СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1  Классификация основных содержательных теорий мотивации 5

1.1 Иерархия потребностей по Маслоу 5

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда. 8

1.3 Двухфакторная теория Герцберга 10

2 Сопоставление основных содержательных теорий мотивации 13

3 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях. 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Основная  задача менеджмента - создавать мотивацию. Мотивация есть процесс (и результат)  побуждения работников к достижению целей организации.

    Наилучшее достижение целей организации –  достижение результата - возникает  тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения позволяющая  работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для  того чтобы узнать как возникает  удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности  людей, которыми ты руководишь.

    В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

    Первая  объединяет так называемые «содержательные  теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и  описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение  к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры  их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет  идею о том,  что высокая самоотдача и старательность работника зависят  не  только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом  работы. Условия, в которых протекает  работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий  – более значительные факторы  мотивации. 

    Целью моей курсовой работы является, рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Актуальность темы заключается  в том, что она  позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

    Известно  что, понятие  мотивации, является одним  из ключевых в менеджменте. Огромное количество ученых посвятили себя решению  этой проблемы.

    Содержательные  теории мотивации  внесли исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

    Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Классификация основных содержательных теорий мотивации

1.1 Иерархия потребностей по Маслоу

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде,  воде, убежище, отдыхе и сексуальные  потребное.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами пенсию.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения - потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

     В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Вот что  говорят в своей трактовке  теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: "Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека".

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

     Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти пищу и только после  еды будет пытаться построить  убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться  к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к уважению со стороны  окружающих. Только после того, как  человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его  потенциальными возможностями.

     Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью. Таким  образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место  в некотором сообществе задолго  до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности.

     Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется  не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

     "До  сих пор мы говорили, что иерархические  уровни потребностей имеют фиксированный  порядок, но на самом деле  эта иерархия далеко не такая  "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства  людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались  приблизительно в том порядке,  как мы указали. Однако был  и ряд исключений. Есть люди, для  которых, например, самоуважение  является более важным, чем любовь".

     Хотя  теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека .

     Основная  критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

     В итоге, как отмечает Митчелл: "Руководители должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих  подчиненных, он должен чувствовать  их индивидуальные потребности".

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

• Власти;
• Успеха;
• Причастности. 

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти - это не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом  значении этих слов. Анализируя различные  возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

     "Тех  людей, у которых наивысшей  является потребность власти  и отсутствует склонность к  авантюризму или тирании, а  основной является потребность  к проявлению своего влияния,  надо заблаговременно готовить  к занятию высших руководящих  должностей. Личное воздействие  может быть основой лидерства  только в очень небольших группах.  Если же человек хочет стать  лидером большого коллектива, он  должен использовать гораздо  более тонкие и социализированные  формы для проявления своего  воздействия.... Положительный или  социализированный образ власти  лидера должен проявляться в  его заинтересованности в целях  всего коллектива, определении таких  целей, которые подвигнут людей  на их выполнение, в помощи  коллективу при формулировании  целей, во взятии на себя  инициативы по обеспечению членов  руководимого коллектива способами  и средствами достижения целей,  в формировании у членов коллектива  уверенности в собственных силах  и компетентности, что позволит  им эффективно работать".

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, корда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и «мотивацией»

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой как Герцберг описывал следующим образом:

     "Результаты  нашего исследования, а также  результаты, полученные мною в  ходе обсуждений с другими  специалистами, испольэовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой".

     Хотя  эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес  раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с  методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

     Суммируя  результаты обзора, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот". Таким, образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником, мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллрител в Слокам отмечают в этой связи:

     "Отсутствие  какой-либо однозначной взаимосвязи  между отношением к работе  и производительностью труда  можно проиллюстрировать на примере  тех работников, которые весьма  удовлетворены своей работой  потому, что у них есть широкие  возможности для социального  общения с коллегами, но мотивов  для повышения производительности  труда практически нет. Другими  словами, повышение производительности  относится к разряду вторичных  среди целей, которые преследуют  такие работники, приходя на  работу. Усиление мотивирующих факторов  не всегда приводит к повышению  производительности".

     Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет  свои социальные потребности. Вместе с  тем, такой человек может считать  болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему  работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в  том случае, если другие работники  воспримут возрастание производительности труда данного работника как  нарушение негласно установленных  норм выработки.

     Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуация. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

2 Сопоставление основных содержательных теорий мотивации

     Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

     Но  в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

     Теория  Маслоу

     1. Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют  пятиуровневую иерархическую структуру,  в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом.

     2. Поведение человека определяет  самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической  структуры

     3. После того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается

     Теория  МакКлелланда

     1. Три потребности, мотивирующие  человека - это потребность власти, успеха и 

     принадлежности (социальная потребность)

     2. Сегодня особенно важны эти  потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены.

     Теория  Герцберга

     1. Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации

     2. Наличие гигиенических факторов  всего лишь не дает развиться  неудовлетворению работой

     3. Мотивации, которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и

     МакКлеллаида, активно воздействуют на поведение человека

     4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях.

     Использование содержательных теорий мотивации в  управлении торговыми организациями  является необходимым условием успешного  функционирования компании. Так,  Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители организаций могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. На сегодняшний момент руководителям торговых организаций следует уделять значительное внимание методам удовлетворения потребностей высших уровней.

     Так, например, для удовлетворения социальных потребностей необходимо:

     1. Давайть сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

     2. Создавайть на рабочих местах дух единой команды

     3. Проводить с подчиненными периодические  совещания 

     4. Не разрушать возникшие неформальные  группы, если они не наносят 

     организации реального ущерба

     5. Создавать условия для социальной  активности членов организации  вне ее рамок. 

     Для восполнения потребностей в уважении:

     1. Предлагать подчиненным более  содержательную работу 

     2. Обеспечить им положительную  обратную связь с достигнутыми  результатами 

     3. Высоко оценивать и поощрять  достигнутые подчиненными результаты 

     4. Привлекать подчиненных к формулировке  целей и выработке решений 

     5. Делегировать подчиненным дополнительные  права и полномочия 

     б. Продвигать подчиненных по служебной  лестнице

     7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

     Для удовлетворения потребностей в самовыражении  необходимо:

     1. Обеспечивать подчиненным возможности  для обучения и развития, которые  позволили бы  полностью использовать  их потенциал 

     2. Давать подчиненным сложную и  важную работу, требующую от них  полной отдачи 

     3. Поощрять и развивать у подчиненных  творческие способности

       Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу.

     Если  необходимо мотивировать людей с  потребностью к успеху, нужно ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

     Согласно  теории Герцберга, для того чтобы добиться успеха в мотивации персонала, руководитель организации должен обеспечить наличие мотивирующих факторов, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела. Независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.