Трудова дисципліна та засоби її забезпечення

Міністерство освітиі науки України

Національний університет кораблебудування

імені адмірала Макарова

кафедра теорії та історії держави і права

Реферат

на тему: «Трудова дисципліна та засоби її забезпечення»

Виконала:

 студенткагрупи3431

Зубова І.О

Перевірила:

Джулай Г. Г.

Миколаїв – 2014

ПЛАН

ВСТУП

1. Поняття трудової дисципліни за законодавством України про працю……………………………………………………………………………....4
2. Поняття та види дисциплінарних стягнень……………………....15
3. Органи правомірні притягати до дисциплінарної відповідальності……………………………………………………………….…23
4. Строки притягнення до дисциплінарної відповідальності………26
5. Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності…….28

ВИСНОВКИ……………………………………………………………….32

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………....33

ВСТУП

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір [2].

Прагнення законодавця наблизити право до норм моралі характерно для цивілізованих держав. З цієї точки зору пряме покладення, згідно зі ст. 139 КЗпП, на працівників юридичних обов'язків, що мають моральний зміст (працювати чесно і сумлінно), уявляється цілком виправданим.

Юридичні обов'язки, що мають моральний зміст, включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі для стислості — Типові правила) — "поводитись достойно, додержувати правил соціалістичного співжиття". У той же час слід враховувати, що послідовно триматись думки, яка визнає юридичне значення морального змісту обов'язків працівників, не можна Це означає, що заохочувати працівників за чесну та сумлінну працю, за те, що вони поводять себе достойно, можна і треба. Але ж вживати заходів дисциплінарного стягнення за нечесну та несумлінну працю не можна, якщо тільки немічність і несумлінність не проявилися у порушенні більш конкретних трудових обов'язків.

Які ж дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись до працівників за порушення дисципліни, який порядок їх застосування та коло органів, правомочних їх застосовувати. Саме дослідження цих проблем ставить собі за завдання автор даної роботи.

1. Поняття трудової дисципліни за законодавством України про працю

У статті 139 КЗпП надається перелік трудових обов'язків працівників. Але вказівка на обов'язок дотримання трудової   дисципліни охоплює собою всі інші обов'язки працівників, поповнює всі прогалини у переліку обов'язків, припущених у статті, що коментується, і Типових правилах.

Трудові обов'язки працівників у собі містять:

1) виконувати роботу, обумовлену  трудовим договором. Зміст цього  обов'язку містить у собі необхідність  не лише виконання трудових  функцій, а й дотримання технологічної  дисципліни, забезпечення відповідності  якості праці і її результатів  установленим вимогам, виконання  установлених норм праці, виконання  розпоряджень осіб, що здійснюють  керівництво процесом праці;

2) дотримуватись установленого  режиму роботи, робочий час використовувати  для продуктивної праці, вживати  заходів до усунення причин, що  перешкоджають нормальному виконанню  роботи або утруднюють її хід;

3) додержувати правил  охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними  засобами індивідуального захисту;

4) утримувати своє робоче  місце, устаткування та пристрої  у порядку, чистоті і справному  стані, а також додержуватись  чистоти в цеху (відділі) та на  території підприємства;

5) бережливо ставитися  до майна власника, використовувати  відповідно до установлених правил  машини, устаткування, станки, Інструменти, вимірювальні прилади та інші  предмети, видані працівникам у  користування; економне і раціонально  використовувати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні  ресурси, додержуватись установленого  порядку зберігання матеріальних  цінностей і документів;

6) утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам  викопувати їх трудові обов'язки.

Є підстави стверджувати, що обов'язок працівника дотримуватись трудової дисципліни в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку може розширюватись за рахунок обов'язків, що виходять за межі робочого часу. Такими є обов'язки «е розголошувати комерційну таємницю та дотримуватись установлених колективним чи трудовим договорами заборон чи обмежень на роботу за сумісництвом. Відсутність указань у місцевих правилах внутрішнього розпорядку на ці обов'язки працівників утруднює або практично позбавляє власника можливості вжити заходів дисциплінарної відповідальності до працівників, що розголошують комерційну таємницю чи порушують зазначені обмеження.

Стаття 140 КЗпП передбачає, що трудова дисципліни на   підприємствах, в установах, організаціях пов’язана із створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю [2].

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Зазначена стаття не може визнаватися як безпосередньо регулююча трудові відносини між власниками і працівниками. Та все ж вона визначає основи забезпечення дисципліни праці на підприємстві і в кінцевому рахунку впливає на трудові відносини. Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарного стягнення буде вирішений на користь працівника само внаслідок недотримання власником правил.

На перше місце серед умов забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної праці. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко ставити до працівників вимоги суворо дотримуватись трудової дисципліни, а у конкретній ситуації працівник може довести, що інкриміноване йому порушення спричинене тим, що власник не створив організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної праці.

З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці мас формуватися на підприємстві методами переконання і виховання, які повинні застосовувати працівники, що представляють власника та організовують роботу працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє використання таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємстві призводить до того, що психологічний комфорт відчуває лише керівник і лише у процесі спілкування я підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим керівником знаходиться у стані крайнього психологічного дискомфорту. Приниження честі і гідності особистості, брутальність у ставленні   до працівників були й залишаються повсякденними явищами. Все це найнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а також на економіці держави у цілому. Десятками років людей навчали тому, що стан суспільства визначається базисом, а він виявився у вирішальному ступені залежним від такого "третьорядного" елементу надбудови як мораль.

Далі у числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП називає заохочення за сумлінну працю. Заохочення за сумлінну працю не зводиться до застосування заходів заохочення, передбачених ст. 143-146 КЗпП. Воно може вживатися також у рамках преміальної системи оплати праці. Очевидно, це — таке заохочення, яке виходить за межі статті, що коментується.

Частина друга ст. 140 КЗпП побічно приписує створювати в трудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки Обов'язок працівників проявляти таку вимогливість обмежена трудовою функцією і системою технологічних зв'язків між працівниками. Було б неправильним вважати, що стаття, яка коментується, припускає проведення на роботі щоденних мітингів з метою засудження порушників трудових обов'язків.

Застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу розглядається такий захід, котрий не може вживатись щодня. Такі заходи можуть вживатися лише "стосовно окремих несумлінних працівників" "у необхідних випадках".

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до погреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).

Більш детально основні обов'язки власника розкриваються у п 12 Типових правил. Ці обов'язки власник несе як сторона трудового договору і трудових правовідносин. За виконання перелічених обов'язків власник несе відповідальність перед працівником, а також перед державою.

І все ж власник не позбавляється спроможності перерозподілити названі обов'язки між посадовими особами підприємства.   За виконання таких обов'язків посадові особи несуть відповідальність перед власником, а у передбачених законом випадках — і перед державою.

Обов'язок правильно організувати працю робітників і службовців розкривається як забезпечення таких умов, щоб кожен працював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), забезпечення здорових і безпечних умов праці, справного стану інструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальних запасів сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи (підпункт "а" п. 12 Типових правил)

Обов'язок власника створити умови для росту продуктивності праці у підпункті "б" п. 12 Типових правил розкривається як обов'язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, що виробляється, скорочення застосування ручної малокваліфікованої важкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

З метою створення умов для зростання продуктивності праці на власника покладаються обов'язки розвивати бригадні форми організації праці (це було даниною часу і втратило, на наш погляд, сьогодні практичне значення), розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці (підпункт "в" п. 12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ, організацій) [10].

Власнику також належить з метою створення умов для зростання продуктивності праці своєчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад та ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими затратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використаним внутрішніх резервів, забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та економного їх використання.

На власника покладається обов'язок забезпечити суворе   додержання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (підпункт "є" п. 12 Типових правил).

Слід відмітити, що судова практика не надає юридичного значення діям власників, які не враховують думку трудового колективу при застосуванні до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.

Підпункти "ж", "з", "й" п. 12 Типових правил розкривають зміст обов'язку власника неухильно додержувати законодавства про працю та правил охорони праці. Зокрема, власник зобов'язується покращувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць І створювати па них умови праці, відповідно до правил з охорони праці (за відсутності таких правил власник, за узгодженням з профспілковим органом, вживає заходи, що забезпечують безпечні умови праці), вживати необхідних заходів з профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань працівників, забезпечувати відповідно до діючих норм та положень спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами Індивідуального захисту, постійно контролювати знання та дотримання працівником всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.

На власника покладається також (підпункт "д" п. 12 Типових правил) обов'язок постійно вдосконалювати організацію оплати праці, підвищувати якість нормування праці, забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників в результатах їх особистої праці та загальних підсумках роботи, забезпечувати правильне застосування діючих умов оплати та нормування праці, видавати заробітну плату в установлені строки. У тот же час прийшли в протиріччя з найновішим вітчизняним законодавством закріплені в Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективні форми оплати праці за кінцевими результатами, забезпечувати правильне співвідношення між ростом продуктивності праці і заробітною платою. Ці норми у свій час формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили   за межі предмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником та власником.

Підпункт "і" п. 12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і своєчасно запроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосередньо регулює трудові відносини.

На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників та рівня їх економічних і правових знань створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням на виробництві та в навчальних закладах (підпункт "і" п. 12 Типових правил) [10]. В силу цього обов'язку підприємство, зокрема, має нести витрати на підвищення кваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двох років, що передували вивільненню, не мали можливості підвищити кваліфікацію або одержати суміжну професію (п. 4 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення") [3]. На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які поєднують роботу ч навчанням (ст. 201-202 КЗпП).

Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно до законодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, своєчасно розглядати критичні зауваження працівників та повідомляти їм про вжиті заходи.

Відповідно до ст. 141 КЗпП у рамках трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не лише праці працівників, а й їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок, підпункт "к" п. 12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов, здійснювати будівництво, ремонт та утримання у належному стані житлових будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладі», установ, також підприємств побутового обслуговування та робочих їдалень, подавати допомогу у кооперативному та індивідуальному будівництві Всі ці обов'язки у більшості випадків мають розглядатися як база для   їх конкретизації у колективних договорах. Визначати їх як норми, формулюючі юридичні обов'язки і відповідні їм суб'єктивні права, не можна.

На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттями відпрацьований механізм забезпечення виконання обов'язків, такий механізм стосовно власника в трудових правовідносинах опрацьований надто слабо. Лише питання відшкодування працівникам шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, якщо пошкодження здоров'я стало результатом порушення власником правил з охорони праці, врегульовані досить детально. Забезпечення інших обов'язків власника стало проблематичним. Працівники не можуть домагатися навіть своєчасної виплати заробітної плати.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку опрацьовуються власником та профспілковим комітетом на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають

їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати місцеві правила внутрішнього розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ та організацій. Навіть в органах державної влади право затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу.

Статути і положення про дисципліну ухвалюються лише в окремих галузях народного господарства, діють лише стосовно окремих категорій працівників. Тому ухвалення місцевих правил внутрішнього розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, на які поширюється дія статутів та положень про дисципліну.

Основою для опрацювання місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку постають Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Типові правила є нормативним актом. Відходження від норм Типових правил є недопустимими, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР прийшли в протиріччя з законодавством України і втратили чинність   з цієї причини. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати за участю профспілок та затвердити зразки правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. До місцевих правил можуть бути включені положення, які доповнюють Типові правила, конкретизують їх положення [13, c. 651].

Закон не конкретизує ті галузі народного господарства, в яких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає коло працівників, на яких статути і положення не поширюють свою дію. Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначається, лише наявністю у відповідних органів повноважень затверджувати такі акти.

За роки незалежності України ухвалені такі статути і положення про дисципліну:

1) Дисциплінарний статут  прокуратури України. Чинність Дисциплінарного  статуту прокуратури поширюється  на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, що мають класні чини (ст. 3 Дисциплінарного статуту прокуратури);

2) Положення про дисципліну  працівників залізничного транспорту. Чинність цього Положення поширюється  на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій  залізничного транспорту, які знаходяться  у державній власності, за винятком  працівників житлово-комунального  господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб  постачання, дорожніх ресторанів, навчальних  закладів, науково-дослідних та проектно-конструкторських  організацій, бібліотек, медичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих та медичних установ, пансіонатів та будинків відпочинку  галузі. Суворе додержання частини  другої ст. 142 КЗпП вимагає визначення  саме окремих категорій працівників, на яких поширюється чинність  Положення про дисципліну, але  це не надає підстави для  того, щоб ставити під сумнів  юридичну чинність цього Положення;

3) Статут про дисципліну  працівників зв'язку. Його дія  поширюється на керівників, службовців  та кваліфікованих робітників  підприємств та об'єднань зв'язку, перелік яких визначається Державним  комітетом зв'язку України за  узгодженням з Міністерством  праці та соціальної політики  України, а також на працівників  відомчої воєнізованої охорони (крім  воєнізованої охорони першої  категорії) та вартової охорони   підприємств та об'єднань зв'язку.

В Україні зберігає юридичну чинність ряд статутів про дисципліну, затверджених свого часу Радою Міністрів СРСР.

В Україні не діє Статут про дисципліну працівників системи Держгіртехнагляду СРСР, оскільки відповідні посадові особи несуть обов'язки та дисциплінарну відповідальність відповідно до Закону "Про державну службу".

Особливості дисциплінарної відповідальності суддів та порядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені ст. 31 3акону "Про статус суддів" і ст. 29-34 Закону "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України" [5].

Державні службовці у доповнення до норм КЗпП несуть обов'язки, дисциплінарну відповідальність і заохочуються відповідно до правил Закону "Про державну службу".

2. Поняття та види дисциплінарних стягнень

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Зазначена стаття передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень, як догана та звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення за підставами, передбаченими пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). В той же час звільнення згідно з п. 7 ст. 36, п. 2 та 3 ст. 41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається.

Інші види стягнень можуть установлюватися законодавством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно окремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних органів, тому застосування такого виду стягнення, як попередження, передбаченого п. 13 та 14 Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, на нашу думку, є не зовсім відповідним частині другій ст. 147 КЗпП.

Приведення законодавства у відповідність до Конституції України потребує певного часу. Тому ми вважаємо, що частина друга ст.   147 КЗпП не втратила автоматично юридичну чинність у зв'язку з прийняттям Конституції України. Мається на увазі, що п. 22 ст. 92 Конституції не припускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, що являються дисциплінарними порушеннями, і відповідальності за їх скоєння. В той же час і процес приведення законодавчих актів у відповідність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін в статтю, яка коментується, і відповідні підзаконні акти.

Закон "Про державну службу" (ст. 14) установлює такі заходи дисциплінарного вплину, як попередження про неповну службову відповідальність і затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду [4]. У названому Законі вони названі заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення. У Положенні про ранги державних службовців (п. 4) затримка у присвоєнні чергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідність і затримка у присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду не являються дисциплінарним стягненням.

Встановлення Законом "Про державну службу" додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватись щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст. 147 КЗпП [4].

Закон "Про статус суддів" передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддів надає підстави для висновку, що норми КЗпП про дисциплінарну відповідальність на суддів не поширюються [5].

Дисциплінарний статут прокуратури України установлює такі міри стягнення

1) догана,

2) пониження у класному  чині;

3) пониження у посаді;

4) позбавлення нагрудного  знака "Почесний працівник прокуратури  України";

5) звільнення;

6) звільнення з позбавленням  класного чину.

Ряд дисциплінарних стягнень встановлено Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту. Це: а) догана; б) позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічника машиніста, а також   позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом та моторно-рейковим транспортом, на строк до 1 року; в) переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3-х місяців; г) переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців; д) звільнення

При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоч це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених в п. 2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватись лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не увійшли в згаданий перелік, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі і відповідно до норм КЗпП). З метою локалізації перелічених заходів стягнення у Положенні (п. 13 і 15) детально визначаються підстави застосування таких заходів стягнення, як позбавлення права керування та звільнення [9].

У зв'язку з прийняттям Конституції України, яка забороняє застосування примусової праці (ст. 43) [1], слід визнати не відповідними Конституції такі заходи стягнення, як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців та переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців. Такий висновок підтверджується і п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" [8]. Стосовно ж позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року, то цей захід стягнення не пов'язаний з примушенням до праці. Надання іншої роботи у цьому разі можливе лише за проханням працівника і покликано пом'якшити гостроту ситуації, пов'язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи. Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП.