Теоретические основы анализа кадрового потенциала

Введение

   Кадровая политика  и управление трудовыми ресурсами  является одной из важнейших  социально-экономических характеристик  любого предприятия. Особую значимость  данный аспект приобретает в  условиях нынешней рыночной экономики.  Для экономики нашей страны, да  и для каждой отдельно взятой  компании время сейчас очень  не простое, ведь многое приходится  решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном  уровне, особенно в сфере управления  человеческими ресурсами. От того  как руководство проводит кадровую  политику зависит благосостояние  персонала, а следовательно производительность  труда и прибыль предприятия,  вне зависимости от экономической  ситуации в стране.

      Современный  трудовой коллектив представляет  собой сложную социальную систему,  где отдельные личности и группы  людей взаимодействуют на принципах,  весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

      Потенциал  (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

      Кадровый  потенциал организации (предприятия)  — это возможности персонала  и администрации, которые могут  быть использованы для достижения  целей организации (предприятия).

      Улучшение  использования кадрового потенциала  связано с управлением формальными  и неформальными группами, решением  проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

      В этой  связи особую актуальность приобретают  методы анализа кадрового потенциала  организации, выделение основных  его характеристик и базисных  понятий.

      Основные  задачи в ходе этой работы:

   1) Рассмотреть понятие  кадрового потенциала организации  и персонал организации, как  его основу;

   2) Рассмотреть методы  анализа кадрового потенциала  предприятия;

   3) Рассмотреть проблемы  формирования кадрового потенциала  организации;

   4) Проанализировать  проблемы развития кадрового  потенциала;

1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала

1.1. Понятие кадрового  потенциала организации и персонал  организации, как его основа

             Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. [2, с.45]

      Понятие  «кадровый потенциал» не идентично  понятию «персонал» или «кадры».  В это понятие включаются не  только собственно кадры, но  и определенный уровень совместных  возможностей кадров для достижения  заданных целей. Организации представляет  собой сложную социально техническую  систему: с одной стороны это  совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

      Потенциал  (или сила) означает возможности,  может даже и скрытые, которые  могут быть использованы для  решения задач или достижения  определенной цели. А кадровый  потенциал предприятия, в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

      Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных  или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть  заняты специалистами в результате  их развития и обучения. Управление  кадровым потенциалом должно  содействовать упорядочению, сохранению  качественной специфики, совершенствованию  и развитию персонала, который  изначально рассматривается администрацией  исключительно для выполнения  основных операций производства. Целевой накопительный кадровый  потенциал предназначен для решения  задач стратегического развития, расширения производства, повышения  его конкурентоспособности. Это  резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен  для решения обычных текущих  задач.[7, с.63]

1.2. Методы анализа  кадрового потенциала предприятия

             Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика развивается ускоренными темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей наблюдается острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг, и соответственно, доходов. Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом.

      Одним из  важнейших в управлении является  системный подход, основанный на  системном анализе. Применительно  к управлению персоналом он  предполагает исследование системы  управления в целом и изучение  составляющих ее компонентов:  целей, функций, организационной  структуры, основных категорий  работников, технических средств,  методов управления людьми и  т.п.

      Поэтому  применение системного подхода  в анализе кадрового потенциала  предполагает, прежде всего, широкое  применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить  сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез. [11, с.51]

      С методом  декомпозиции тесно связан метод  последовательной подстановки, позволяющий,  в частности, изучить влияние  на функционирование персонала  каждого фактора в отдельности,  исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

      Метод сравнений  дает возможность, например, анализировать  управление персоналом с учетом  фактора времени. При этом сравнивается  желаемое состояние подсистемы  в будущем с нормативным состоянием  или с ее состоянием в прошлом  периоде. В результате исключается  несопоставимость, и расширяются  возможности для сравнений.

      Метод структуризации  целей предусматривает количественное  и качественное обоснование целей  подсистемы управления персоналом  с точки зрения их соответствия  целям организации. Этот метод  охватывает анализ целей, их  ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева  целей»).

      Экспортно-аналитический  метод предполагает привлечение  высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

      Метод главных  компонентов позволяет отразить  в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей,  характеризующих определенное явление.

      Опытный  метод связан с системным и  ситуационным анализом. Он базируется  на опыте предшествующего периода  данной (или другой аналогичной)  системы управления.

      Метод коллективного  блокнота («банка идей») основывается  на применении «мозгового штурма»  (мозговой атаки) и позволяет  сочетать независимое выдвижение  идей с их коллективной оценкой  и совместным поиском путей  наиболее эффективного использования  кадрового потенциала.[7, с.101]

      Анализ  кадрового потенциала организации  непосредственно связан с мотивацией  и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры  сотрудников, работой с кадровым  резервом, с подбором персонала,  его переподготовкой и повышением  квалификации.

1.3. Качественные  характеристики кадрового потенциала  предприятия

         По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

- работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации. [9, с.78]

      В промышленности  руководители, специалисты, другие  служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

      Деление  персонала организации на категории  осуществляется в соответствии  с нормативным документом —  Квалификационным справочником  должностей руководителей, специалистов  и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

      Квалификационный  справочник, учитывая требования  нового этапа развития нашего  общества, впервые в число должностей  руководителей ввел должность  менеджера. В странах с высокоразвитой  рыночной экономикой менеджерами  называют профессиональных управляющих,  имеющих специальное образование,  полученное часто в дополнение  к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

      Менеджеры  низового уровня в условиях  развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  являются организаторами этой  деятельности, обеспечивая ее соответствие  условиям внешней среды (экономическим,  правовым, технологическим и другим  требованиям).

      Профессиональная  структура персонала организации  — это соотношение представителей  различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров,  юристов и т.д.), обладающих комплексом  теоретических знаний и практических  навыков, приобретенных в результате  обучения и опыта работы в  конкретной области.

     Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

      Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и  возрасту. Возрастная структура  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в общей численности  персонала.

      Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

      Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.[4, с.26]

1.4. Количественные  характеристики кадрового потенциала  предприятия

         Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

      - списочная  и явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

      - среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;

      - удельный  вес работников отдельных подразделений  (групп, категорий) в общей численности  работников предприятия;

      - темпы  роста (прироста) численности работников  предприятия за определенный  период;

      - средний  разряд рабочих предприятия;

      - удельный  вес служащих, имеющих высшее  или среднее специальное образование  в общей численности служащих  и (или) работников предприятия;

      - средний  стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

      - текучесть  кадров; КТ= Число увольнений за  данный период/среднесписочную численность  за этот период;

      - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. [11, с.45]

      Совокупность  перечисленных и ряда других  показателей может дать представление  о количественном, качественном  и структурном состоянии персонала  предприятия и тенденциях его  изменения для целей управления  персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.  Количественная характеристика  трудовых ресурсов (персонала) предприятия  в первую очередь измеряется  такими показателями, как списочная  явочная, и среднесписочная численность  работников.

      Для определения  численности работников за определенный  период используется показатель  среднесписочной численности. Он  применяется для исчисления производительности  труда, средней заработной платы,  коэффициентов оборота, текучести  кадров и ряда других показателей.  Среднесписочная численность работников  за месяц определяется путем  суммирования численности работников  списочного состава за каждый  календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

      Объемную  величину трудового потенциала  можно устанавливать через совокупный  фонд рабочего времени, выраженный  в человеко-часах. Величина трудового  потенциала организации определяется  по формуле (1) или (2).

      Фп = Фк – Тнп                       (1)

      Фп = Ч * Д * Тсм                   (2)

      где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час. [11, с.57]

      Следовательно,  величина совокупного потенциального  фонда рабочего времени — это  объемная величина времени работы  для выполнения производственного  задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать  для оценки трудового потенциала  только Количество отработанного  персоналом организации рабочего  времени явно недостаточно, поскольку  при этом отсутствует оценка  качественной стороны трудового  потенциала.

      Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле (3):

      ТП = Чр*Ср*Зр*Кк*Кп                       (3)

      Чр - численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (4)

      Зр=dз+λ(1- dз)                      (4)

      где dз — удельный вес закрепившихся работников, %; λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (5)

      Кк=1+V(μ-1)                         (5)

      где V—  удельный вес квалифицированных  работников в общей численности;          μ - коэффициент редукции труда,  принимается равным тарифному  коэффициенту, отражающему квалификацию  работника (сложность труда) в  диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [11, с. 62]

1.5. Трудовой потенциал  предприятия, методы его измерения

             С 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним,  чем «трудовые ресурсы» и «персонал». Его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

      Трудовой  потенциал работника — это  совокупность физических и духовных  качеств человека, определяющих  возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных  условиях определенных результатов,  а также совершенствоваться в  процессе труда.

      Основными  компонентами трудового потенциала  работника являются:

      - психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и др.;

      - социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

      - квалификационная  составляющая: уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,  профессионализм;

      - личностная  составляющая: отношение к труду,  дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность и др. [6, с.54]

      Трудовой  потенциал работника не является  величиной постоянной, он может  изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности  созидательные способности работника  повышаются по мере усвоения  новых знаний и навыков, укрепления  здоровья, улучшения условий труда.  Но они могут снижаться при  ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

      Важной, но  до конца не решенной является  проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять  и интенсивно использовать личный  трудовой потенциал. На практике  применяются следующие методы  измерения трудового потенциала:

      - количественная  оценка производится, как правило,  лишь в отношении таких характеристик,  как пол, возраст, стаж, уровень  образования, состояние здоровья.

      - балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [6, с.69]

2. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала

2.1. Проблемы формирования  кадрового потенциала

              Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

      При формировании  кадрового потенциала предприятия  важную роль играет принцип  ориентации на его профессиональное  ядро. Ядро кадрового потенциала  представляет собой совокупность  профессиональных способностей  сотрудников предприятия, которые  позволяют осуществлять его деятельность  максимально эффективно, обеспечивая  предприятию стратегическое преимущество  на рынке. Это преимущество  возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству  производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

      Рыночная  ситуация – это некая сеть  равноправных отношений, основанная  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя, собственника и  наемного работника. При переходе  к рынку на предприятиях наблюдается  постепенный отход от жесткой  системы административного воздействия  на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся  на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к формированию  кадрового потенциала на основе  смены приоритетов. В современных  условиях главное внутри предприятия  - это кадры, а за его пределами  - потребители выпускаемой продукции  (оказываемых услуг). Через эффективно  действующую систему управления  кадрами необходимо повернуть  сознание каждого наемного работника  к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности  предприятия, а не к расточительству;  к инициативному высококвалифицированному  производительному работнику, а  не к бездумно-безликому исполнителю.  Любые изменения на рынке товаров  или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования. [4, с.83]