Правові аспекти управління персоналом. КЗпП України

              Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

                Одеський національний політехнічний  університет

                                      Гуманітарий факультет

            Кафедра документознавства і інформаційної діяльності

                                     Реферативна робота на тему:

        «Правові аспекти управління персоналом. КЗпП України»

По дисципліні:

«Упраівління персоналом»

Виконала: студентка групи  ІД-082

Перекрьостова Н.С.

Науковий керівник:  Шаргородська Н.Л.

                                                  Одеса 2012  

                                                ЗМІСТ:

Вступ……………………………………………………………………………..3

1. Загальна характеристика  трудового законодавства України………………..4

2. Поняття, сторони, зміст  та види трудового договору………………………..5

3. Трудові правовідносини……………………………………………………….7

4. Колективний договір……………………………………………………...……9

5. Підстави припинення  трудового договору………………………...………..10

6. Порядок припинення  трудового договору з ініціативи  працівника……….11

7. Порядок припинення  трудового договору з ініціативи  власника або уповноваженого  ним органу…………………………………………………….12

8. Особливості праці жінок  і молоді………………………………………..…..13

9. Вирішення індивідуальних трудових спорів: порівняльний аналіз проекту Трудового кодексу та Кодексу законів про працю України…………….……16

Висновки………………………………………………………………….…..23

Список  використаних  Джерел…………………………………24 
                                                            ВСТУП

   Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

   Система управління персоналом забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки, найкращого виробничого досвіду.

   Сутність управління персоналом, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління.

   В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

   В умовах ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

   Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом  підприємства. 
    Трудове законодавство регулює трудові взаємовідносини між людьми, ніж та становить величезну важливість. Кожна людина повинна знати свої права і зобов'язання, що стосуються роботи. В першу чергу, це особиста безпека. Дані положення про працю передбачають порядок укладення договору, його пункти, обмеження в зв'язку з віком і багато іншого. Про все про це мова піде в подальшому тексті реферату.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА  ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ.

   Трудове законодавство регулює трудові відносини між працівниками і власниками підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності.

Основні трудові права  людини та гарантії їх реалізації закріплює  Конституція України.

   Галузь трудового права відрізняється різноманіттям джерел, серед яких: міжнародні договори, зокрема конвенції Міжнародної Організації Праці, нормативно-правові акти, нормативні договори. Основний нормативно-правовий акт у цій галузі права - Кодекс законів про працю України, прийнята 10 грудня 1971 р. і з тих пір неодноразово піддавався змінам і доповненням. Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

1) порядок укладення та  виконання колективного договору;

2) порядок укладання та  розірвання індивідуального трудового  договору;

3) порядок вивільнення  працівників і подальшого їх  працевлаштування;

4) тривалість робочого  часу і часу відпочинку працівників;

5) засади нормування праці;

6) загальні норми визначення  оплати праці;

7) гарантії трудових прав;

8) забезпечення трудової  дисципліни;

9) забезпечення охорони  праці;

10) порядок вирішення трудових  спорів;

11) права та повноваження  профспілок і трудових колективів.

  Серед інших нормативно-правових актів, що регулюють. трудові відносини, слід назвати Закони України «Про охорону праці» (14 жовтня 1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1 липня 1993 р.), «Про оплату праці» (24 березня 1995 р.), «Про відпустки »(15 листопада 1996 р.).

   До числа підзаконних актів належать постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, акти Міністерства праці та соціальної політики України, відомчі акти, як правило, галузевого характеру.

Особливістю галузі трудового  права є регулювання трудових відносин актами соціального партнерства - колективними договорами та угодами, які укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Крім того, в  рамках одного підприємства створюються  і діють локальні нормативно-правові  акти - колективні договори, правила  внутрішнього розпорядку, положення   про  порядок  преміювання  і  т.д. 
     2. ПОНЯТТЯ, СТОРОНИ, ЗМІСТ ТА ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

    У переважній більшості трудові відносини виникають на основі особливого юридичного факту - трудового договору.

   Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації. У відповідності з ним працівник зобов'язується виконувати певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити необхідні умови праці.

Сторони (учасники) трудового  договору:

1) працівник. Для того, щоб укласти трудовий договір,  особа повинна володіти трудовою  правоздатністю і дієздатністю (правосуб'єктністю).

Трудова правосуб'єктність по своєму характеру відрізняється  від цивільної правосуб'єктності. Вона має інші вікові межі: виникає  з досягненням віку 16 років. У  виняткових випадках за згодою одного з батьків (усиновлювачів) або піклувальника  допускається прийняття на роботу особи, яка досягла 15 років. Можливий прийом на роботу учнів у вільний від  навчання час при досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків (усиновлювачів) або піклувальника. Важливо, щоб виконувана таким працівником  робота була легкою, не завдавала шкоди  здоров'ю і не порушує процесу  навчання.

Трудовою правосуб'єктністю можуть володіти особи, визнані у  зв'язку з душевною хворобою або  недоумством громадянськи недієздатними;

2) роботодавець. В якості  особи, яка надає роботу, може  виступати власник засобів виробництва  - юридична особа (підприємство, установа, організація) або уповноважений  власником орган. Правосуб'єктність  юридичної особи виникає в  момент державної реєстрації. Роботодавцем  може бути і фізична особа  - наприклад, підприємець, який  здійснює підприємницьку діяльність  без утворення юридичної особи,  особа, наймає хатню робітницю,  гувернантку.

   Зміст трудового договору становлять умови, за якими досягнута угода між працівником і роботодавцем. Умови поділяють на дві групи:

1) необхідні (обов'язкові) умови, без яких трудовий договір  неможливий. Такі - місце роботи, трудова  функція (тобто певна робота, яку  виконуватиме працівник), дата початку  роботи, оплата праці;

2) додаткові (факультативні)  умови. Дана група умов стає  обов'язковою тільки при включенні  їх в трудовий договір. Інакше  кажучи, трудовий договір може  бути укладений і без додаткових  умов. Такі, наприклад, випробувальний  термін при прийомі на роботу, робота на умовах неповного  робочого часу, пільги та послуги  по соціальному забезпеченню  і т.д.

   Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством. В іншому випадку такий договір визнається недійсним.

   Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за угодою сторін. При цьому умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством.

Трудовий договір, роботодавцем в якому виступає фізична особа, повинен бути  зареєстрований  у  державній  службі  зайнятості. 
                             

                            3. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

   З часу неолітичної революції життя людини й існування суспільства можливі лише за умови трудової діяльності людей.

  Для участі у трудовій діяльності необхідні, з одного боку, засоби та предмети праці, а з іншого - здатність до праці (робоча сила). Далеко не завжди одне і те ж особа є одночасно власником засобів виробництва і носієм робочої сили. Найчастіше працівник і власник - це різні особи.

  Трудові правовідносини - це суспільні відносини між працівником і власником засобів виробництва (роботодавцем), в силу якого роботодавець використовує і оплачує здатність працівника до праці.

  Трудові правовідносини, як і всі інші правовідносини, має свою структуру:

1) суб'єкти. Ними є, з  одного боку, працівник, з другого  боку - роботодавець. У якості останнього  може виступати власник підприємства, установи, організації або уповноважений  ним орган чи ж фізична особа  (наприклад, індивідуальний підприємець);

2) об'єкт. Об'єктом трудового  правовідносини є трудова діяльність  і її результати (матеріальні  і духовні цінності);

3) зміст. Зміст трудових  правовідносин складають права  і обов'язки працівника і права  та обов'язки роботодавця.

   Працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, і підкорятися встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. Працівник має право на здорові і безпечні умови праці, право на своєчасну і повну оплату його праці.

  Роботодавець зобов'язаний забезпечити умови для трудової діяльності працівника (надати інструменти, матеріали), забезпечити безпеку праці. У той же час він має право вимагати виконання трудової функції працівником у відповідності з трудовим договором.

визнані у зв'язку з душевною хворобою або недоумством громадянськи недієздатними;

2) роботодавець. В якості  особи, яка надає роботу, може  виступати власник засобів виробництва  - юридична особа (підприємство, установа, організація) або уповноважений  власником орган. Правосуб'єктність  юридичної особи виникає в  момент державної реєстрації. Роботодавцем  може бути і фізична особа  - наприклад, підприємець, який  здійснює підприємницьку діяльність  без утворення юридичної особи,  особа, наймає хатню робітницю,  гувернантку.

   Зміст трудового договору становлять умови, за якими досягнута угода між працівником і роботодавцем. Умови поділяють на дві групи:

1) необхідні (обов'язкові) умови, без яких трудовий договір  неможливий. Такі - місце роботи, трудова  функція (тобто певна робота, яку  виконуватиме працівник), дата початку  роботи, оплата праці;

2) додаткові (факультативні)  умови. Дана група умов стає  обов'язковою тільки при включенні  їх в трудовий договір. Інакше  кажучи, трудовий договір може  бути укладений і без додаткових  умов. Такі, наприклад, випробувальний  термін при прийомі на роботу, робота на умовах неповного  робочого часу, пільги та послуги  по соціальному забезпеченню  і т.д.

Умови трудового договору не повинні погіршувати становище  працівника порівняно з законодавством. В іншому випадку такий договір  визнається недійсним.

 Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за угодою сторін. При цьому умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством.

Трудовий договір, роботодавцем в якому виступає фізична особа, повинен бути зареєстрований у державній  службі зайнятості. 
                                     

                        4. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

   Особливістю галузі трудового права є те, що одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними актами, виступає колективний договір.

   Колективний договір - це угода між роботодавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу), що містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних та трудових прав працівників.

  Колективний договір - це локальний правовий акт, чинний в межах організації, де він прийнятий, протягом встановленого терміну. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації органами виконавчої влади.

Колективний договір укладається  на основі чинного законодавства. Тому не допускається укладення угод, які  погіршують становище працівників  порівняно з законодавством.

  У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання працівників і роботодавця щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, зміст колективного договору включає:

1) зміни в організації  виробництва і праці;

2) заходи щодо забезпечення  продуктивної зайнятості;

3) нормування і оплату  праці (розміри заробітної плати  та інших виплат);

4) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5) форми участі трудового  колективу у формуванні, розподілі  і використанні прибутку (якщо  це передбачено статутом організації);

6) режим роботи;

7) умови та охорону  праці;

8)забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організацію оздоровлення і відпочинку працівників та ряд інших заходів.

        5. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Підстави припинення трудового  договору - це юридичні факти, що припиняють договірні правовідносини працівника і роботодавця.

У відповідності з чинним законодавством України про працю  підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового  договору, крім випадків, коли трудові  відносини фактично тривають, і  жодна зі сторін не наполягає  на їх припинення;

3) Заклик або вступ  працівника на військову або  альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового  договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого  ним органу;

5) переведення працівника  за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід  на виборну посаду;

6) відмова працівника  від переведення на роботу  в іншу місцевість разом з  підприємством (установою), а також  відмова від продовження роботи  у зв'язку із зміною істотних  умов праці;

7) набрання законної сили  вироком суду, яким працівника  засуджено до позбавлення волі  або іншого покарання, яке виключає  можливість продовження даної  роботи;

8) підстави, передбачені  контрактом;

9) направлення працівника  за рішенням суду в лікувально-трудовий  профілакторій.

6. ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ   ПРАЦІВНИКА

    Працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. При цьому працівник не зобов'язаний давати будь-які пояснення свого рішення.

   У ряді випадків роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (як правило, до закінчення двох тижнів).     Ці випадки наступні:

1) переїзд на нове місце  проживання;

2) переклад дружина працівника  на роботу в іншу місцевість;

3) вступ до навчального  закладу;

4) неможливість проживання  у даній місцевості (за медичними  показаннями, документально підтвердженим);

5) вагітність;

6) догляд за дитиною,  за хворим членом сім'ї або  інвалідом 1 групи;

7) вихід на пенсію;

8) прийом на роботу  за конкурсом;

9) інші поважні причини.

   Разом з тим, якщо працівник не залишив роботи після закінчення строку попередження про звільнення і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі його звільнити. Виняток становить випадок, коли на це місце вже запрошений інший працівник, відмовити яким у прийомі на роботу неможливо.

   Розірвання трудового договору з ініціативи працівника оформляється наказом по підприємству, установі, організації. У трудовій книжці робиться відповідний запис. З працівником повинен бути проведений повний розрахунок. 

7. ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ  ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО  НИМ ОРГАНУ

   З відповіді на попереднє питання ясно, що працівник не зобов'язаний пояснювати причини звільнення за власним бажанням: достатньо попереднього повідомлення роботодавця. Роботодавець поставлений в більш жорсткі умови: він зобов'язаний обгрунтувати розірвання трудового договору за своєю ініціативою. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця встановлені ст. 40 Кодексу законів про працю України. За даними підставах можуть бути розірвані як безстрокові, так і строкові трудові договори. Роботодавець не вправі довільно розширювати перелік зазначених у законі підстав:

1) ліквідація, реорганізація  або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення  чисельності або штату працівників;

2) виявили невідповідність  працівника займаній посаді або  виконуваній роботі внаслідок  недостатньої кваліфікації або  стану здоров'я, які перешкоджають  продовженню даної роботи;

3) систематичне невиконання  працівником без поважних причин  обов'язків, покладених на нього  трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового  розпорядку, якщо до працівника  раніше застосовувалися заходи  дисциплінарного чи громадського  стягнення;

4) прогул (в тому числі  відсутність на роботі більше  трьох годин протягом робочого  дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу  протягом більш як чотирьох  місяців підряд внаслідок тимчасової  непрацездатності, не рахуючи відпустки  по вагітності і пологах, якщо  законодавством не встановлений  триваліший строк збереження  місця роботи (посади) при певному  захворюванні. За працівниками, які  втратили працездатність у зв'язку  з трудовим каліцтвом або професійним  захворюванням, місце роботи зберігається  до відновлення працездатності  або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі  працівника, який раніше виконував  цю роботу;

7) поява на роботі в  нетверезому стані, у стані  наркотичного або токсичного  сп'яніння;

8) вчинення за місцем  роботи розкрадання (в тому  числі дрібного) державного або  громадського майна, встановленого  набрав законної сили вироком  суду або постановою органу, до  компетенції якого входить накладення  адміністративного стягнення або  застосування заходів громадського  впливу.

   У разі звільнення працівника по скороченню чисельності або штату працівників, виявленої невідповідності займаній посаді або у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, розірвання трудового договору допускається лише тоді, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

   Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період тимчасової непрацездатності працівника.

Додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників за певних умов встановлені ст. 41 КЗпП України:

1) одноразове грубе порушення  трудових обов'язків керівником  або посадовими особами підприємства, установи, організації;

2) вчинення винних дій  працівником, безпосередньо обслуговуючим  грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави  для втрати довіри до нього  з боку роботодавця;

3) вчинення працівником,  який виконує виховні функції,  аморального проступку, несумісного  з продовженням даної роботи. 
                  8. ОСОБЛИВОСТІ ПРАЦІ ЖІНОК ТА МОЛОДІ

   Кодекс законів про працю та Закон України «Про охорону праці» (14 жовтня 1992 р.) встановлюють особливі умови праці жінок та молоді.

Встановлення більш сприятливих  і легких умов праці для жінок  пов'язана з фізіологічними особливостями  жіночого організму. Законодавством заборонено: застосування праці жінок на важких роботах, на роботах із шкідливими або  небезпечними умовами праці, на підземних  роботах (за винятком санітарного та побутового обслуговування); залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою - 10 кг, а при постійному підйомі і переміщенні вантажів - 7 кг. Сумарна вага переміщуваних вантажів не повинен перевищувати 350 кг при підйомі з робочої поверхні і 175 кг - з підлоги.

Законодавство встановлює пільговий  режим робочого часу для жінок. Зокрема, обмежується застосування праці  жінок у нічний час. Нічна робота для жінок допускається тільки як тимчасовий захід або в силу особливої  ​​необхідності (наприклад, для медичних працівників, працівників харчової промисловості).

    Законодавство сприяє поєднанню трудової діяльності з материнством. Вагітним жінкам знижуються норми виробітку або вони переводяться на більш легку роботу. Забороняється залучення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, роботи у вихідні дні, направлення їх у відрядження. Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

   Особливі умови праці молоді встановлюються з метою забезпечити її нормальне фізіологічне розвиток. Законодавством заборонено: застосування праці неповнолітніх на важких роботах, на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах; залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми; залучення неповнолітніх до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Неповнолітні приймаються  на роботу лише після попереднього медичного огляду. Щорічний обов'язковий  медичний огляд необхідний особам віком  до 21 року.

   Неповнолітні мають право на скорочений робочий час. Для неповнолітніх працівників встановлена ​​така тривалість робочого часу:

1) для працівників віком  від 16 до 18 років - 36 годин на  тиждень;

2) для працівників віком  від 15 до 16 років - 24 години на  тиждень;

3) для працюють у період  канікул учнів у віці від  14 до 15 років - 24 години на тиждень.

Час відпочинку неповнолітніх  також має характер правової пільги. Міжзмінний відпочинок неповнолітніх  більш тривалий, так як робочий  день скорочений у порівнянні з нормальним робочим днем. Щорічна основна  відпустка для неповнолітніх  тривалістю 31 календарний день надається  у зручний для неповнолітнього  час (як правило, літнє). Неповнолітні, що суміщають роботу з навчанням, мають право на додаткові відпустки  у зв'язку з навчанням.

   Молоді надаються пільги при оплаті праці: скорочені норми виробітку, оплата скороченого робочого часу в такому розмірі, що і нормальний робочий час.

  Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання молоді. Працездатній молоді - громадянам України - у віці від 15 до 28 років гарантується надання першого робочого місця на строк не менше двох років, а молодим спеціалістам, які закінчили державні навчальні заклади - не менше трьох років.

  9. Вирішення індивідуальних трудових спорів: порівняльний аналіз проекту Трудового кодексу та Кодексу законів про працю України

  Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів на законодавчому рівні врегульовано главою XV Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII з наступними змінами та доповненнями (далі - «КЗпП України»). Проект Трудового кодексу від 10.12.2009 р. № 1108 (далі - «Проект Трудового кодексу»), внесений на розгляд Верховної Ради України у другому читанні, містить Книгу ІX, присвячену індивідуальним трудовим спорам.