны и не несут достаточной научной обоснованности.

По степени универсализации принципы организации можно разделить на  универсальные (общие), специфические (особенные) и ситуационные (частные). К универсальным относятся: правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе; к специфическим – действующие в отдельных сферах природной и человеческой действительности; к ситуационным – лишь те, которые характерны для конкретных ситуаций.

По способу реализации можно выделить принципы, реализуемые природой без какого-либо участия человека; при взаимодействии природы и человека и только человеком посредством индивидуальной, коллективной или при помощи совокупной общественной деятельности.

По масштабу действия принципы делятся на действующие в отдельных элементах системы, на уровне работника предприятия (принцип индивидуальной работы); между элементами системы внутри организации (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи); между системами (между предприятиями, отраслями народного хозяйства).

На основании представленной классификации можно объединить принципы организации в единую систему. Основанием иерархической структуры принципов организации в этой системе образуют универсальные принципы, используемые в масштабах природы и общества. Они являются исходными для формирования специфических и ситуационных.

К числу основных универсальных принципов организации, действующих в природе и обществе можно отнести принципы: цепной связи, ингрессии, подбора (отбора), подвижного равновесия, слабого звена и др.

Принцип цепной связи гласит, что всякое соединение компонентов происходит через общие звенья, образующую цепную связь. Цепная связь может неограниченно развёртываться по самым различным направлениям и с постоянно меняющимися связующими элементами. В окружающей нас действительности существует причинно-следственная связь: одни явления обусловливают возникновение других. В голове человека одни образы или ассоциации рождают другие образы, это явление носит название ассоциативного мышления, таким образом, воссоздавая в своей памяти цепочку образов, человек может вспомнить давно забытые факты или происшествия в своей жизни. Примерами цепной связи могут быть: круговорот воды в природе, взаимосвязь людей в обществе, где А и В соединяют общие вкусы, В и С – общие задачи, С и Е – проблемы, а Е и А могут любить друг друга.

Но для цепного соединения двух компонентов (явлений, образов и т.д.) требуется такое их изменение, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие данному организационному процессу.

Принцип ингрессии как раз и состоит в образовании этих соединительных элементов из соединяемых компонентов (образов).

Примером применения принципов цепной связи и ингрессии может служить сложная система машин, организованная в поточную линию и работающая в едином ритме. А связующим элементом в этой цепочке является всё более изменяющаяся деталь (продукт). Нужна длинная и сложная цепь ингрессии, чтобы вода, поступающая на лопасти турбины гидроэлектростанции, вырабатывала электроэнергию и приводила в движение станки, электровозы, осветительные приборы и т.п. Связующим элементом в этой цепочке является энергия. Материальный продукт, энергия, информация – формы существования материи.  

Принцип подбора (отбора) является фундаментальным принципом организации. Он сводит организационные процессы к дилемме (выбору): сохранения или уничтожения различных целостных образований. «Закономерное сохранение или уничтожение – это есть первая схема универсального регулирующего механизма», - А.А. Богданов.

Примеры принципа подбора  встречаются повсеместно: и в стихийной деятельности природы по естественному отбору, возникающему из-за борьбы за существование (Ч. Дарвин) и в социальной борьбе за жизнь, отражаемой в доктрине Мальтуса. Рынок и конкуренция и другие факторы внешней среды  определяют, кто из компаний будет процветать, а кто разорится. Адаптация к внешней среде позволяет компаниям продлить свой жизненный цикл.

Человечество в своей практике постоянно использует принцип подбора, выполняя искусственный подбор, проводя селекцию животных и растений, подбор кадров в организацию и т.п. В человеческой деятельности подбор связан с репрезентацией, т.е. сознательным обобщением полезных свойств, наиболее часто встречающихся в массе рассматриваемых явлений.

Принцип подвижного равновесия заключается в том, что всякое сохранение организационных форм должно рассматриваться как подвижное равновесие изменений. Любой организм в процессе жизни постоянно затрачивает или теряет свои ресурсы, отдавая их окружающей среде в виде энергии, вырабатываемой собственными органами из составляющего их вещества (всего, что может отдать клетка). Однако это не мешает ему в течение некоторого времени оставаться практически тем же самым, т.е. сохраняться, получая взамен затраченного пищу, кислород и энергию из внешней среды. Это и есть пример подвижного равновесия. Оно бесконечно распространено в природе от атома до солнечной системы всё находится в подвижном равновесии.

Всякое подвижное равновесие можно рассматривать как практическое относительное равенство двух процессов: ассимиляции и диссимиляции.

Ассимиляция – усвоение элементов из внешней среды, при котором они, входя в состав данного комплекса, образуют в нём группировки, употребляются им. Диссимиляция – потеря элементов, передача их во внешнюю среду, причём впоследствии они вступают в новые сочетания, не сходные с прежними, не подобные им.

Ещё Ломоносов писал: «В одном месте убавится, – в другом присовокупится». Этот принцип вытекает из закона сохранения материи и энергии.

Принцип слабого звена вытекает из технологического закона и определяет, что организационная целостность любой системы определяется устойчивостью её относительно слабого звена. Определение слабых звеньев, «узких мест» и разработка эффективных мер по их устранению представляют одну из наиболее важных функций руководства на любом уровне. Руководствуясь этим принципом, можно решать важные задачи политической и хозяйственной деятельности, военной тактики и т.д.

Рассмотренные принципы организации представляют собой совокупность исходных положений и правил, отражающих механизмы формирования, регулирования и сохранения организованности различных форм окружающей нас действительности. Теперь рассмотрим специфику их проявления в организующей деятельности человека. С этой точки зрения они могут трактоваться как общие правила, используемые при построении и функционировании организации. Но поскольку организация рассматривается нами в статике (как упорядоченное состояние целого), в динамике (как процесс по упорядочению) и прогрессивном развитии, то принципы организации можно условно разделить на две группы:

Ø  принципы организационной статики, определяющие правила построения структур (структуризации);

Ø  принципы организационной динамики как общие правила формирования организационных процессов;

Ø  принципы рационализации как общие правила совершенствования статики и динамики организации.

Кольцевая. Звездная. Конфигурация «колесо». Сотовая конфигурация. Веерная конфигурация.

Э. Смирнов.

Система принципов для организаций в динамике:

Для менеджеров организаций характерна необходимость постоянной опоры на принципы функциональной деятельности: приоритетности; соответствия; рационализации; устойчивости; подвижности; непрерывности (постоянства) изменений и др.

Принципы приоритета.

Принцип приоритета цели: в системе цель – задача – функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определённого набора целей.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом управления при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации, технологию и т.д.  

Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учётом их совместимости.

Принципы соответствия.

Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

Для упрощения использования принципов (опоры на них) можно использовать матричный подход (таб.1).

Существует принцип – аксиома: все элементы целого должны соответствовать друг другу, иметь между собой определённые связи, иерархию и способствовать достижению общих целей.

Таблица 1

Разновидностью классической школы является административная школа, которая занималась изучением роли и функций управления. Одним из представителей этой школы стал А. Файоль. В отличие от Тейлора он обратил внимание не на совершенствование работы на уровне цеха, а на исследование более общих принципов организации. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего руководства компании.

Файоль выделил 14 принципов и разделил их на три группы.

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда. Разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника.

Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Файоль выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.

Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации.

Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, существование связи между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Суть принципа в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.

Принцип цепи. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Также необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации.

Принцип справедливости отражен в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины выражается в заключении стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками, при этом предусматривается применение санкций в случае невыполнения соглашений.

Принцип единства команд. Руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными или нарушать цепь команд.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации.

Принципы порядка, стабильности и инициативы характеризуют хорошо спланированную и направленную деятельность организации, а рабочих – инициативное выполнение задач.

 ПРИНЦИПЫ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

Организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или их часть. Этапы можно объединить в две группы.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в этой группе, называют статической. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в данной группе, называют динамической. В такой организации преобладают координирующие действия.

Принципы статической и динамической организации.

Принципы приоритета:

– принцип приоритета цели: в системе «цель – задача – функция» наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция;

– принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач, которые группируются по общности, и для этих групп формируется набор функций;

– принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются;

– принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник должен подбирать под себя персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организаций;

– принцип приоритета объекта управления над субъектом: руководители и главные специалисты должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия:

– принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;

– принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуация, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя;

– принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это, в свою очередь, приводит к увеличению затрат;

– принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам;

– принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания;

– принцип синхронизации: среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений. 

ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ

В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе ряда работников, либо по стечению обстоятельств.

Проводником таких изменений является человек как на уровне разработки решения, так на уровне исполнения.

Изменения в организации – объективный процесс и регулируется законом единства анализа и синтеза.

Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.

Этот механизм включает технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества.

Существует три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.

Рационализм – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам.

Иррационализм – это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение. Оно характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм – это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации, к новой результативности, к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность имеет семь составляющих:

1) удовлетворенность потребителя;

2) настроение и подготовка работников;

3) внутренняя производительность;

4) нововведения;

5) подготовка и результативность руководства;

6) операционная (финансовая) смета;

7) социальная ответственность. Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности. Причем качество – это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям организации.

Качество трудовой жизни – величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.

Внедрение новшеств – величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.

Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам в деятельности организаций. Результатом работы по консультации фирм является разработка решений в форме набора проектов, направленных на совершенствование деятельности организации.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Закон неопределенности отклика, или закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.

Разные люди или даже один и тот же человек, но в разное время могут по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Если не учитывать этот закон, то это может привести к непониманию потребностей и ожиданий субъекта, действия которого могут стать неадекватными по отношению к коллегам, партнерам, руководителям.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

3. Закон возрастной асинхронности. В разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях развития.

4. Принцип универсальной талантливости. Нет людей неспособных, если люди, занимающиеся не своим делом.

5. Принцип развития – способности человека развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологическихтренировок.

6. Принцип неисчерпаемости – ни одна оценка человека при его жизни не может быть окончательной.

7. Закон неадекватности самооценки.

8. Закон расщепления смысла управленческой информации – любая управленческая информация имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе продвижения но иерархической лестнице управления.

Это обусловлено иносказательными возможностями иносказательного языка информации, а также различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом развитии и физическом состоянии субъектов управленческой деятельности.

Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которое она проходит.

9. Закон самосохранения – ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности и чувства собственного достоинства.

10. Закон компенсации – при высоком уровне стимулов к данной работе или высокихтребованиях внешней среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями и навыками.

Этот закон не имеет права на существование на высоких уровнях управленческой деятельности.

Перечисленные принципы и закономерности полностью не отражают поведение личности в организации.

Понять поведение возможно через раскрытие ролей. Роль – это хранящееся в сознании человека представление о том, как надо себя вести в определенной ситуации.

Социальная роль – это шаблон поведения, которое ожидается от человека в конкретной ситуации.

Различают конвенциальные и межличностные роли. Конвенциальные роли представляют собой стандартные права и обязанности человека.

Межличностные роли выступают в виде прав и обязанностей, зависящих от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. Роли также могут быть профессиональные, бытовые и психологические.