Анализ состояния организации труда и управления развитием персонала в Администрации Ашинском городском поселении

Содержание

Введение                                       3

Глава 1. Теоретические аспекты организации труда муниципальных служащих                                                                                                6

1. Содержание  трудового   процесса   и     управленческой    деятельности ________________________________________________________6                                                                                                                                     
2. Поступление на муниципальную службу                         13         

1.3 Научная организация трудового процесса служащих                           20   

 1.4 Концепция управления персоналом. Характерные черты новой парадигмы управления_____________________________________________27         

Глава 2. Анализ состояния организации труда и управления развитием персонала в Администрации Ашинском городском поселении       30                                                             

          2.1 Общая характеристика Администрации Ашинского  городского поселения                                                                                 30

2.2 Оценка качественного  и количественного состава персонала  организации                                                     48

2.3 Диагностика  состояния организации труда и управления развитием персоналом                                                                                                            66

2.4 Основные  проблемы в управлении развитием  персонала                 67

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию               управления развитием персонала в администрации Ашинского городского поселения                                                                                           69

3.1 Рекомендации по совершенствованию управления развитием персонала в администрации Ашинского городского поселения                              69

3.2 Оценка экономической  и социальной эффективности  рекомендаций    73

Заключение                          76

Список использованной литературы                                         80

Приложения                                    82

Введение

Актуальность  темы. В ходе политических, экономических  и социальных реформ в России возросло значение муниципальной службы и как следствие возникла потребность в квалифицированных кадрах. Возникла потребность в достойной организации труда муниципальных служащих, во всех его направлениях.  До недавнего времени ни в одном ВУЗе страны не готовили специалистов для муниципальной службы. На должности в органы управления назначались работники либо проявившие себя на прежних работах, либо с большим стажем работы, и назначение носило, прежде всего, политический характер. В последние годы ситуация изменилась.

 Существует  научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда, в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, учреждения, предприятия или организации).

Задачи, которые  решаются в рамках НОТ:

1. Управление развитием персонала. 
2. Совершенствование форм разделения труда.
3. Улучшение организации рабочих мест.
4. Рационализация методов труда.
5. Оптимизация нормирования труда и пр.

 В России  научной организации труда долгое  время не уделялось достаточного  внимания. Важную роль для её  развития сыграло Всесоюзное  совещание по организации труда  (26 - 29 июня 1967г.). На нём была определена  необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с организацией труда. В них особо подчеркнуто, что только при проведений работы одновременно по всем направлениям НОТ можно наиболее полно использовать достижения науки и передовой опыт, привести в действие резервы роста, получить набольшую экономию.

 Особое значение  научной организации труда состоит  в том, что она побуждает  сотрудников работать более эффективно, наличие соответствующей программы  и гласность результатов её  выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

 Правильная  организация труда является неотъемлемым  и важнейшим элементом в структуре  управления трудом. Она представляет  собой определенную систему, имеющую  сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию.

 Научная  организация труда является одним  из основных факторов, влияющих  на оценку удовлетворенности  служащих выбором рабочего места  и результатом своей работы.

 Хотелось  бы заострить особое внимание на одну из главных задач организации труда – управление развитием персонала, разобрать подробно все достоинства и недостатки существующие в данной категории. А так же предложить свои рекомендации по его совершенствованию.

 Со сменой  административно-командной системы руководящие кадры стали пополняться вновь избранными. Все это привело к тому, что численность госаппарата увеличилась в несколько раз, а содержание и объем работы остались прежними. В связи с этим назрела необходимость правильной оценки квалификации, результатов организации труда и социальной активности муниципальных служащих, которая позволит определить соответствие работника занимаемой должности, проводить назначение на должность, формировать резерв, влиять на поведение служащих посредством морального и материального поощрения (наказания). Достижение поставленных целей организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации.

Объектом  анализа является Администрация  Ашинского городского поселения.

Предметом анализа выступает организация  труда в виде управления развитием  персонала.

Цель  проекта –  на основе теоретического и практического анализа разработка рекомендаций по совершенствованию  управления развитием персонала  в Администрации Ашинского городского поселения.

Задачи:

• раскрыть теоретические основы организации труда муниципальных служащих;
• провести анализ организации труда муниципальных служащих в Администрации Ашинского городского поселения с выявлением основных проблем;
• проведение анализа системы управления Администрации Ашинского городского поселения;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления  персоналом в Администрации Ашинского городского поселения с оценкой  эффективности.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты организации труда муниципальных служащих

1.1  Содержание трудового процесса  и управленческой деятельности

   Организация  труда - это постоянно действующий  фактор эффективности любой деятельности. Во все времена и во всех  сферах функционирования человека  лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

Трудовой процесс  является завершающим этапом или  актом любого производственного, управленческого, творческого процесса.

Это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающих в определенных природных или искусственных условиях.

Рассмотрим  сущность компонентов приведенного понятия. Совокупность методов и  средств воздействия человека - это  сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осуществления  чего-либо в какой-либо области деятельности. Например, методы анализа и синтеза, моделирования, обобщения в теоретических исследованиях, приемы индукции и дедукции и т.д.

В качестве «предмета  труда», например, у исследователя  может выступать теоретическое  положение, изобретение, проблема, методика и информация, у конструктора - кинематическая схема изделия и т.д., у писателя - идея, образ, структура и содержание книги, у токаря - станок, у врача - болезнь пациента и т.д. В качестве «орудия труда» у исследователя может быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование и т.д., у конструктора - система автоматизированного проектирования, компьютер и т.д., у писателя - стол, компьютер, книги, бумага и ручка, у токаря - станок, у хирурга - скальпель и т. д.

«Материальный продукт» деятельности исследователя  равен нулю - результат труда формулируется  в виде нового метода, принципа, изобретения  и т.п., что относится к нематериальным продуктам (активам). У токаря результатом  труда будет изготовленная деталь.

Определенные природные или искусственные условия, в которых протекают процессы, - это, например, естественная красота природы для этюда художника, лес - для лесоруба, лаборатория - для исследователя, производственное помещение - для токаря и т.д.

Трудовые процессы различаются по характеру предмета и продукта труда, функциям работников, степени участия человека в воздействии на предмет труда, организации труда. Правильность отнесения трудового процесса к отдельной классификационной группе является обязательным при их организации.

По характеру  труда трудовые процессы можно разделить  на 4 группы:

1. Физические (относящиеся к работе мускулов).
2. Умственные (относящиеся к деятельности ума).
3. Чувственные (воспринимаемые органами чувств: видимый, слышимый, осязаемый, обоняемый, воспринимаемый на вкус).
4. Смешанные (интегральные).

По цели трудовые процессы принято делить таким образом:

1. направленные на создание материальной базы для удовлетворения потребностей;
2. направленные на удовлетворение материальных потребностей человека;
3. направленные на удовлетворение духовных и социальных потребностей человека;
4. направленные на удовлетворение общественных потребностей.

В зависимости  роли или места трудового процесса в производственном процессе выделяются:

1. Основные процессы (выпуск продукции, выполнение работы или оказание услуги).
2. Вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное протекание основных и обслуживающих процессов.
3. Обслуживающие процессы, обеспечивающие нормальное протекание основных и вспомогательных процессов.

Содержание  трудового процесса определяется совокупностью методов и приемов труда работника (группы работников), необходимых для выполнения работы по всем ее стадиям:

• анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т.д.);
• мысленное представление технологии выполнения работы, возможных воздействий факторов внешней среды, прогнозирование результатов процесса;
• подготовка рабочего места и обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т.д.);
• выполнение работы - непосредственный трудовой процесс;
• оформление результатов работы;
• сдача и внедрение (реализация) работы;
• стимулирование хороших результатов работы.

   Основным  элементом трудового процесса  является операция - законченная  часть производственного процесса по обработке одного или одновременно нескольких предметов труда, выполняемая на одном рабочем месте одним человеком или группой либо без их участия. Операция является основным объектом планирования, учета, контроля производственного процесса, а также нормирования труда.

Трудовое движение является наиболее дифференцированным элементом расчленения операции. Оно представляет собой однократное  перемещение рабочего органа исполнителя (корпуса, ног, рук, кистей рук, пальцев) с целью взятия, перемещения, совмещения, освобождения предмета, поддержания его в состоянии покоя. Процесс выполнения всех этих действий, как правило, контролируется органами чувств, которые корректируют их направленность, скорость и точность.

Трудовое действие - это логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда.

Трудовой прием - законченная совокупность трудовых действий работника, характеризуемая  определенным законченным целевым  назначением, и представляющая собой технологически завершенную часть операции из нескольких трудовых действий.

Трудовые приемы в зависимости от назначения подразделяются на:

• основные (технологические) приемы - предназначены для непосредственного осуществления (реализации) цели данного технологического процесса по изменению физико-химических свойств, формы или положения предмета труда;
• вспомогательные - целевое назначение - обеспечение подготовки к выполнению основных приемов.

Все виды технологических  процессов могут осуществляться лишь в результате труда работников. Все трудовые процессы по характеру предмета и продукта труда делятся на вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые - для служащих.

Предметом и  продуктом труда рабочих является вещество (сырье, материалы, детали машин) или энергия (электрическая, тепловая, гидравлическая и т.п.). Предмет и продукт труда служащих - информация (экономическая, конструкторская, технологическая и т.п.). Дальнейшая дифференциация трудовых процессов производится по их функциям.

Остановимся на более подробном рассмотрений труда  муниципальных служащих. Специфика  их деятельности определяется следующими основными моментами.

1. Все муниципальные служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.
2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых.
3. Полномочия: все муниципальные служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.
4. Оплата деятельности, которую осуществляют муниципальные служащие, осуществляется из местного бюджета.
5. Муниципальный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

Согласно закону Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ О муниципальной службе в  Российской Федерации, муниципальная  служба - это профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. Муниципальная должность - должность, предусмотренная уставом муниципального образования, с полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за их осуществление, а также должность в органах местного самоуправления с кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности подразделяются на выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборных органов, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов, и иные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления на основании соответствующего реестра, утверждаемого законом субъекта РФ.

Основные принципы муниципальной службы:

• верховенство Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов РФ над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении муниципальными службами должностных обязанностей и обеспечении прав муниципальных служащих;
• приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия;
• самостоятельность органов местного самоуправления в пределах их полномочий;
• профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
• ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
• равный доступ граждан РФ к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• единство основных требований, предъявляемых к муниципальной службе в РФ, а также учет исторических и иных местных традиций;
• правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;
• внепартийность муниципальной службы.

В Российской Федераций  право поступления на муниципальную  службу имеют лица, достигшие 18 лет, но не старше 60 лет, профессиональная подготовка которых отвечает квалификационным требованиям по соответствующей должности. При этом не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений в зависимости от расы, пола, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Гражданин не может  быть принят на муниципальную службу в случаях:

признания его  судом недееспособным или ограниченно  дееспособным;

лишения его  права занимать муниципальные должности  муниципальной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличия в соответствии с заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего выполнению должностных полномочий;

отказа от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

близкого родства  или свойства (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В связи с  прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается:

• заниматься предпринимательской деятельностью;
• получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения);
• использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;
• допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, если это не входит в его должностные обязанности;
• использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего;
• заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя (работодателя) оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации и пр.

1.2  Поступление на муниципальную  службу

 
   Управлять  персоналом  государственной  гражданской   и муниципальной  службы,  значит  уметь  воздействовать  на  условия  его жизнедеятельности,  стимулировать  творческую  активность, обеспечивать  реализацию  интеллектуальных  сил  как  органа  власти  в целом, так и каждого отдельного сотрудника, организовывать достойные условия труда.

   Практически  все процедуры в органах государственной  власти и местного самоуправления  имеют специфику, которая, прежде всего, определена нормативным правовым фактором. Гражданин поступает на службу к государству (в государственный орган) не только для того, чтобы занять определенную государственную должность, но и затем, чтобы вступить в штат служащих и сделать там служебную карьеру, удовлетворить такие потребности как потребность в уважении, признании, власти, самовыражении.

Весь трудовой процесс проходит в рамках штата. Штат - это структурный элемент  муниципальной службы, предусматривающий  включение служащих, имеющих чины и получивших право занимать должности. Именно в силу необходимости вступления в штат путем получения чина, служащий назначается на должность. Государственные служащие входят в штаты, которые объединяют служащих, подчиняющихся одному особому статусу и имеющих право на одинаковые классные чины, звания и т. п.

Например, западноевропейский чиновник, войдя в штат или категорию  должностных лиц, может оставаться там всю свою профессиональную жизнь. Он делает карьеру внутри штата или категории, поднимаясь вверх вместе с увеличением стажа, повышением квалификации, получая чины, которые и составляют штат или категорию.

В этих странах  чиновник может сменить штат или  категорию должности в течение  своей профессиональной жизни. Такая  перемена равнозначна новому назначению и новой карьере. При этом общий и специальный статусы чиновника предусматривают различные пути доступа к новым постам. Профессиональные экзамены, внутренние конкурсы, внесение в списки пригодности, откомандирования позволяют чиновнику перемещаться между различными штатами и категориями должностей.

При поступлении  на государственную гражданскую  службу и муниципальную службу, а  также при ее прохождении не допускается  установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от:

• пола,
• расы,
• национальности,
• происхождения,
• имущественного и должностного положения,
• места жительства,
• отнош